業(yè)務考核方案(熱門)

　　為了確保事情或工作科學有序進行，我們需要事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案要怎么制定呢？下面是小編為大家收集的業(yè)務考核方案，希望能夠幫助到大家。

業(yè)務考核方案1

　　20xx年一季度全市主要銀行金融機構存款基本都是增加的，同期我行存款是下降的，面對越來越激烈的存款競爭，制定一個完善而有效的存款營銷策略成為當前最為迫切的前提！一個好的營銷方案將會成為擴充市場、延伸品牌度的有效手段。

　　一、指導思想

　　堅持以加快存款發(fā)展作為主題。抓住機遇，適應市場的需求，加大存款營銷力度，壯大我行的存款市場份額。

　　二、組織領導

　　成立成都“百日存款竟賽”工作領導小組，由行長王XX任組長，副行長XX任副組長，副行長XX及辦公室主任、營銷部XX為成員。領導小組下設辦公室在辦公室，具體負責“百日存款竟賽”的營銷體系建設工作的組織、聯絡、協調、督查、調度和考評。

　　三、目前存款現狀

　　本行存款的結構特點（應包括但不限于：存款的基礎結構，如公存、儲蓄及定活期比例；高端客戶情況；主要貸款戶派生存款情況等）。

　　四、存款下降主要存在的問題

　　從成都存款的整個結構看，活期類存款的大幅波動，是X行存款不能持續(xù)穩(wěn)定增長的關鍵點之一，儲蓄存款源的潰乏，對單個帳戶的過于依賴，是影響成都存款的持續(xù)穩(wěn)定增長的主要原因之一。

　　（一）穩(wěn)定性因素：（1）由于受社會經濟運行規(guī)律的影響，每年初都會有大量的易變性存款和準易性存款在短期內急聚沉淀到各金融機構。但該類存款流動性大、平均占用天數低，穩(wěn)定性較差。在沒有新的、相當量的新存款源補充的前提下，彌補該部分存款流出后留下巨大資金空缺，需要投入更大的精力和經歷更長的修復過程。這是引起成都存款下滑的主要原因之一。（2）個別客戶的存款波動較大地影響到成都存款資金的穩(wěn)定性，短期內還難以補足。（3）居民消費需求不斷增長，儲蓄心理不斷減弱。新客戶群體的增長和老客戶群體的維護工作需要不斷改進服務，提供合適的金融產品才能跟上，加之各金融機構競爭激烈，也致使成都一季度存款工作開展較為困難。（4）新開立的存款帳戶的數量大而質量欠缺，一些帳戶開立后長期使用效率低，由于新增帳戶存款余額的增長乏力，起不到推動作用，無疑浪費了前期投入的人力和物力成本。也是造成成都存款不能自然修復和回升的'原因之一。

　　（二）金融政策及居民心理因素：商行屬地方性銀行，與國有商業(yè)銀行相比，無論從營業(yè)環(huán)境、硬件設備、產品的科技含量、網絡覆蓋面，以及服務手段、服務內容，都不在同一個起跑線上。相對于國有商業(yè)銀行強大的技術手段、雄厚的資金實力、堅實的國有體制后盾、以及幾十年來在社會公眾心目中樹立積累起來的卓著信用。是商行在短期內無法達到的目標。加之國家政策宣傳多年來一

　　直偏重于對國有大中型金融機構的宣傳報道。這些客觀因素，無形中對商行存款組織工作產生了一定影響。導致部分企業(yè)和居民在對金融機構的選擇和認知上，更傾向于國有商業(yè)銀行。因此，這對吸收社會公眾存款的能力和范圍有較大的限制和制約。

　　五、營銷策略

　　（一）優(yōu)化存款結構：一方面努力提高存款的穩(wěn)定性，增加定期儲蓄存款部分，尋找和吸收新的存款客戶，在確保存款總量即定的前提下，加強存款自我更新，自我補充的能力。第二、優(yōu)化存款質量，建立信用客戶群體，資金運用將偏重于有較好優(yōu)勢發(fā)展的企業(yè)，為其提供配套服務，使這一部分客戶的所有業(yè)務不流失。（具體量化指標、）

　　（二）改進服務內容、優(yōu)化服務手段：一方面，注重優(yōu)質客戶的培植工作一方面，從柜面采集信息、挖掘優(yōu)質客戶群體，另一方面，不能簡單的以信貸客戶經理為吸引存款的營銷人員，由于信貸客戶經理在開展小企業(yè)營銷工作后無法能對所有客戶的存款進行細致的維護，對每三位小企業(yè)客戶經理配置專人進行存款、中間業(yè)務、理財產品的營銷，對此類人員的應挑選業(yè)務能力、表達能力、專業(yè)修養(yǎng)更強的營銷人員從事此項工作，一方面是通過信貸營銷部門的提供的信息對信貸客戶進行長期的跟蹤維護，另一方面通過對支行提供的客戶信息來開展長期不斷的存款大戶維護工作。著手建立電子版優(yōu)質客戶信息檔案，隨時對客戶進行跟蹤，通過對優(yōu)質客戶信息的對比、遴選，將優(yōu)質客戶群體進行細分，實行分層次的差異化服務，做好存款后續(xù)維護和開發(fā)工作。培養(yǎng)客戶對商行的信任度和

　　忠誠度，在穩(wěn)定現有優(yōu)質客戶的基礎上，積極發(fā)展新的優(yōu)質客戶群體；另一方面，努力改善柜面服務，配置大堂經理，二類支行全體人員要明確自身定位，把現有存款業(yè)務做活、做到位。在當前激烈的金融業(yè)競爭中，我們需要突出服務優(yōu)質的特色，充分挖掘自身的長處和亮點。

　　六、營銷措施

　　為徹底扭轉儲蓄存款大幅波動的不良局面，盡快建立以存款為中心的多項工作措施深入挖掘目標市場，開展競賽活動爭攬存款、以理財產品挖轉存款、以結算沉淀存款、以代發(fā)工資吸收存款等活動來服務穩(wěn)定存款。

　　（一）開展儲蓄競賽活動爭攬存款：制定強有力的激勵措施，樹立集體與個人目標統一、利益一致的“一盤棋”意識，全行全力爭攬存款。

　　（二）以理財產品挖轉存款：抓住理財產品收益高、發(fā)行期次多、資金回籠快等優(yōu)勢，將他行客戶作為主攻點集中力量挖轉，且要隨時關注發(fā)行的大量信托理財產品到期時間，組織人員與大額儲蓄客戶進行了電話隨訪，與客戶“零距離”接觸，做到將所有信托理財產品和大額客戶到期的存款都順利轉存。組織人員及時對公存客戶帳面上大額存款資金進行了解，對暫時不用的存款為客戶做好理財，提示轉存為７天通知存款或定期存款，并做好其他業(yè)務的營銷拓展工作，帶動保險、基金、黃金等理財產品的快速銷售，帶動儲蓄存款穩(wěn)定增長。

　　（三）以結算沉淀存款：積極分析存量客戶的資金運作情況，利用網銀轉賬功能做好付款方、收款方資金劃轉，確保資金在支行內部循環(huán)，確保儲蓄存款穩(wěn)定。

　　（四）以代發(fā)工資吸收存款：先以借款企業(yè)為突破口來辦理代發(fā)工資業(yè)務，再通過和xx區(qū)、xx區(qū)、xx區(qū)工商局聯系，以區(qū)域內所有企業(yè)為目標，以代發(fā)工資為突破口，二類支行和營銷部門、綜合業(yè)務部門協同營銷，主動實施“一攬子”金融服務，促進存款、理財、電子銀行等業(yè)務協同快速發(fā)展。

　　七、營銷手段與方法

　　（一）落實營銷環(huán)境：將營銷措施落實到二類支行、營銷部門負責人，要負責人引起高度重視，借以調動全員存款營銷積極性，在全行樹立起“抓存款就是抓效益，提高資金自給能力就是提高資產創(chuàng)立能力”的觀念。其次在全行召開“人人抓存款”活動動員會議，組織全體員工認真學習營銷活動方案，圍繞任務目標統一全員思想，使大家從全局和長遠的角度牢固樹立服務客戶、加快發(fā)展的意識。從營銷環(huán)境上要落實從行領導到一般員工，人人堅守“團結激發(fā)活力、團結激發(fā)智慧、團結激發(fā)斗志、團結創(chuàng)造奇跡”的信念。

　　（二）落實營銷人員：要求窗口服務人員成為存款總量擴充的主力軍。在對現實、潛在的優(yōu)良客戶進行分類排隊的基礎上，鎖定目標客戶，把握營銷重點，開展高端營銷和親情營銷。其次要加強營銷部門的存貸款綜合營銷，強化以貸款帶動存款的營銷措施，確保客戶資金在我行體內循環(huán)，降低實貸實付的影響。

　　（三）制定考核辦法，建立激勵機制，使存款營銷工作目標明確，責任落實到人，將存款任務的增長與二類行全體員工、營銷部門人員的績效工資20%掛鉤。并落實二類行和營銷部將任務層層分解落實到每位員工，及時下發(fā)存款營銷情況通報，激勵先進、督促后進。每旬由綜合業(yè)務部對此次活動進行效果評價，活動的策劃方案實施情況如何，活動是否達到了預期的目的，客戶對活動的反映如何等等詳細地進行評估。

業(yè)務考核方案2

　　一、績效考核的重要性

　　對于企業(yè)而言，績效考核是非常重要的一環(huán)，主要是目的是為了讓員工認識到企業(yè)的目標，并且將自己的工作與企業(yè)目標相聯系，在工作中使自己的努力產生更大的價值。

　　而對于業(yè)務員來說，績效考核是其工作中的主要考核指標，其工作成果直接關系到企業(yè)的業(yè)績，因此，對于業(yè)務員來說，通過良好的績效考核，除了能夠得到企業(yè)的認可外，還能夠獲得更好的薪酬待遇。

　　二、業(yè)務員績效考核的內容

　　一般情況下，業(yè)務員的績效考核主要包括以下幾個方面：

　　1.銷售業(yè)績：銷售業(yè)績是業(yè)務員績效考核中最重要的一個指標，主要是指銷售額、銷售量、銷售增長等方面的表現。

　　2.客戶拓展能力：業(yè)務員需要不斷地發(fā)掘新客戶，拓展業(yè)務范圍，增加客戶數量和整體銷售業(yè)績，這也是業(yè)務員績效考核的一項重要內容。

　　3.客戶服務能力：業(yè)務員需要不斷地跟進客戶，為客戶提供優(yōu)質的服務，增加客戶滿意度和忠誠度，這也是業(yè)務員績效考核的一項重要內容。

　　4.市場調研能力：業(yè)務員需要對市場、客戶、競爭對手等方面進行調研，收集并匯總各類信息，為企業(yè)提供有價值的市場分析報告，并且基于這些報告為企業(yè)提供戰(zhàn)略規(guī)劃的支持，這也是業(yè)務員績效考核的一項重要內容。

　　三、如何制定合理的業(yè)務員薪酬方案

　　在制定業(yè)務員薪酬方案時，需要明確以下幾個方面：

　　1.制定具體的'薪酬保障政策

　　對于業(yè)務員而言，除了底薪外，還需要額外的績效獎金來激勵其創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。因此，在制定業(yè)務員薪酬方案時，需要明確具體的績效獎金政策，比如，按年銷售額的百分比獎勵，按客戶貢獻獎勵等等，通過這些政策來刺激業(yè)務員更加積極地拓展業(yè)務、增加銷售。

　　2.區(qū)分貢獻度和能力的薪酬差別

　　不同的業(yè)務員在工作中的貢獻度和能力是不同的，因此，在制定業(yè)務員薪酬方案時，需要合理區(qū)分業(yè)務員的貢獻度和能力，通過發(fā)放不同的薪酬來區(qū)分不同的業(yè)務員。比如，對于業(yè)績突出的業(yè)務員，可以適當發(fā)放更高的薪酬獎金，對于能力突出的業(yè)務員，可以適當發(fā)放更高的職業(yè)晉升或其他福利待遇。

　　3.激勵和懲罰相結合

　　制定業(yè)務員薪酬方案時，需要激勵和懲罰相結合。對于表現出色的業(yè)務員，應該適當給予激勵，比如提高薪酬待遇、職位晉升、學習機會等等，同時，對于表現不佳的業(yè)務員，也需要采取相應的懲罰手段，比如降低薪酬待遇、調整崗位、繼續(xù)培訓等等，這可以有效促進業(yè)務員的工作積極性和創(chuàng)造性。

　　四、總結

　　對于企業(yè)而言，制定合理的業(yè)務員績效考核和薪酬方案，是為了實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要舉措，也是管理員工和激勵員工的有效手段。因此，應該根據企業(yè)實際情況，制定符合企業(yè)自身特點的業(yè)務員績效考核和薪酬方案，從而帶動整個企業(yè)的向心力和戰(zhàn)斗力，提高企業(yè)整體競爭力。

業(yè)務考核方案3

　　準確把握國家貨幣政策由適度寬松向常態(tài)回歸過程中，為激勵全市銀行業(yè)金融機構執(zhí)行穩(wěn)健的貨幣政策。強抓中西部地區(qū)和實體經濟特別是三農”中小企業(yè)的有效信貸需求將獲得優(yōu)先保障的機遇，切實增加有效信貸投入，進一步優(yōu)化信貸結構，促進經濟社會更好更快發(fā)展，特制定本考核方案。

　　一、考核對象:市各銀行業(yè)金融機構及人民銀行和銀監(jiān)辦

　　二、目標管理考核內容及獎勵標準

　　一綜合獎

　　未完成指導任務的行社，1完成指導任務獎。20xx年全市新增融資總量指導總任務為12億元（比年初凈增額其中：農發(fā)行0.6億元(商業(yè)貸款)工行2.00億元、農行2.00億元、中行2.00億元、建行1.50億元、郵儲銀行0.50億元、農信社2.50億元、贛州銀行支行0.5億元、贛商村鎮(zhèn)銀行0.4億元。對完成指導任務的行社各獎勵1萬元。按5000元標準獎勵。

　　對市人行、市銀監(jiān)辦各獎勵3萬元，2市人民銀行、銀監(jiān)辦負責指導、督促各金融機構完成指導任務。市各銀行業(yè)金融機構20xx年新增融資總量合計完成指導總任務12億元以上。若指導總任務未完成，每低于指導總任務10個百分點，各少獎勵20xx元，若超額完成指導總任務，每高于指導總任務10個百分點，各多獎勵20xx元。

　　二單項獎

　　每提高10%增加萬分之一獎勵：市新設分支機構無上年貸款基數的金融機構，其貸款額達到3000萬元以上的按萬分之三比例獎勵。1新增貸款（凈增額獎。20xx年總額存貸比比20xx年總額存貸比提高1個百分點以上的行(社)對其新增貸款按新增額的萬分之三比例獎勵；20xx年總額存貸比比20xx年總額存貸比下降的行(社)對其新增貸款按新增額的萬分之一點五比例獎勵；對20xx年總額存貸比已超70%含70%行（社20xx年總額存貸比維持上年水平(或略有上升),其新增貸款按新增額的萬分之三比例獎勵；對存貸比比上年提高10%以上的行（社上述標準的`基礎上。

　　按貸款額的萬分之五比例獎勵；對單個工業(yè)企業(yè)項目新增貸款在500萬（含500萬以上的行社，2重點項目貸款獎。對市政府指定的重點項目一次性貸款在5000萬（含以上的行社。按新增貸款額的萬分之五比例獎勵。

　　3按新增額的萬分之五比例獎勵。困難群體貸款獎。對發(fā)放下崗職工再就業(yè)貸款、助學貸款、小額救災農貸的新增貸款。

　　4進度獎。完成全市全年新增貸款計劃任務的基礎上；三季度年完成市政府下達的指導任務80%含80%以上的新增貸款獎勵比例增加1個萬分點。

　　5分別按融資總額的萬分之五比例獎勵。金融市場融資獎。對幫助企業(yè)進入金融市場進行債券或其他方式直接融資的主辦行和牽頭行。

　　6新設分支機構獎。市內銀行機構在市每新設一個分支機構和二級機構或相當于二級分支機構的網點的對市人民銀行、銀監(jiān)辦和對應的銀行機構各獎10000元；市外銀行機構在市設立機構的對市人民銀行、銀監(jiān)辦和對應的銀行機構各獎20000元。

　　第1條與第234重復的參照第234條執(zhí)行。7單項獎不重復計獎。

　　三、獎勵對象

　　50%用于獎勵單位主要負責人，對銀行業(yè)金融機構考核獎勵。其余由單位獎勵相關人員。

　　四、考核方法

　　提出考核獎勵建議報市政府審定，由市人民銀行、銀監(jiān)辦、財政局、審計局組成聯合考核組進行考核。批準后執(zhí)行。

業(yè)務考核方案4

　　一、對業(yè)務員的考核辦法

　　1、試用期對業(yè)務員的考核——（實習期）

　　業(yè)務員的試用期為三個月，試用期期間，不考核業(yè)務員銷售業(yè)績。主要對業(yè)務員的品格、學習能力、對產品的了解程度等方面進行考核。

　　1）、行為品格的考評

　　業(yè)務員是否按照《終端銷售人員崗位職責》、《渠道銷售人員崗位職責》履行自己的責任。

　　2）、工作態(tài)度的考核

　　在試用期內嚴格檢查遲到、早退、病假、事假、加班等情況。合作精神，各項任務的協作配合、臨時性任務的積極性以及業(yè)務員之間的團結互助。

　　3）、精神面貌和心理素質

　　員工日常行為的言行表現。例如，是否主動為公司聲譽做正面宣傳、是否支持公司的各項政策方針、是否熱愛公司等。

　　4）、對產品的了解程度

　　無論業(yè)務員是否有磨具磨料相關知識基礎，在試用期期間內，業(yè)務員要熟練掌握產品的性能、規(guī)格、特性、用途等相關的產品知識，以便順暢的和客戶溝通，為客戶解決技術性問題。還要熟記產品銷售政策和價格體系，準確報出給經銷商的價格。

　　5）、學習能力

　　在試用期期間，業(yè)務員不僅要學會產品相關專業(yè)性的知識，還要學會銷售的技巧、溝通的技巧等，作為一名合格的銷售人員所必備的素質。

　　2、實踐期對業(yè)務員的考核——（無責任底薪）

　　業(yè)務人員的實踐期為三個月，在此期間，除了繼續(xù)考察試用期期間考核項目外，最重要的是考核業(yè)務員對市場的'能力、對市場的了解和判斷。

　　1)、終端銷售和渠道銷售是否能按時上報《市場與客戶需求動態(tài)的分析報告》，為領導制定營銷策略提供準確的資料。

　　2)、渠道銷售是否能每天認真寫《行銷日記》，按時上交《經銷商開發(fā)計劃書》。

　　3)、出現客戶對產品（經銷商）投訴，要在第一時間與客戶進行溝通，在三日內妥善的結果問題。

　　3、責任指標期對業(yè)務員的考核辦法——（有責任底薪）

　　業(yè)務員在經過試用期和實踐期后進入責任指標期階段（進入公司半年后進入責任指標期）。

　　1）、終端銷售業(yè)務員第一個階段——二個月時間

　　業(yè)務員在公司工作第七個月、第八個月，銷售責任指標為1000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數量比例發(fā)放工資。

　　完成責任指標50元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；

　　完成責任指標51元/月——199元/月，按著工資50%發(fā)放；完成責任指標200元/月——500元/月，按著工資70%發(fā)放；

　　完成責任指標501元/月——900元/月，按著工資90%發(fā)放；

　　完成責任指標901元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；

　　2）、渠道銷售業(yè)務員第一個階段——二個月時間

　　業(yè)務員在公司工作第七個月、第八個月，渠道銷售責任指標為5000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數量比例發(fā)放工資。

　　完成責任指標1000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；

　　完成責任指標20xx元/月—3999元/月，按著工資50%發(fā)放；完成責任指標4000元/月—4500元/月，按著工資70%發(fā)放；

　　完成責任指標4501元/月—4800元/月，按著工資90%發(fā)放；

　　完成責任指標4801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；

　　3）、終端銷售業(yè)務員第二個階段——二個月時間

　　業(yè)務員在公司工作第九個月、第十個月，銷售責任指標為3000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數量比例發(fā)放工資。

　　完成責任指標1000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；

　　完成責任指標1001元/月—1799元/月，按著工資50%發(fā)放；

　　完成責任指標1800元/月—2500元/月，按著工資70%發(fā)放；

　　完成責任指標2501元/月—2800元/月，按著工資90%發(fā)放；

　　完成責任指標2801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；

　　4）、渠道銷售業(yè)務員第二個階段——二個月時間

　　業(yè)務員在公司工作第九個月、第十個月，渠道銷售責任指標為10000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數量比例發(fā)放工資。

　　完成責任指標5000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；

　　完成責任指標5001元/月—6999元/月，按著工資50%發(fā)放；

　　完成責任指標7000元/月—8500元/月，按著工資70%發(fā)放；

　　完成責任指標8501元/月—9800元/月，按著工資90%發(fā)放；

　　完成責任指標9801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；

　　5）、終端銷售業(yè)務員第三個階段——二個月時間

　　業(yè)務員在公司工作第十一個月、第十二個月，銷售責任指標為5000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數量比例發(fā)放工資。

　　完成責任指標3000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；

　　完成責任指標3001元/月—3999元/月，按著工資50%發(fā)放；完成責任指標4000元/月—4500元/月，按著工資70%發(fā)放；

　　完成責任指標4501元/月—4800元/月，按著工資90%發(fā)放；

　　完成責任指標4801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；

　　6）、渠道銷售業(yè)務員第三個階段——二個月時間

　　業(yè)務員在公司工作第十一個月、第十二個月，銷售責任指標為15000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數量比例發(fā)放工資。

　　完成責任指標10000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；

　　完成責任指標10001元/月—11999元/月，按著工資50%發(fā)放；

　　完成責任指標1200

　　0元/月—13999元/月，按著工資70%發(fā)放；

　　完成責任指標14000元/月—14800元/月，按著工資90%發(fā)放；

　　完成責任指標14801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；

　　二、對業(yè)務員的獎勵政策

　　1、遞進提成獎勵政策——（提成獎）

　　1）終端銷售業(yè)務員遞進提成獎勵政策

　　業(yè)務員基礎銷售額5000元/月，超過基礎銷售額指標者，按著不同累進業(yè)績遞進提成，終端銷售業(yè)務員回款指標95%，每月提成按著回款額計算；未達到基礎銷售額指標者，按著責任指標第三個階段獎勵政策執(zhí)行。

　　業(yè)務員完成銷售指標5001元/月——10000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著5%提成；

　　業(yè)務員完成銷售指標10001元/月——30000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著10%提成；

　　業(yè)務員完成銷售指標30001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著15%提成；

　　業(yè)務員完成銷售指標50001元/月——80000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著20%提成；

　　業(yè)務員完成銷售指標80001元/月及以上，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著25%提成；

　　2）渠道銷售業(yè)務員遞進提成獎勵政策

　　業(yè)務員基礎銷售額15000元/月，超過基礎銷售額指標者，按著不同累進業(yè)績遞進提成，渠道銷售業(yè)務員回款指標90%，每月提成按著回款額計算；未達到基礎銷售額指標者，按著責任指標第三個階段獎勵政策執(zhí)行。

　　業(yè)務員完成銷售指標15001元/月——20000元/月者，扣除15000元/月基礎銷售額后，按著2%提成；

　　業(yè)務員完成銷售指標20001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著5%提成；

　　業(yè)務員完成銷售指標50001元/月——100000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著8%提成；

　　業(yè)務員完成銷售指標100001元/月——150000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著10%提成；

　　業(yè)務員完成銷售指標150001元/月及以上，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著15%提成；

　　2、月銷售冠軍獎勵政策——（月冠軍獎）

　　月銷售冠軍獎，每月從終端銷售業(yè)務員和渠道銷售業(yè)務員中各評選出一名月銷售冠軍，給予200元獎勵；

　　評比條件：

　　1）銷售冠軍必須完成月銷售任務的前提下，評選完成銷售任務和回款任務最好者；

　　2）終端銷售業(yè)務員和渠道銷售業(yè)務員必須都是三人以上進行評比，含三人，未達到人數不予評比。

　　3、完成銷售指標季度獎勵政策——（季度獎）

　　1）、終端銷售業(yè)務員

　　銷售指標獎勵按季度考核，每個業(yè)務員銷售指標任務額為，季度內完成銷售指標累加，每個季度考核標準為150000元，回款任務考核標準95%。

　　完成銷售指標和回款指標獎勵辦法：每個業(yè)務員完成季度銷售和回款指標，獎勵500元/季度。

　　2）、渠道銷售業(yè)務員

　　銷售指標獎勵按季度考核，每個業(yè)務員銷售指標任務額為，季度內完成銷售指標累加，每個季度考核標準為300000元，回款任務考核標準90%。

　　完成銷售指標和回款指標獎勵辦法：每個業(yè)務員完成季度銷售和回款指標，獎勵500元/季度。

　　4、開發(fā)大客戶獎勵政策——（大客戶獎）

　　業(yè)務員開發(fā)出一個大客戶，大客戶標準：終端客戶年采購額300000元，渠道客戶（經銷商）年采購額500000元，公司一次性獎勵業(yè)務員1000元。

　　5、年終獎勵政策——（年終獎）

　　每年獎勵一次，業(yè)務員完成全年指標：

　　1）、終端業(yè)務員完成年銷售指標600000元，年銷售回款指標95%，獎勵業(yè)務員3000元；

　　2）、渠道業(yè)務員完成年銷售指標1200000元，年銷售回款指標90%，獎勵業(yè)務員3000元。

　　6、團隊貢獻獎勵政策——（團隊獎）

　　營銷團隊完成年銷售指標任務100%，年銷售回款指標任務90%，獎勵營銷團隊10000元。

　　7、明星業(yè)務員超級特獎政策——（明星獎）

　　1）、終端銷售業(yè)務員全年銷售指標任務完成1000000元，年銷售回款指標95%，公司授予明星業(yè)務員稱號，同時獲得超級特獎——歐洲七日免費旅游一次。

　　2）、渠道銷售業(yè)務員全年銷售指標任務完成1800000元，年銷售回款指標90%，公司授予明星業(yè)務員稱號，同時獲得超級特獎——歐洲七日免費旅游一次。

　　注：政策說明

　　為了鼓勵業(yè)務員的銷售積極性，文件中的各項獎勵政策可以兼得。

業(yè)務考核方案5

　　隨著市場競爭的加劇，企業(yè)如何提高營銷團隊的績效已成為一個重要的問題。業(yè)務員是企業(yè)的重要組成部分，他們的表現直接影響著企業(yè)的銷售業(yè)績和收益。因此，企業(yè)需要建立科學的業(yè)務員績效考核與薪酬方案來激勵業(yè)務員工作積極性，提高銷售效率，實現企業(yè)銷售目標。

　　一、業(yè)務員績效考核方案的建立

　　在制定業(yè)務員績效考核方案時，需要根據企業(yè)的實際情況和銷售目標來確定具體的考核指標。常見的考核指標包括銷售數量、銷售額、新客戶開發(fā)、客戶維護、售后服務等幾個方面。這些指標既要考慮到平衡發(fā)展，也要注意以業(yè)務員實際工作量來衡量。考核指標可以分配權重，也可以按照不同的等級劃分獎懲措施。

　　1. 讓考核指標更具針對性

　　在設定考核指標時，不同的業(yè)務員有不同的工作職責和任務，企業(yè)應該根據業(yè)務員的特點和業(yè)務范圍來分別設定考核指標。為了讓考核指標更具針對性，企業(yè)應該對業(yè)務員的工作特點和實際情況進行深入的調研和分析，確定最具代表性的指標。

　　2. 明確考核時限和標準

　　在考核時需要明確考核時限和標準。考核時限應按照不同的任務和周期來制定，以確保考核的公正性和效力。對于不同的'考核指標，需要明確對應的考核標準，以準確衡量業(yè)務員的績效表現，并防范非正常手段的行為。考核標準可以通過數據和成績來進行驗證，也可以通過問卷調查等方式獲得客戶滿意度等信息。

　　二、薪酬方案的設計

　　根據業(yè)務員的績效表現，企業(yè)需要設計科學合理的薪酬方案。薪酬方案應該根據業(yè)務員的工作量、崗位要求、市場行情等因素來制定，以保證公正性和激勵效果。

　　1. 建立激勵機制

　　在設計薪酬方案時，需要建立激勵機制，以激勵業(yè)務員提高工作業(yè)績。對于業(yè)務員出現過程中的困難和問題，企業(yè)可以考慮給予相應的激勵措施，如獎金、晉升、培訓等，以提高業(yè)務員的滿意度和推動銷售業(yè)績的上升。

　　2. 進行薪酬比較分析

　　在制定薪酬方案時，企業(yè)應該進行薪酬比較分析，以了解整個行業(yè)的薪酬水平和市場變化的趨勢。只有這樣，企業(yè)才能更好地調整薪酬結構，增加員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高團隊的績效。

　　3. 根據績效評估進行動態(tài)調整

　　企業(yè)要針對業(yè)務員的績效評估數據進行動態(tài)調整，實時對薪酬方案進行調整。對于表現良好的業(yè)務員，企業(yè)應該給予適當的提升和優(yōu)惠政策，以保障他們積極性的發(fā)揮。對于表現一般的業(yè)務員，企業(yè)可以通過培訓和指導提高其工作質量和績效水平。

　　三、關注績效考核和薪酬方案的執(zhí)行效果

　　建立科學合理的績效考核和薪酬方案只是第一步，如何落實并實現預期效果才是關鍵。在實施過程中，企業(yè)應該制定前瞻性的策略和措施，密切監(jiān)控業(yè)務員績效的改進情況，定期進行實際考核，并 timely調整方案，以達到優(yōu)化和改進銷售業(yè)績的目的。

　　綜上所述，業(yè)務員在企業(yè)的銷售流程中扮演著重要的角色。為了最大化發(fā)揮業(yè)務員的作用，企業(yè)需要制定科學的業(yè)務員績效考核和薪酬方案。通過優(yōu)化績效考核指標、建立激勵機制、進行薪酬比較分析和動態(tài)調整方案等措施，企業(yè)提高業(yè)務員的滿意度和工作積極性，落實和實現了銷售業(yè)績的最大價值。同時，在考核和執(zhí)行過程中，企業(yè)需要密切關注績效考核和薪酬方案的實際效果，并及時進行調整，推動企業(yè)銷售業(yè)績不斷提升。

業(yè)務考核方案6

　　一、引言

　　隨著市場競爭的加劇，企業(yè)對業(yè)務跟單績效的考核越來越重視。業(yè)務跟單績效考核是評估業(yè)務跟單人員工作表現的重要手段，對于提高業(yè)務執(zhí)行效率、優(yōu)化客戶體驗、推動企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

　　二、現有考核方法存在的問題

　　1.主觀性較強：現有考核方法往往依賴主管的主觀評價，容易受到個人偏好、人際關系等因素的影響，導致不公平和不準確。

　　2.指標設置不合理：現有考核指標往往過于簡單單一，不能全面反映業(yè)務跟單人員的'工作表現，容易忽略關鍵指標。

　　3.缺乏有效的激勵機制：現有考核方法往往只注重對績效差距的懲罰，缺乏對優(yōu)秀績效的適當激勵，難以調動員工積極性和創(chuàng)造力。

　　三、優(yōu)化方案

　　1.設立全面客觀的考核指標：綜合考慮業(yè)務完成情況、工作質量、客戶滿意度等多個方面的指標，制定全面客觀的考核指標體系，確保考核結果準確反映業(yè)務跟單人員的工作表現。

　　2.引入自評和同事評價：除了主管評價外，引入自評和同事評價，通過多角度的評價來降低主觀因素的影響，提高考核的公正性。

　　3.強化績效反饋和輔導：及時對業(yè)務跟單人員的績效進行反饋，指導其改進和提升，為其提供和培訓機會，激發(fā)其工作動力和潛力。

　　4.建立有效的激勵機制：除了對績效差距的懲罰外，建立對優(yōu)秀績效的適當激勵機制，如獎金、晉升機會、榮譽稱號等，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

　　5.定期評估和調整：定期評估考核方法的有效性和公正性，根據實際情況對考核指標和方法進行調整和優(yōu)化，以適應業(yè)務環(huán)境的變化。

　　四、結論

　　業(yè)務跟單績效考核的重要性不可忽視，通過優(yōu)化考核方法和建立有效的激勵機制，可以提高考核的準確性和公正性，調動員工的積極性和創(chuàng)造力，從而促進企業(yè)的發(fā)展和競爭力的提升。企業(yè)應該重視業(yè)務跟單績效考核，并根據實際情況不斷完善和優(yōu)化考核體系，以達到最佳效果。

業(yè)務考核方案7

　　一、績效考核的目的

　　為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經營目標的.實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。

　　二、績效考核制度

　　(一)工資及崗位績效工資構成

　　1、店長(營業(yè)員)工資結構

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業(yè)績 崗位績效工資構成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業(yè)務提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務提成

　　3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績效工資：根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數額發(fā)放。

　　(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配 考核項目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作業(yè)績得分

　　(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務提成獎金

　　(三)獎懲辦法 公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。

　　例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元

　　營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲ 懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%

　　例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元

　　營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值 店長

　　(1)店長季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

　　1)季度內三個月考核所得分數相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127

　　2)季度內三個月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。

　　(2)店長季度考核不達標，下調績效工資獎金

　　1)季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元 265分相當于2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92

　　2)季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元 240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算

　　營業(yè)員 獎勵

　　(1)1季度內三個月考核所得分數相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。

　　(2)1季度內三個月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。 懲罰

　　(1)1季度內三個月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元

　　(2)1季度內三個月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達標獎勵

　　(1)店長

　　1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元

　　(2)營業(yè)員

　　1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元

　　三、績效考核辦法

　　(一)績效考核程序 分二級考核

　　1、經理考核各店店長

　　2、各店店長考核所屬員工

　　(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。

　　(三)考核時間

　　1、月考核

　　1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。

　　2、季度考核

　　1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。

　　3、年終考核 直接兌現現金

　　三、考核內容

　　(1)考核三方面內容

　　1、工作業(yè)績考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態(tài)度考核

　　(2)分值分配 三方面考核按百分制打分

　　1)店長(100分)

　　①工作業(yè)績考核70分 其中業(yè)務知識、專業(yè)技術50分

　　②管理能力考核20分 其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結、經營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　　③工作態(tài)度考核10分 其中工作責任心5分;關心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　2)營業(yè)員(100分)

　　①工作業(yè)績考核70分 學習掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術能力50分

　　②工作能力考核15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　　③工作態(tài)度考核15分 工作責任心10分;關心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　四、績效考核評分標準

　　工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。

　　工作業(yè)績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值

　　獎勵分值： 銷售比計劃超5%--10% 加10分

　　銷售比計劃超10%--20% 加20分

　　銷售比計劃超20—30% 加30分

　　銷售比計劃超30%以上 加40分。

業(yè)務考核方案8

　　為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。

　　一、適用范圍

　　該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經理)。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。

　　二、考核分類及考核內容

　　根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。

　　1、一線員工績效考核

　　(1)一線員工包括：營業(yè)員

　　(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

　　(3)考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

　　(4)品行考核(占績效考評總成績的30%)

　　①行為品格(10%)：

　　百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀律，星級服務規(guī)范的履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)

　　②工作態(tài)度(10%)：

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

　　③精神面貌和心理素質(10%)：

　　員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

　　注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。

　　(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

　　①任務完成業(yè)績(40%)：

　　指標任務完成率;換算成40分制。

　　②工作職責的履行情況(10%)：

　　有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。

　　③臨時工作任務執(zhí)行情況(10%)：

　　交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

　　④業(yè)務技能測試(10%)：

　　部門組織的.各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

　　2、值班經理績效考核

　　(1)考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

　　(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評等

　　(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)

　　①言行品格(10%)：

　　從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

　　從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

　　②職業(yè)素質(10%)：

　　公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

　　③工作態(tài)度(10%)：

　　遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。

　　④精神面貌(5%)：

　　管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現等。考核值班管理人員的精神狀態(tài)和心理素質。

　　(4)業(yè)績考評(占績效考評總成績的65%)

　　①部門工作安排與分配(20%)

　　考查值班經理人員的工作統籌安排能力。

　　②工作職責的履行情況(20%)

　　考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

　　③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)

　　考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

　　④部門臨時工作任務的完成情況(5%)

　　考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執(zhí)行情況。

　　⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)

　　考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。

　　一.日常考核。

　　1.周一、周五如無特殊工作，業(yè)務員應當在早8:30回公司參加公司會議，如不能參會，應在早8點前向總經理電話請假。(只能向總經理請假，向文秘請假無效)。未請假者，周一扣100元。周五扣200元。

　　2.周二至周四，業(yè)務員應當向文秘發(fā)送短信進行考勤匯報。短信內容包括：今日工作內容、拜訪醫(yī)院或客戶名稱。當天短信僅對當天考勤有效。未短信匯報者，每日扣20元。

　　二.周考核

　　業(yè)務員應對每周工作進行總結并對下周工作進行規(guī)劃，填寫《周工作總結與計劃表》并在每周六早10點前將電子版發(fā)送至總經理郵箱，抄送文秘郵箱。周報表少發(fā)一次，扣50元，晚發(fā)一次扣20元。

　　三.月考核

　　1.業(yè)務員應對每月工作進行總結并對下月工作進行規(guī)劃。

　　2.《月工作計劃與總結》應在每月30號之前發(fā)送至總經理郵箱，并抄送文秘郵箱。此報表不作為考核項目。

　　3.《銷售預報表》應在每月30號之前發(fā)送至總經理郵箱，并抄送文秘郵箱。此報表作為考核項目，少發(fā)一次扣200元，晚發(fā)一次扣100元。

業(yè)務考核方案9

　　一、考核目標

　　本次考核旨在評估業(yè)務員在一定時間內的工作表現，包括業(yè)務拓展、客戶維護、團隊協作等方面，以確定其業(yè)績水平，為后續(xù)的獎懲措施提供依據。

　　二、考核內容及權重

　　1. 業(yè)務拓展（x%）：考核業(yè)務員新客戶開發(fā)數量、客戶轉化率、合同簽訂金額等指標，以評估其業(yè)務拓展能力。權重為x%。

　　2. 客戶維護（x%）：考核業(yè)務員與老客戶保持聯系、維護關系的情況，以及客戶滿意度等指標，以評估其客戶管理能力。權重為x%。

　　3. 團隊協作（x%）：考核業(yè)務員在團隊中的協作精神、溝通能力和配合度等，以評估其團隊領導能力。權重為x%。

　　4. 工作態(tài)度（x%）：考核業(yè)務員的工作責任心、紀律性和執(zhí)行力等，以評估其工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)。權重為x%。

　　三、考核周期和方式

　　考核周期：每季度進行一次考核，采用綜合評分制，分為優(yōu)秀、良好、待改進三個等級。

　　考核方式：采用個人自評、團隊評價和上級主管評定的方式進行，以確保考核結果的客觀性和準確性。

　　四、獎勵與懲罰措施

　　根據考核結果，對優(yōu)秀業(yè)務員給予一定的物質和精神獎勵，如獎金、晉升機會、榮譽表彰等；對表現不佳的業(yè)務員則采取相應的懲罰措施，如面談指導、培訓提高、調整崗位等。具體如下：

　　1. 獎勵措施：

　　優(yōu)秀業(yè)務員每季度可獲得額外的；

　　優(yōu)先參加公司組織的培訓和拓展活動；

　　晉升機會增加，優(yōu)先獲得晉升高級業(yè)務員的資格；

　　獲得公司內部宣傳和表彰的機會。

　　2. 懲罰措施：

　　對于表現不佳的業(yè)務員，可適當減少獎金；

　　安排專人進行面談指導，幫助其分析問題、改進方法；

　　提供培訓機會，提高業(yè)務能力和素質；

　　如表現持續(xù)不佳，可考慮調整崗位或予以辭退。

　　五、實施與監(jiān)督

　　為了確保考核方案的順利實施，企業(yè)應成立專門的考核小組，負責制定考核標準、組織考核工作、監(jiān)督考核過程等。具體如下：

　　1. 考核小組由公司高層領導、部門負責人和業(yè)務專家組成，確保考核的公正性和客觀性；

　　2. 定期向公司領導匯報考核結果，提出改進意見和建議；

　　3. 對不公正或不準確的'考核行為進行調查處理，維護考核體系的權威性。

　　綜上所述，以上業(yè)務員業(yè)績考核方案旨在全面評估業(yè)務員的工作表現，激發(fā)其工作積極性，提高其業(yè)務能力，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。通過合理的獎勵與懲罰措施，確保企業(yè)擁有一支高素質、高效率的業(yè)務員隊伍，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供有力保障。

業(yè)務考核方案10

　　第一章 總 則

　　第一條 為提高市本級財政專戶代理銀行服務質量，確保財政資金安全、高效運行，根據《財政專戶管理辦法》（財庫〔20xx〕46號）和非稅收入收繳管理制度規(guī)定，制定本方案。

　　第二條 本方案適用于代理市本級財政專戶業(yè)務的銀行（以下簡稱代理銀行）年度綜合考評。

　　第三條 年度綜合考評遵循科學、規(guī)范、公平、公開的原則。

　　第四條 年度綜合考評由問卷調查考評和監(jiān)督考評兩部分組成，考評采取量化評分和扣分相結合的百分制考核辦法。

　　第二章 問卷調查考評

　　第五條 問卷調查考評是指市財政局通過發(fā)放調查問卷，向市本級相關預算單位了解代理銀行服務情況，對代理銀行服務質量進行考評。

　　參與問卷調查的預算單位，由市財政局隨機抽取。

　　第六條 問卷調查考評采取量化評分辦法，即市財政局對預算單位調查問卷的各項考評內容設定標準分值和評價等級，根據調查問卷結果，計算各代理銀行考評得分。

　　第七條 問卷調查考評包括代理財政專戶收付業(yè)務水平、管理協調能力、人員業(yè)務素質等，滿分30分。

　　（一）代理財政專戶業(yè)務水平，滿分10分。

　　業(yè)務水平反映代理銀行非稅收入信息錄入、資金與信息匹配的及時、準確完整程度等。

　　（二）管理協調能力，滿分10分。

　　業(yè)務管理的規(guī)范程度、問題投訴受理渠道的暢通程度等。

　　（三）人員業(yè)務素質，滿分10分。

　　反映代理銀行掌握和運用相關政策制度的情況，履行工作職責情況，以及經辦人員的服務態(tài)度、工作效率等。

　　第三章 監(jiān)督考評

　　第八條 監(jiān)督考評是指市財政局通過財政專戶收繳系統信息、執(zhí)收單位和繳款人的反映或投訴、代理業(yè)務檢查以及日常工作等，對代理銀行服務質量進行考評。

　　第九條 監(jiān)督考評采取技術性扣分辦法，即對監(jiān)督考評內容設定標準分值和扣分方法，并對考評年度內發(fā)現的代理銀行違反委托代理協議的行為，經核實后扣分。

　　第十條 監(jiān)督考評包括代理財政專戶收付業(yè)務、信息反饋、結算賬戶管理和組織管理等四個方面，滿分70分。

　　（一）財政專戶收付業(yè)務，滿分40分。

　　代理銀行出現以下問題的，按下述方法扣分，扣完為止。

　　1. 未按規(guī)定及時、準確錄入非稅收入票據要素，產生待查收入的，每次扣1分；無故拒絕預算單位、繳款人辦理收入收繳業(yè)務，每發(fā)現1次扣1分。

　　2.代理銀行收到財政部門開具《繳款書》或《撥款憑證》，未于1個工作日準確地劃解的，每發(fā)現1次扣2分；發(fā)生資金錯劃現象的，每劃錯1筆扣2分。

　　3.在辦理非稅收入收繳業(yè)務時擅自收取相關費用的，每次扣1分。

　　4.應急機制和應急預案不能保證非稅收入收繳業(yè)務正常展開，影響工作的，每次扣2分。

　　（二）信息反饋，滿分10分。

　　代理銀行出現以下問題的，按下述方法扣分，扣完為止。

　　1.由于自身原因未按規(guī)定傳遞信息、報送報表和有關資料的，每次扣1分。

　　2.未按要求在規(guī)定時間內對賬的，每次扣1分。

　　3.未能按照要求準確傳送所有非稅收入收繳賬戶的電子化實時動態(tài)信息的，每差錯1次，扣1分。

　　4.未能妥善保管和提供的各種單據、預留印鑒或者相關資料的.，每發(fā)現1次扣1分。

　　（三）結算賬戶管理，滿分10分。

　　1.擅自開設、變更和撤銷財政專戶結算分戶子戶的，每1個賬戶扣2分。

　　2.系統日常運行維護和升級不及時，隨意更改非稅收入數據通訊接口，影響代理工作的，扣2分。

　　3.系統出現故障，導致資金未能及時入賬或劃解，影響代理業(yè)務水平的，扣2分。

　　（四）組織管理，滿分10分。

　　代理銀行出現以下問題，按下述方法扣分，扣完為止。

　　1.對有效投訴的問題，不能積極、迅速解決，每次扣1分。

　　2.未建立有效的內控機制，造成工作延誤或者失誤的，每次扣1分。

　　3.人員配備不足，業(yè)務素質不到位等，造成工作延誤或者失誤的，每次扣1分。

　　第四章 附 則

　　第十一條 市財政局對年度綜合考評結果，在代理銀行范圍內進行通報。年度綜合考評結果作為財政專戶是否繼續(xù)委托代理的重要依據以及資金存放財政服務項目考核依據。

　　第十二條 市財政局負責年度綜合考評的組織和實施工作。

　　第十三條 本方案自發(fā)文之日起施行。

業(yè)務考核方案11

　　1、一堂公開課：

　　①35歲以下教師以在微格教室上課錄像為依據

　　②35歲以上教師可以自由選擇上課地點

　　③女45歲以上、男50歲以上教師和特級教師、校名師可以選擇評課完成此項目標考核

　　校級公開課需列入教研組計劃，在校園網上公示，且本學科教師有80%以上人員參加聽課。

　　校級公開課記0.8分，校際交流課記1.0分，市區(qū)級記1.2分，大市級記1.5分，省級記2分，全國級3分

　　評課分值依此類推。（優(yōu)質課比賽獲獎在教育成果獎勵體現，以下同此）

　　2、一篇教學論文（非案例）：

　　①不少于20xx字

　　②必須完成于20xx年1月以后

　　未發(fā)表論文0.8分，發(fā)表、獲獎分值依次為市區(qū)級記1.1分，大市級記1.3分，省級記1.5分，中文核心刊物1.7分

　　3、一本教育專著閱讀：

　　①寫不少于200字的教育專著介紹

　　②寫不少于1000字的`閱讀心得

　　完成此項得1分，閱讀心得發(fā)表、獲獎分值依次為市區(qū)級記1.1分，大市級記1.3分，省級記1.5分，中文核心刊物1.7分

　　4、一份試卷

　　③獨立完成一份試卷的出卷工作

　　④提供詳細答案和試卷分析

　　⑤所出試卷按照高考模式設置

　　完成此項得0.8分，擔任大市出卷任務記1.5分，省級會考2分，高考出卷3分。

　　5、校學術委員會依據質量水平高低，可以針對校級公開課、未發(fā)表獲獎論文和閱讀心得、校內自出試卷按AB兩個檔次打分，以此為：1.0分、0.8分。

　　6、上述四項任務除公開課每學期一節(jié)外，其余三項必須在20xx年內完成，得分在4分以上為合格，獎金800元，每高出1分得100元，每項得分最多不超過3分。

　　7、如有舞弊抄襲行為，當年教學業(yè)務“四個一工程”考核獎為0，當年師德考核列為不合格等第。

業(yè)務考核方案12

　　第一章 總則

一、考核目的

　　1、根本目的：為正確評價與總結員工20xx年度的績效，更好地激勵與挖掘員工的潛能，強化員工的責任與競爭意識，提高組織整體效能，推動員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制訂本辦法。

　　2、直接目的：考核結果將作為工資調整、獎金分配、職務升降、崗位調動和員工培訓的參考。

　　二、考核范圍

　　20xx年12月31日前已正式通過試用期考核的在職員工。

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績效為導向；

　　2、定性與定量考核相結合；

　　3、公平、公正；

　　4、多角度考核。

　　四、考核組織和責任

　　1、綜合部

　　1)負責考核辦法的制定、通知和組織實施；

　　2)負責向總經理匯報考核情況并提供分析報告供其參考；

　　3)負責對員工有關考核問題的`投拆，進行調查處理。

　　2、各部門

　　1)各評估人和被考核者應按時、如實提供考核數值；

　　2)直接領導對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結果負有監(jiān)督責任。

　　第二章 普通員工的考核

一、考核方法

　　1、考核內容

　　年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及學習成長，各項考核要素詳見附表一：《員工綜合考核表》(員工級)。

　　2、評分標準

　　根據不同項目分值也不同，打分分差為1分。詳見附件三：《指標的評分標準》

　　二、考核程序

　　程序

　　內容

　　日期

　　執(zhí)行人

　　直接上級考核

　　進行考核評分、評語與被考核者面談，并簽名確認，將考核表交于綜合部

　　20xx.1.4—1.6

　　被考核者的直接上級

　　用人部門、各部門主管副總簽署意見

　　綜合部部收集匯總各部門的績效考核情況，填寫員工績效匯總表，報用人部門主管副總簽署意見

　　20xx.1.9—1.11

　　綜合部/各副總

　　成績統計

　　綜合部統計考核成績并將結果報總經理審批

　　20xx.1.12—1.13

　　綜合部/總經理

　　情況分析

　　綜合部總結本次考核情況，向總經理匯報

　　20xx.1.16—1.18

　　綜合部

　　三、考核結果處理

　　按照下表基本工資從20xx年元月開始做相應調整：

　　考核分值

　　考核級別

　　工資調整比例

　　備注

　　96分以上A10%

　　86分----95分B8%

　　76分----85分C6%

　　60分----75分D4%

　　59分以下E0

　　四、績效投訴與處理

　　如員工對個人績效結果持異議。可向綜合部主管書面提出績效復議的要求。綜合部主管需在保護員工隱私權的前提下對員工績效進行復議，并于2個工作日內與員工溝通并作書面回復。如員工對考核結果仍持異議，可向公司總經理提交書面申訴。總經理將于3個工作日內進行調查并提交書面調查意見并與員工溝通。

　　第三章 中層管理者的考核

　　1、考核內容

　　部門工作業(yè)績、部門內部建設、部門服務評價，各項考核要詳見附表二：《員工綜合考核表》(主管及以上)。

　　2、考核程序

　　程序

　　內容

　　日期

　　執(zhí)行人

　　直接上級與綜合部主管共同考核

　　進行考核評分、與被考核者面談，評語并簽名確認

　　20xx.1.4—1.6

　　被考核者的直接上級/綜合部主管

　　匯總

　　綜合部收齊考核表格，并上報總經理審批

　　20xx.1.9—1.11

　　綜合部/總經理

　　績效匯總

　　綜合部匯總本次考核情況，向總經理匯報

　　20xx.1.12—1.13

　　綜合部

　　第四章 附則

一、保密管理

　　1、全部考核結果只對綜合部主管、總經理公開。

　　2、員工考核成績除通知被考核者本人外，只告知其部門主管和主管副總。

　　3、考核結果及所有考核文檔全部由人力資部存盤。

　　4、任何人不得隨意評論考核結果，并將其告訴無關人員。

　　二、本辦法的解釋權歸綜合部。

　　三、附件

　　附件1：《員工綜合考核表》(員工級)

　　附件2：《員工綜合考核表》(主管及以上)

　　附件3：《指標的評分標準表》(員工級)

　　附件4：《指標的評分標準表》(主管及以上)

　　附件5：《員工績效考評申訴表》

　　附件6：《員工績效考評匯總表》

　　附件1：員工綜合考核表(員工級)

業(yè)務考核方案13

　　為了便于對業(yè)務人員的工作業(yè)績、狀況進行考核評定，充分調動業(yè)務人員工作積極性，確保公司各項工作目標的順利實現，特制定本管理辦法如下：

　　一、 將考核的主要內容從單純的銷售業(yè)績考核變?yōu)榭冃Э己耍�并將考核內容予以量化，賦于分值，從而全面掌握業(yè)務人員的工作情況，也可從中獲取有價值的市場信息。具體內容如下：

　　1、 銷售狀況評價：

　　a、 本期銷量( )臺，占當月任務量的( )%，本期銷售目標是否實現( )，是否達到進度要求( )，下一考核期你的目標銷量是( )。

　　b、 本期銷量較上期提高或減少( )臺，增長或減少( )%。

　　c、 本期所銷售的各機型的占比是( )，是否達到公司規(guī)定標準( )。

　　d、 本期對提升銷量最有幫助的機型是( )型號，對提升銷量最有阻礙的機型是( )型號。

　　e、 本期對提升銷量最有價值的客戶是( )，對提升銷量最有阻礙的客戶是( )。

　　說明：在銷售狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內容每空1分，不填不得分，總分為16分。

　　在銷售狀況評價中，根據規(guī)定的得分標準，你應得( )分。

　　2、 市場狀況評價：

　　a、本期我司機型(重點)在當地市場的市場份額分別為( )，是否達到公司在求標準( )。

　　b、本期你統計的幾個競品機型的銷量分別是( )。

　　c、本期你認為對我公司經銷機型造成最大威脅的競品機型是( )，原因是( )。

　　d、本期你認為我公司的最大競爭對手是( )，原因是( )。

　　e、下一考核期你的重點攻關客戶是( )。

　　說明：在市場狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內容每空1分，不填不得分，總分為9分。

　　在市場狀況評價中，根據規(guī)定的得分標準，你應得( )分。

　　3、 工作態(tài)度及個人素質評價：

　　a、 本期你是否為公司提供了有價值的信息?如有請舉例。

　　b、 本期你是否在改善和加強與廠家業(yè)務人員的關系方面做了有效的工作?如有請舉例。

　　c、 本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務?如有請舉例。

　　d、 本期在工作中，你是否能夠做到發(fā)揚團隊精神，注重與他人合作并以公司利益為重?如是請舉例。

　　e、 本期你是否閱讀了至少一本(一篇)以上的有意義的書籍(文章)?如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。

　　說明：以上5個問題每題5分，如果答案是否定的，則不得分，如果答案是肯定的，則先得2分，舉出實例的，可根據實際情況由考核人員自行打分(標準為1――3分)，總分為25分。

　　在工作態(tài)度及個人素質評價中，根據規(guī)定的得分標準，你應得( )分。

　　根據以上3項考核內容，你的得分總數為( )分。注：如在考核期內因違反公司各項勞動紀律和制度(如考勤制度、例會制度等)被記錄或處罰的，每人次總分數的基礎上遞減2分，如有違反公司各項同政策規(guī)定給公司造成重大經濟、名譽損失的，每人次遞減5――10分。

　　本考核期因違紀應扣( )分，你的最后實際得分為( )。

　　二、 特別說明：

　　1、 以上考核內容可制作成表格或以問卷形式出現，并由被考核人員詳細填寫有關內容后，在每一考核期結束后2天內，交到考核人員手中。

　　2、 對于考核中出現的各種需要對照的“公司規(guī)定標準”，可由我部在考核期初根據情況予以提供。如市場份額標準等。

　　3、 對于以上考核內容還可增設“主管人員及部門經理點評”項目，由各級主管人員根據業(yè)務人員平時工作表現打分，并相應調整各項考核內容的分值。

　　4、 考核期可設為每月一個大周期，一個月2次(每半個月一次)，每次考核結束、統計分數后，將考核結果留檔備查并予以公布。月底或下月初將本月內2次考核的分數計算平均分數(保留2位小數點)，根據平均分數確定考核結果。

　　5、 對于填寫不認真或提供虛假數字(情況)以及遲交一天以上的，該次考核結果以0分計算。

　　6、 得分在45分以上的為優(yōu)，在40――45分之間的為良好，在35――40分之間的為良，30――35分之間的為及格，在30分以下的為不及格。

　　三、可將每月考核結果再重點結合當月的銷售業(yè)績對業(yè)務人員做出如下獎懲：

　　1、 符合以下條件者，可以從普通業(yè)務代表晉升為一星級業(yè)務代表(或從一星級業(yè)務代表晉升為二星級業(yè)務代表)，同時增加其底薪，并給予一定的精神及物質獎勵。如果是主管一級的人員可晉升為高級主管。

　　a、 連續(xù)3個月考核結果為優(yōu)秀并且排在前3名的;

　　b、 一年內累計6次考核結果為優(yōu)秀并且累計有6次排在前3名的。

　　c、 連續(xù)2個月(或3個月)任務完成率排名第一的

　　2、 當月考核結果為優(yōu)秀并且排名第一的或當月任務完成率排名第一的，可于當月直接給予一定的現金獎勵。

　　3、 實行紅、黃牌制度，根據業(yè)務人員得到的紅、黃牌情況給予相應的處罰。

　　(1) 符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員紅牌一張(記錄在案)。

　　a、 當月考核不及格的;

　　b、 連續(xù)2個月考核結果排在后2位的;

　　c、 一年內累計6次排在后2位的;

　　d、 當月任務完成率低于30%的。

　　(2) 對于得到紅牌的當事業(yè)務人員做如下處理：

　　a、 高級主管降為主管;

　　b、 主管降為二星級業(yè)務人員;

　　c、 二星級業(yè)務人員降為一星級業(yè)務人員;

　　d、 一星級業(yè)務人員降為普通業(yè)務人員;

　　e、 普通業(yè)務人員待崗培訓。

　　(3) 符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員黃牌一張，并予以警告(記錄在案)。

　　a、 連續(xù)2個月考核結果僅為及格的;

　　b、 一年內累計6次考核結果僅為及格的;

　　c、 連續(xù)2個月銷量在30%――50%之間的。

　　(4) 一年內累計得到2次黃牌警告的`，等同于得到一張紅牌。

　　4、 重點根據業(yè)務人員的銷售業(yè)績，實行金、銀牌制度，根據業(yè)務人員得到的金、銀牌情況再給予相應的獎勵。

　　(1) 符合以下條件者可得到銀牌一塊(記錄在案)。

　　a、 連續(xù)2個月任務完成率在90%以上的;

　　b、 一年內累計3次任務完成率在100%以上的;

　　c、 當月任務完成率在120%以上的。

　　(2) 一塊銀牌可抵消一張黃牌。

　　(3) 一年內業(yè)績計算不可重復。

　　(4) 兩塊銀牌可換一塊金牌。

　　(5) 獲得金牌的業(yè)務人員工作崗位不動，但級別可以晉升。如二星級業(yè)務人員獲金牌一塊，級別可以升為主管級，但仍作業(yè)務人員的工作。

　　四、 實行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的說明：

　　1、 紅黃牌制度是公司在紀律方面激勵的體現，業(yè)務人員應以遵守公司的各項規(guī)章制度，努力提高自身的綜合素質為基本要求，以完成銷售任務目標為天職，不稱職就要降級或下崗。

　　2、 金銀牌制度體現的是公司對員工的適時激勵，即刻兌現，表現了公司對每一位員工公平競爭的機會和留有允許犯錯誤并改正錯誤的機會――即努力工作黃牌就可以抵消。

　　以上為我部草擬的業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法(征求意見稿)，不足之處望公司領導給予批評指正。

業(yè)務考核方案14

　　為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務，結合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本方案。

　　一、組織領導

　　成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領導小組，負責xx分行績效考核工作。領導小組成員如下：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發(fā)放。

　　其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的'審查。

　　二、考核對象

　　分行全體人員

　　三、考核范圍

　　績效考核分業(yè)績考核和職責考核。

　　績效考核=業(yè)績考核+職責考核

　　業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為3:7。

　　業(yè)務部門為營業(yè)部、業(yè)務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

　　為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

　　四、考核

　　業(yè)績考核含存款業(yè)務、機構客戶、個人業(yè)務、電子銀行業(yè)務、特約商戶業(yè)務、市場業(yè)務、國際業(yè)務、小微貸款業(yè)務。(4部室負責人按照績效考核系數提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)

業(yè)務考核方案15

　　一、 獎金包的確定

　　1、全員計件積分獎金包=獎金總包x計件積價調節(jié)系數(該系數為支行班子根據季度營銷力度要求確定，一般為10-20%);

　　2、可分配獎金包=獎金總包-全員計件積分獎金包

　　二、獎金包的分配

　　(一) 全員計件積分獎金包分配

　　根據支行季度營銷辦法，實行全員營銷計件積分。

　　1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額;

　　2、個人計件積分獎金=個人營銷計件積分x單位積分獎金值。

　　(二)可分配獎金包的分配

　　A、營銷前臺人員可分配獎金包的分配

　　營銷前臺人員為對公、零貸、客戶服務經理

　　1、營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營銷前臺人員可分配獎金包系數;

　　2、營銷前臺人員可分配獎金包系數=上年同期營銷前臺人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)

　　B、非營銷前臺人員可分配獎金包的分配

　　非營銷前臺人員為高低柜營運柜員

　　1、非營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營銷前臺人員可分配獎金包系數;

　　2、非營銷前臺人員可分配獎金包系數=上年同期非營銷前臺人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。

　　三、延期支付與風險掛鉤比例

　　根據崗位風險，實行分類掛鉤，營銷前臺人員、營銷前臺主管(含網點負責人、市場部負責人)掛鉤比例為15%，非營銷前臺人員掛鉤比例為10%，營銷后臺人員(含綜合員、放款員)、非營銷后臺人員(綜合管理員)、非營銷后臺主管(綜合部經理等)掛鉤5%，延期支付獎金返還按省分行辦法執(zhí)行。

　　四、個人獎金的分配

　　A、營銷前臺人員個人獎金的分配

　　營銷前臺人員個人獎金=(個人考核積分x單位積分獎金值+個人計件積分獎金)x85%;

　　單位積分獎金值=營銷前臺人員可分配獎金包/營銷前臺人員積分總額。

　　B、非營銷前臺人員個人獎金的分配

　　非營銷前臺人員個人獎金分配實行“四掛鉤”，一是與業(yè)績考核掛鉤;二是與內控考核掛鉤，掛鉤比例70%;三是與服務考核掛鉤，掛鉤比例30%;四是風險掛鉤。

　　非營銷前臺人員個人獎金=[非營銷前臺人員獎金包x(0.7x內控考核個人積分/內控考核總積分+ 0.3x服務考核個人積分/服務考核總積分)+個人計件積分獎金]x90%。

　　C、營銷后臺人員個人獎金=(營銷前臺人員平均獎金x90%+個人計件積分獎金)x95%。

　　D、非營銷后臺人員個人獎金=(全員平均獎金+個人計件積分獎金)x95%。

　　E、非營銷后臺主管=(全員平均獎金x調節(jié)系數+個人計件積分獎金)x95%;

　　調節(jié)系數：正職為1.4，副職為1.3。

　　F、營銷前臺主管=所在網點或部門營銷前臺人員平均獎x調節(jié)系數+個人計件積分獎金)x85%。

　　調節(jié)系數：正職為1.6，副職為1.4。

　　五、調節(jié)機制

　　為保障本分配機制順利實施，對于個人當季或當年獎金

　　(或收入)達到上年同期獎金(或收入)100%以上時，以上部分實行延期支付，超出部分進入個人獎金池(正值);對于個人當季或當年獎金(或收入)低于上年同期獎金(或收入)50%時，支行給予借支20%，補足70%，借支部分進入個人獎金池(負值)，個人獎金池連續(xù)二年為負值，且金額越來越大的，調整崗位。

　　為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的ⅩⅩ年存款任務，結合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的`原則，結合我行工作實際，制定本辦法。

　　一、組織領導

　　成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成ⅩⅩ分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責ⅩⅩ分行績效考核工作。領導小組成員如下：

　　組長：行長

　　副組長：副行長

　　成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人

　　領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發(fā)放。

　　其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查。

　　二、考核對象

　　分行全體人員

　　三、考核范圍

　　績效考核分業(yè)績考核和職責考核。

　　績效考核=業(yè)績考核+職責考核

　　業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為3:7。

　　業(yè)務部門為營業(yè)部、業(yè)務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

　　為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

　　四、考核

　　業(yè)績考核含存款業(yè)務、機構客戶、個人業(yè)務、電子銀行業(yè)務、特約商戶業(yè)務、市場業(yè)務、國際業(yè)務、小微貸款業(yè)務。(4部室負責人按照績效考核系數提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)

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