獨立學院人力資源管理問題及對策論文

　　摘要：經過10多年的發展，獨立學院已經成為我國高等教育的重要部分，其作用也日益明顯，極大地推進了我國高等教育的普及。但是由于獨立學院發展方式新穎，存在時間較短，依然存在著諸多問題。本文基于現有人力資源管理理論與獨立學院的發展現狀，深入分析其存在的人力資源管理方面的問題，并針對這些問題提出切實可行的建議。

　　關鍵詞：獨立學院；人力資源管理；薪酬激勵

　　在已有的研究中，大多數學者認為，獨立學院是本科層次的二級學院[1-2]，它是通過國家教育部的審批，并在新模式、新機制的基礎上由普通本科高校創建的[3]。但是本文認為，獨立學院是獨立自主的高等教育機構，它基于已有的教學設施和師資力量，通過民間資本以及其他經費來源運作，相較于公辦院校，獨立學院有著運行機制靈活可變，行政財務管理獨立的優點。但是由于獨立學院存在與發展時間的限制，獨立學院存在著缺乏教學經驗、師資力量和水平較低、管理制度不夠完善等問題，這些問題突出體現在獨立學院的人力資源管理方面。

　　一、獨立學院人力資源管理存在的問題

　　1.教師隊伍結構不合理

　　由于獨立學院存在著建立時間較短、知名度不夠高等原因，使得其對高學歷人才的吸引力不足，學院以本科學歷教師居多，碩士及以上學歷人才稀缺，學歷結構不合理導致產生了一系列連鎖反應：一是年齡結構不合理，教師年齡兩極分化，主要青年和老年教師，中年骨干教師稀缺；二為知識結構不合理，傳統專業教師人數多，新興專業師資力量弱，單一理論教學教師多，科研實踐教學教師少。

　　2.薪酬制度不合理

　　薪酬無論在任何行業都是較為敏感的話題，合理的薪酬制度對于獨立學院的生存、發展以及進步都具有十分重要的意義。如今獨立續學院的薪酬制度依然存在著諸多問題，這在一定程度上制約著獨立學院人才的引進與教師的工作激情和效率。大多數獨立學院缺乏正確的薪酬觀念，存在著拖欠員工工資、不依法為員工繳納社保等現象，在資金緊缺時，首先會考慮削減員工的福利、工資。獨立學院的績效考核體系一般也不合理，依然存在著同工不同酬的現象。完善的人才培養體系對獨立學院至關重要，是獨立學院良性發展的關鍵[4]。但人才培養體系正是短板所在，獨立學院的.人才培訓體系較為單一，多以新進教師的崗前培訓為主，培訓資金匱乏，忽視教師在職進修，教師進步空間被大大壓縮。此外，績效考評標準模糊，考核的內容、指標、權重、方法不盡合理，并且考核結果與薪酬待遇嚴重脫節，沒能有效地作用到人力資源管理規劃與工作分析的改進上。這些問題無疑抑制了教師們的發展，同時增加了教師流失的可能性。

　　二、獨立學院人力資源管理改進的對策建議

　　1.轉變人力資源管理理念，嚴格人力資源管理

　　首先，良好的人力資源管理應該向學校提供較為詳細的人力資源使用報告，其中包括對學校各類人員調動使用的原因及效果的分析。其次，人力資源管理的另外一個職能是保證“人盡其才”，即適當的人員進入適當的崗位，根據人員的技能、知識及能力分配合理的崗位。人力資源管理部門還應該借鑒公立優秀高校人力資源管理體系，完善自身的績效考核與報酬系統，引導教師支持本單位的各項長遠規劃，從而提高教師工作熱情、學生院校滿意度及學院品牌價值。

　　2.合理配備師資隊伍

　　首先，對于學校教師隊伍的建設要有一個長遠的建設規劃，人力資源管理部門應根據本學校的具體情況，結合內外部環境，對未來的長遠發展做一個合理的預測，確定教師及教工引進的層次與數量結構。其次，要特別注意已進員工的技能、知識及科研能力培訓，因為后期入職以后的各種培訓與再教育是教師提高自身素質的重要方式之一。對于非正式客座教師，也應加強規范化管理，適度提高激勵措施，使學校可以分享到公辦學校優質的師資資源。

　　3.健全人力駕校考評體系

　　與母體學校相比，獨立學院在諸多方面有很大不同，具體體現在以下幾方面：辦學機制、師資素養及內部管理。因此，在對獨立學院教師進行績效考核時不能完全照搬原母體學校的模式，應針對獨立學院自身的目標規劃及內外部環境設計考評體系�？荚u體系應包括教師的科研能力、課時時間、外出學習與實踐能力及自我發展能力等等。并且，在考核過程中，要盡量通過打分量化考核結果，這樣才能更為公平公正的反應獨立學院人力資源水平。

　　4.構建人力資本激勵機制

　　獨立學院應著重從薪酬激勵、目標激勵、參與激勵、職業生涯激勵、情感激勵及環境激勵多個角度構建人力資本激勵機制。尤其是薪酬激勵方面，與社會平均水平相比，獨立學院的薪酬標準應具有一定的競爭優勢及吸引力，與此同時，薪酬激勵的操作技巧也是薪酬激勵中的重要組成部分，目前廣泛使用的“三度原則”可作為薪酬激勵操作技巧的指導原則，即“滿意度一期望度一焦慮度”，通過較高得薪酬標準及合理，配以有效的激勵操作技巧，可在很大程度上使學校在人力資源爭奪戰中建立長遠的競爭優勢。一方面學校可獲得優秀的教師資源，另一方面進入學校的人才也能得到切實的保障，輔以相關薪酬激勵方法，使學校留住優秀師資，使教師有所期盼而不懈努力。在教師忠誠度不斷提高的同時，讓教師理解勤勉的工作是獲取優厚的薪酬待遇的保證，時刻保持良好的工作態度。

　　三、結語

　　高校競爭歸根到底優秀師資與優秀生源的競爭，而優秀師資是優秀生源的重要影響因素，可見，成立時間短、底蘊相對不足的獨立學院若想在競爭中獲得一席之地，必須提升自身人力資源管理水平，充分發揮獨立學院自身優勢，打造優秀師資隊伍，最終促進獨立學院的高質量發展。

　　參考文獻:

　　[1]李國年.獨立學院人力資源管理的實證研究[J].教育與經濟，2010，（3）：44-47.

　　[2]黑建敏.建立有效的獨立學院人力資源投入監控體系[J].中國高等教育，2009，（10）：43-44.

　　[3]李娜麗.關于獨立學院人力資源管理的幾點思考[J].湖南工業職業技術學院學報，2009，（6）：102-103，139.

　　[4]賈瑞敏.獨立學院人力資源管理信息化建設[J].信息技術與信息化，2014，（10）：11-12.

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