城商行人力資源管理問題探討論文

　　摘要：隨著中國經濟進入新常態，利率市場化、監管與國際接軌、互聯網金融的異軍突起，對傳統銀行業發展帶來了極大挑戰。城商行在激烈的市場競爭中逐漸意識到人力資源管理的重要性，開始強化人才引進，提高人才經營與培養力度，為提高城商行的市場競爭力提供有力支撐。本文從新形勢下城商行人力資源管理存在的問題出發，分析問題產生的原因和類型，有針對性地提出應對策略和解決方案，提高新形勢下城商行的人力資源管理水平。

　　關鍵詞：新形勢；城商行；人力資源管理；問題；對策

　　全球經濟的急劇變化、中國經濟進入中高速增長時代，城商行在激烈的市場競爭中紛紛發起主動攻擊，希望可以鞏固自己的市場地位，取得市場的主動權。混元經營模式的日益凸顯，金融行業的競爭日益加劇，對城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰。人才作為城商行市場競爭的核心部分，提高城商行人力資源管理勢在必行，大量選聘專業的金融類人才，強化人才的專業能力和職業素養，是確保商行市場競爭實力的重要舉措。因此，針對目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應的解決策略是城商行人力資源管理的當務之急，也是時代和市場的發展要求。

　　一、新形勢下城商行人力資源管理中存在的主要問題

　　經濟和市場形勢的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場環境對城商行提出了更高的人才要求，越來越多的城商行也逐步意識到高素質人才引進的重要性，但是，由于人力資源管理的市場變化和時代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實際問題。

　　1.人力資源管理模式粗放，難以適應新時代需求

　　很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時代的發展要求和競爭的時代需求。人力資源管理方式粗放，就會使得在具體的人才管理過程中容易產生紕漏和疏忽，一旦不能及時解決，就會成為爆發性惡性的事件，影響極為惡劣。

　　2.對智力資本管理缺乏有效措施，不利于優秀人才留用

　　在人才隊伍建設和管理方面，很多城商行還缺少足夠的'認知。在進行人才管理時，大量的優秀人才沒有經過合理的崗位調配，未能充分發揮出應有的水平和才能。優秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發揮，工作質量則大打折扣。這樣，付出的勞動和收到的回報也就不成正比，這些優秀人才獲得的成就感和利益回報都會和心理預期產生較大的落差，因而加快了商行人才的流動性，為人力資源管理埋下了隱患。

　　3.人力管理培訓體系落后，難以滿足商行混元經營發展模式需求

　　當前，很多城商行也沒有意識到人力資源培訓的重要性，很多培訓體系極為不完善，培訓內容質量低，針對性差，培訓流程不符合實際情況，培訓體系比較滯后，不能滿足時代的發展要求和混元經營模式的發展大局。

　　4.忽視人力資源風險管理，易導致銀行人力成本加大

　　對人力資源風險管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風險是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風險愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來較大的經濟損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經濟良性發展的因素之一。

　　5.人力資源從業者專業能力有限，工作效能低

　　當前，很多人力資源從業者都缺少相匹配的專業的職業能力，不能滿足城商行的發展要求，工作能力的局限性不僅不能夠按時高效地完成自身崗位的工作內容和工作任務，甚至還會影響到相關的工作環節，給城商行的業務進展帶來極大的負面影響，工作效能低，工作積極性不高還會阻礙城商行的時代發展大業，影響惡劣。

　　二、解決當前城商行人力資源管理問題的主要對策分析

　　實踐證明，當前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅實的市場地位，解決人力資源管理問題是大勢所趨，也是當務之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實際出發，采取針對性的有效措施，強化人力資源管理。

　　1.重新定位人力資源管理工作，做到與時俱進

　　強化城商行人力資源管理水平，就要從時代的角度出發，以與時俱進的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統人力資源管理的限制，真正認識到人力資源管理的重要性和重要價值。重新定位人力資源管理，突破傳統的管理模式，從單純的人力資源管理者轉變為全方面的戰略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調動在職員工的積極性和參與的主動性，并從培訓、考核、激勵等方面激發人才的創造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對銀行對忠誠度，為城商行的可持續發展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競爭環境中立于不敗之地。

　　2.引入現代化優秀人才管理戰略，加強智力資本維護

　　強化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發，以時代的人才要求為導向，積極引進先進的人才管理戰略，提高城商行的智力成果保護和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區別于傳統的管理手段，突破傳統管理方式的局限性，除了要關注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵體制，讓人才的付出與回報成正比，充分激發銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發，完善人力資源管理部門的職能發揮，結合人才的特長和優勢，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優化和合理，為城商行的可持續發展謀取利益最大化。

　　3.創新現代化的人力資源培訓機制，滿足業務發展需求

　　提高城商行人力資源管理，還要從培訓入手，不放松對銀行人才和員工的業務培訓。當前形勢下，時代變遷，市場競爭和市場環境更新變化的速度也日益加快，城市商業要想在市場中立于不敗之地，就要樹立與時俱進的觀念，加強對員工的培訓，以滿足業務的變化需求和時代的發展需要。創新培訓機制，要從業務的實際需要和市場的實際需求出發，制定有計劃科學性的培訓流程，培訓的內容要高質量高水準，不僅要符合員工的實際需求，而且要符合城市商業的銀行戰略規劃。培訓機制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應該真正落實到位，切實提高在職員工的業務能力和業務需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發展，提出針對性的意見和建議，推動城市商業的穩定發展。

　　4.構建科學的人力資源流動機制與監督機制，強化人力資源風險管理

　　提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競爭理念，讓在職員工都能夠在激烈的競爭中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發展的員工，銀行要及時篩選予以淘汰，對銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時從薪資、獎勵等方面穩定員工，提高員工的忠誠度，以人才流動機制不斷優化城商行員工隊伍，打造超強能力的員工隊伍，并逐步強化員工素質，穩定城商行的核心競爭力量。此外，城商行不能放松人力資源監督機制，要逐步健全業績考核、績效考核等制度，鼓勵員工恪盡職守，不斷為城商行創造更多的價值，謀求更多的利益，并通過人力資源監督機制，及時發現人才隊伍中的隱患，淘汰對隊伍存在危害的因子，將用人風險降低到最低，保障銀行的經濟效益和社會效益最大化。

　　5.完善人力資源自身隊伍建設，提高專業化水平

　　激烈的市場競爭，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊伍的建設。人才隊伍要充分認識到提高自身能力的重要性，并能夠將其落到實處，真正提高自己的專業化水平和職業能力。人才隊伍建設，要以城商行的銀行大局為依據，以銀行戰略規劃為目標，以市場競爭為導向，積極挖掘自身潛力，一方面應強化自身專業技能和職業素養，另一方面應強化業務技能的學習及培訓，要先懂業務，才能管好做業務的隊伍。在混業經營的大趨勢下，不要求每個人力資源管理者成為全通全才，但需要隊伍中每人有側重地成為某個領域的專家，才能真正擔負起城商行發展中人力資源管理的重任。

　　三、結束語

　　時代的快速發展改變了市場的競爭環境和發展趨勢，越來越多的行業競爭突破了技術和規模的限制，逐步集中于專業人才的競爭。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個行業面臨的問題，新形勢下強化城商行人力資源管理問題，就要從實際出發，認識到人力資源管理的重要性，并優化人力資源管理體系，從薪資、培訓、銀行文化等方面加強人才的選聘和培養，充分挖掘人才優勢和潛力，調動銀行員工的積極性和創造力，以科學合理的人力資源管理體制為提高城商行市場競爭力提供充足的發展動力。

　　參考文獻:

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