國有地礦單位人力資源管理改進(jìn)的幾點(diǎn)建議論文
作為知識密集型行業(yè)，各省市礦山采選企業(yè)在發(fā)展過程中正是依靠人才方面的優(yōu)勢得以健康發(fā)展。因此，人力資源部門需要加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，這可以說是其主要工作任務(wù)。近年來，國有礦山企業(yè)為了謀求更大發(fā)展，加強(qiáng)進(jìn)行了內(nèi)部改革力度，然而，其在人事管理方面卻沒有做到與時(shí)俱進(jìn)，管理模式仍然較為落后，即管理重心仍停留在簡單的檔案管理及人員調(diào)動(dòng)方面，此外還包括工資調(diào)整方面的管理，而在績效評估及相應(yīng)培訓(xùn)方面則相對較為弱化，在涉及晉升及福利方面更是很少涉及，沒有進(jìn)行主動(dòng)管理，仍舊是被動(dòng)管理，導(dǎo)致無法有效激活人員方面的工作積極性及熱性度，這與國有礦山企業(yè)進(jìn)入全新發(fā)展時(shí)期嚴(yán)重不符，需要進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，國有礦山企業(yè)人力資源管理改進(jìn)對策有以下幾點(diǎn)：
一、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃
首先，對主業(yè)進(jìn)行明確定位，即堅(jiān)持把地質(zhì)勘查、礦山開采作為主業(yè)，加強(qiáng)精細(xì)化工的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)利潤的提升；其次，全方面提升隊(duì)伍實(shí)力及市場競爭力，并為此積極創(chuàng)設(shè)條件，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品領(lǐng)域的拓寬及提升職工的收入水平，確保單位的可持續(xù)性發(fā)展。以此作為起點(diǎn)，確保單位在人力資源供給上的合理化，對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化及調(diào)整，實(shí)現(xiàn)有效激活職工的工作潛力及工作積極性。
二、實(shí)施崗位工資改革
在整體改革思路上，主要分為兩部分：第一部分是確定工資基數(shù)，在這方面根據(jù)不同部門之間的差異進(jìn)行確定。目前，公司分為3 個(gè)大塊 （ 機(jī)關(guān)科室、野外一線、內(nèi)部經(jīng)營實(shí)體，由于三個(gè)大塊的工作強(qiáng)度不同，在設(shè)定工資時(shí)要根據(jù)工作性質(zhì)進(jìn)行改革，著重向野外一線職工傾斜，其中機(jī)關(guān)科室的工資基數(shù)為 4 萬元 / 年，則內(nèi)部實(shí)體的工資基數(shù)應(yīng)為這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的 1.1 倍，而野外一線的則為 1.4 倍，充分體現(xiàn)工資分配的公平性及向一線工人的傾斜。第二部分是重新設(shè)計(jì)崗位工資的系數(shù)，不同的崗位，其在崗位系數(shù)方面也不同。而不同崗位的系數(shù)高低，則根據(jù)崗位評分來進(jìn)行決定。
三、建立健全績效考核體系
在薪酬體系中，績效工資是整個(gè)體系不可或缺的部分，在進(jìn)行績效工資的發(fā)放之前，需要先進(jìn)行績效考核及評價(jià)，如果缺乏相應(yīng)的績效考核，那么在進(jìn)行績效工資的`分配時(shí)，就會(huì)呈現(xiàn)出隨意性及主觀性，也就是沒有進(jìn)行客觀評定，容易引發(fā)各種分配不公平的現(xiàn)象。在進(jìn)行績效考核的過程中，其中的工作重點(diǎn)是確立考核指標(biāo)，一般來說，考核指標(biāo)需要根據(jù)崗位的具體情況進(jìn)行設(shè)置，只有這樣，才能確保考核具有針對性及合理性。這就需要考核人員了解各個(gè)崗位的基本要求及工作性質(zhì)，并在這基礎(chǔ)上落實(shí)考核工作。完成考核之后，考核人員還要充分利用考核結(jié)果，如在培訓(xùn)及崗位調(diào)整時(shí)進(jìn)行利用。
與一般企業(yè)不同的是，事業(yè)單位對于績效考核常表現(xiàn)出一定的排斥性，這與事業(yè)單位的穩(wěn)定性有關(guān)。對于此，需要人力資源部門工作人員進(jìn)行梳理及引導(dǎo)。首先，通過培訓(xùn)，讓職工對外部市場環(huán)境進(jìn)行了解，逐步意識到單位需要直面市場競爭，而不再是旱澇保收模式，培養(yǎng)他們的危機(jī)意識；其次，通過學(xué)習(xí)，讓員工學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源理念，意識到進(jìn)行績效考核的必要性及科學(xué)性，真正接受單位所進(jìn)行的薪酬改革方案。
在落實(shí)績效考核時(shí)，需要執(zhí)行的是大部門考核思路，也就是立足于各部門的整體情況進(jìn)行考核。根據(jù)上文論述得知，在礦山企業(yè)主要有三個(gè)大部分，也就是說，在進(jìn)行考核時(shí)，需要結(jié)合三個(gè)部門的具體情況進(jìn)行考核。筆者對分析這三個(gè)部門的特點(diǎn)之后，與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，完成考核設(shè)計(jì)工作。經(jīng)過溝通及立足于各個(gè)部門的實(shí)際特點(diǎn)，在具體考核中，主要采取關(guān)鍵績效指標(biāo) （KPI） 為主的考核模式，同時(shí)還輔以服務(wù)態(tài)度方面的考核。一般而言，不管是什么類型的考核，都需要注意其實(shí)用性，此外還有可操作性，在這基礎(chǔ)上落實(shí)考核工作，在年初的時(shí)候，與各個(gè)部門簽訂經(jīng)營考核責(zé)任書，在年底的時(shí)候，則按照責(zé)任書落實(shí)考核工作，便于提升考核的有效度，進(jìn)而促進(jìn)各個(gè)部門的工作效率。
四、加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)
作為知識密集型行業(yè)，對于國有礦山企業(yè)來說，加強(qiáng)進(jìn)行人力資源方面的培訓(xùn)，是提升其人力資源價(jià)值的有效方法。在這方面，國有礦山企業(yè)已經(jīng)意識到這方面的重要性，并結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定了系列人力資源培訓(xùn)策略。
針對職工進(jìn)行的培訓(xùn)工作，需要堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)調(diào)以促進(jìn)單位發(fā)展為基本理念。進(jìn)行職教培訓(xùn)的主要目標(biāo)及任務(wù)包括這些方面：第一，提升國有礦山企業(yè)的綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)管理理念及技術(shù)技能的創(chuàng)新；第二，根據(jù)國有礦山企業(yè)的發(fā)展需要，做好人才支撐方面的工作；第三，實(shí)現(xiàn)國有礦山企業(yè)職工隊(duì)伍綜合素質(zhì)的整體提升，為職員釋放自我價(jià)值創(chuàng)設(shè)平臺。
國有礦山企業(yè)是一個(gè)知識密集型企業(yè)，對于團(tuán)隊(duì)而言，創(chuàng)設(shè)專業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍很重要，為此，需要借助各項(xiàng)鼓勵(lì)措施，鼓勵(lì)職工積極進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及進(jìn)行業(yè)務(wù)專研，并將自己的研究成果進(jìn)行展現(xiàn)，比如修舊利廢、清潔生產(chǎn)、節(jié)能降耗等等措施，并進(jìn)行相應(yīng)的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)職工的工作熱情。在職工中進(jìn)行技術(shù)職稱聘任與人才庫建設(shè)方面，把其所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文作為基本的條件之一。具有中級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員，每年需要撰寫一篇以上的論文，只有初級職稱的專業(yè)技術(shù)人員，則需要每兩年撰寫一篇論文。關(guān)于論文的獎(jiǎng)勵(lì)方面：第一，如果是獲得認(rèn)定為一級的論文，且作者全部為單位的職工，每一篇給予 5000 元人民幣的獎(jiǎng)勵(lì)。第二，針對二級論文的獎(jiǎng)勵(lì)，如果作者全部是本單位職工，或者是與其它單位合著，但是第一作者或第二作者是本單位的職工且署名單位為本單位的，每篇給予 3000 元的人民幣獎(jiǎng)勵(lì)；與其它單位合著，且署名排在第三位及以后的給予人民幣 1000 元的獎(jiǎng)勵(lì)。諸如此類的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)職工學(xué)以致用的精神，體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值，并為企業(yè)創(chuàng)造出更大的利潤！
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