【精品】業務考核方案

　　為了確保事情或工作能無誤進行，就常常需要事先準備方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編收集整理的業務考核方案，希望對大家有所幫助。

業務考核方案1

　　一、對業務員的考核辦法

　　1、試用期對業務員的考核——（實習期）

　　業務員的試用期為三個月，試用期期間，不考核業務員銷售業績。主要對業務員的品格、學習能力、對產品的了解程度等方面進行考核。

　　1）、行為品格的考評

　　業務員是否按照《終端銷售人員崗位職責》、《渠道銷售人員崗位職責》履行自己的責任。

　　2）、工作態度的考核

　　在試用期內嚴格檢查遲到、早退、病假、事假、加班等情況。合作精神，各項任務的協作配合、臨時性任務的積極性以及業務員之間的團結互助。

　　3）、精神面貌和心理素質

　　員工日常行為的言行表現。例如，是否主動為公司聲譽做正面宣傳、是否支持公司的各項政策方針、是否熱愛公司等。

　　4）、對產品的了解程度

　　無論業務員是否有磨具磨料相關知識基礎，在試用期期間內，業務員要熟練掌握產品的性能、規格、特性、用途等相關的產品知識，以便順暢的'和客戶溝通，為客戶解決技術性問題。還要熟記產品銷售政策和價格體系，準確報出給經銷商的價格。

　　5）、學習能力

　　在試用期期間，業務員不僅要學會產品相關專業性的知識，還要學會銷售的技巧、溝通的技巧等，作為一名合格的銷售人員所必備的素質。

　　2、實踐期對業務員的考核——（無責任底薪）

　　業務人員的實踐期為三個月，在此期間，除了繼續考察試用期期間考核項目外，最重要的是考核業務員對市場的能力、對市場的了解和判斷。

　　1)、終端銷售和渠道銷售是否能按時上報《市場與客戶需求動態的分析報告》，為領導制定營銷策略提供準確的資料。

　　2)、渠道銷售是否能每天認真寫《行銷日記》，按時上交《經銷商開發計劃書》。

　　3)、出現客戶對產品（經銷商）投訴，要在第一時間與客戶進行溝通，在三日內妥善的結果問題。

　　3、責任指標期對業務員的考核辦法——（有責任底薪）

　　業務員在經過試用期和實踐期后進入責任指標期階段（進入公司半年后進入責任指標期）。

　　1）、終端銷售業務員第一個階段——二個月時間

　　業務員在公司工作第七個月、第八個月，銷售責任指標為1000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數量比例發放工資。

　　完成責任指標50元/月及以下，按著工資30%發放；

　　完成責任指標51元/月——199元/月，按著工資50%發放；完成責任指標200元/月——500元/月，按著工資70%發放；

　　完成責任指標501元/月——900元/月，按著工資90%發放；

　　完成責任指標901元/月及以上，按著工資100%發放；

　　2）、渠道銷售業務員第一個階段——二個月時間

　　業務員在公司工作第七個月、第八個月，渠道銷售責任指標為5000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數量比例發放工資。

　　完成責任指標1000元/月及以下，按著工資30%發放；

　　完成責任指標20xx元/月—3999元/月，按著工資50%發放；完成責任指標4000元/月—4500元/月，按著工資70%發放；

　　完成責任指標4501元/月—4800元/月，按著工資90%發放；

　　完成責任指標4801元/月及以上，按著工資100%發放；

　　3）、終端銷售業務員第二個階段——二個月時間

　　業務員在公司工作第九個月、第十個月，銷售責任指標為3000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數量比例發放工資。

　　完成責任指標1000元/月及以下，按著工資30%發放；

　　完成責任指標1001元/月—1799元/月，按著工資50%發放；

　　完成責任指標1800元/月—2500元/月，按著工資70%發放；

　　完成責任指標2501元/月—2800元/月，按著工資90%發放；

　　完成責任指標2801元/月及以上，按著工資100%發放；

　　4）、渠道銷售業務員第二個階段——二個月時間

　　業務員在公司工作第九個月、第十個月，渠道銷售責任指標為10000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數量比例發放工資。

　　完成責任指標5000元/月及以下，按著工資30%發放；

　　完成責任指標5001元/月—6999元/月，按著工資50%發放；

　　完成責任指標7000元/月—8500元/月，按著工資70%發放；

　　完成責任指標8501元/月—9800元/月，按著工資90%發放；

　　完成責任指標9801元/月及以上，按著工資100%發放；

　　5）、終端銷售業務員第三個階段——二個月時間

　　業務員在公司工作第十一個月、第十二個月，銷售責任指標為5000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數量比例發放工資。

　　完成責任指標3000元/月及以下，按著工資30%發放；

　　完成責任指標3001元/月—3999元/月，按著工資50%發放；完成責任指標4000元/月—4500元/月，按著工資70%發放；

　　完成責任指標4501元/月—4800元/月，按著工資90%發放；

　　完成責任指標4801元/月及以上，按著工資100%發放；

　　6）、渠道銷售業務員第三個階段——二個月時間

　　業務員在公司工作第十一個月、第十二個月，銷售責任指標為15000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數量比例發放工資。

　　完成責任指標10000元/月及以下，按著工資30%發放；

　　完成責任指標10001元/月—11999元/月，按著工資50%發放；

　　完成責任指標1200

　　0元/月—13999元/月，按著工資70%發放；

　　完成責任指標14000元/月—14800元/月，按著工資90%發放；

　　完成責任指標14801元/月及以上，按著工資100%發放；

　　二、對業務員的獎勵政策

　　1、遞進提成獎勵政策——（提成獎）

　　1）終端銷售業務員遞進提成獎勵政策

　　業務員基礎銷售額5000元/月，超過基礎銷售額指標者，按著不同累進業績遞進提成，終端銷售業務員回款指標95%，每月提成按著回款額計算；未達到基礎銷售額指標者，按著責任指標第三個階段獎勵政策執行。

　　業務員完成銷售指標5001元/月——10000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著5%提成；

　　業務員完成銷售指標10001元/月——30000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著10%提成；

　　業務員完成銷售指標30001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著15%提成；

　　業務員完成銷售指標50001元/月——80000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著20%提成；

　　業務員完成銷售指標80001元/月及以上，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著25%提成；

　　2）渠道銷售業務員遞進提成獎勵政策

　　業務員基礎銷售額15000元/月，超過基礎銷售額指標者，按著不同累進業績遞進提成，渠道銷售業務員回款指標90%，每月提成按著回款額計算；未達到基礎銷售額指標者，按著責任指標第三個階段獎勵政策執行。

　　業務員完成銷售指標15001元/月——20000元/月者，扣除15000元/月基礎銷售額后，按著2%提成；

　　業務員完成銷售指標20001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著5%提成；

　　業務員完成銷售指標50001元/月——100000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著8%提成；

　　業務員完成銷售指標100001元/月——150000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著10%提成；

　　業務員完成銷售指標150001元/月及以上，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著15%提成；

　　2、月銷售冠軍獎勵政策——（月冠軍獎）

　　月銷售冠軍獎，每月從終端銷售業務員和渠道銷售業務員中各評選出一名月銷售冠軍，給予200元獎勵；

　　評比條件：

　　1）銷售冠軍必須完成月銷售任務的前提下，評選完成銷售任務和回款任務最好者；

　　2）終端銷售業務員和渠道銷售業務員必須都是三人以上進行評比，含三人，未達到人數不予評比。

　　3、完成銷售指標季度獎勵政策——（季度獎）

　　1）、終端銷售業務員

　　銷售指標獎勵按季度考核，每個業務員銷售指標任務額為，季度內完成銷售指標累加，每個季度考核標準為150000元，回款任務考核標準95%。

　　完成銷售指標和回款指標獎勵辦法：每個業務員完成季度銷售和回款指標，獎勵500元/季度。

　　2）、渠道銷售業務員

　　銷售指標獎勵按季度考核，每個業務員銷售指標任務額為，季度內完成銷售指標累加，每個季度考核標準為300000元，回款任務考核標準90%。

　　完成銷售指標和回款指標獎勵辦法：每個業務員完成季度銷售和回款指標，獎勵500元/季度。

　　4、開發大客戶獎勵政策——（大客戶獎）

　　業務員開發出一個大客戶，大客戶標準：終端客戶年采購額300000元，渠道客戶（經銷商）年采購額500000元，公司一次性獎勵業務員1000元。

　　5、年終獎勵政策——（年終獎）

　　每年獎勵一次，業務員完成全年指標：

　　1）、終端業務員完成年銷售指標600000元，年銷售回款指標95%，獎勵業務員3000元；

　　2）、渠道業務員完成年銷售指標1200000元，年銷售回款指標90%，獎勵業務員3000元。

　　6、團隊貢獻獎勵政策——（團隊獎）

　　營銷團隊完成年銷售指標任務100%，年銷售回款指標任務90%，獎勵營銷團隊10000元。

　　7、明星業務員超級特獎政策——（明星獎）

　　1）、終端銷售業務員全年銷售指標任務完成1000000元，年銷售回款指標95%，公司授予明星業務員稱號，同時獲得超級特獎——歐洲七日免費旅游一次。

　　2）、渠道銷售業務員全年銷售指標任務完成1800000元，年銷售回款指標90%，公司授予明星業務員稱號，同時獲得超級特獎——歐洲七日免費旅游一次。

　　注：政策說明

　　為了鼓勵業務員的銷售積極性，文件中的各項獎勵政策可以兼得。

業務考核方案2

　　1. 考核目標的確定

　　業務績效考核的首要任務是明確考核的目標�？己四繕藨�與企業戰略目標相一致，根據企業的發展階段和重點業務確定具體的考核指標�？己四繕说拿鞔_有助于員工理解和接受考核內容，同時也為企業提供了明確的方向。

　　2. 考核指標的選擇與制定

　　根據考核目標，選擇與之相適應的考核指標�？己酥笜藨�具備以下特點：與業務目標相關、可量化、可衡量、可比較、可操作。在制定考核指標時，需要充分考慮業務的特點和員工的實際工作情況，確保指標的科學性和準確性。

　　3. 考核周期與頻次的確定

　　考核周期的確定應根據業務的周期性和員工的工作特點來決定。一般而言，長周期的考核可以更好地反映業務的長期發展趨勢，短周期的考核可以及時發現和解決問題。考核頻次的確定應根據考核指標的.重要性和實際情況來決定，既要保證考核的全面性和公正性，又要避免給員工帶來過多的工作負擔。

　　4. 考核方法與工具的運用

　　在考核方法的選擇上，可以綜合運用定性和定量的方法，既注重員工的主觀評價，又注重客觀數據的分析。常用的考核方法包括個人面談、360度評估、績效評價等。在運用考核工具時，可以借助信息化系統，通過數據的收集、整理和分析，提高考核的效率和準確性。

　　5. 考核結果的分析與反饋

　　考核結果的分析是考核過程中的重要環節。通過對考核結果的深入分析，可以發現問題、優化流程、改進管理，提高業務績效。同時，考核結果的反饋也是關鍵的一環。及時向員工反饋考核結果，明確優點和不足，激發積極性，促進個人和團隊的成長。

　　6. 考核方案的持續改進與優化

　　業務績效考核方案需要不斷進行改進和優化。在實施過程中，應及時收集員工的反饋和建議，根據實際情況進行調整。同時，也要關注業界的最新趨勢和最佳實踐，借鑒其他企業的成功經驗，不斷提升考核方案的科學性和有效性。

　　通過以上的設計與實施，一個科學合理的業務績效考核方案將會有效地激勵員工的工作積極性，提高工作效率和業務質量，推動企業的持續發展。因此，企業應重視業務績效考核方案的設計與實施，不斷完善和優化，以適應不斷變化的市場環境和業務需求，實現戰略目標的全面落地。

業務考核方案3

　　一、人員的組成

　　A、建議有4個以上員工（老外貿1，中外貿1，初級外貿2）的外貿部，這樣才會有競爭、考核、激勵機制；

　　B、由外貿經理來評估業務員的能力和敬業，具體的評估標準在下面；

　　C、外貿人員離職必須提前一個月向外貿經理提出，在總經理同意后離職申請單，若員工與公司簽定合同的，則有關離、退職依照合同或有關法律規定進行。

　　二、百團大戰作息時間調整

　　考慮到國外買家的工作時間跟國內工作時間的時差問題，特調整公司外貿部作息時間如下：

　　上午：09:30－11:30工作

　　中午：11:30－13:30休息

　　下午：13:30－17:00工作

　　晚上：17:00－18:00休息

　　晚上：18:00－20:30工作

　　以上工作時間共計8個小時/每天，如果有特殊情況，需向公司老板請假說明；

　　三、對外貿人員的考核要求

　　外貿部所有業務員在進公司后，工作期間的連續6個月如果沒有出單子（以到款為準），將被換崗位，如果沒有達到公司要求（但工作期間表現非常優秀），公司可以考慮給第二次機會；

　　四、外貿人員的薪資待遇

　　1.底薪+提成+補助

第一章工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

　　1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資; 2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的.價值) 3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。

　　我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

　　4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

　　5、獎金：是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業績)、總經理嘉獎。

　　第二章具體構成內容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金

　　2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金

　　3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經理嘉獎獎金

　　4.協議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批準后方能執行。

　　5、內容解釋：

　　5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

　　5.2月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：

　　●福利項目適用人員標準備注

　　●午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐

　　●通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領導300元、銷售100元、其他員工50元

　　●交通能源津貼公司領導300元/月下班不便或有私家車員工

　　(汽油費)關鍵崗位100元/月需申請經總經理審批5.3年度公司效益獎金：

　　與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。

　　5.4崗位績效獎金：

　　與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。

　　5.5總經理嘉獎獎金：

　　是公司總經理或管理執委會根據公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算并一次性發放的單項獎金，其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。

　　第三章薪酬確定

　　第一條公司領導類崗位(即執委會成員)人員薪酬的確定

　　總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

　　第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

　　第二條各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。

　　第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

　　第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業績、能力和態度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批準。崗位工資一經確定僅對當年度有效。

　　第五條新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資(績效)。

　　第六條應屆大中專畢業生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，�？粕�(男1100，女1000)。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。

　　第七條實習生只發放基本生活費(基礎工資300元)。

業務考核方案4

　　鎖業發展受阻

　　鎖具企業經過創業、守業，已經進入二次創業階段。隨著鎖具企業業務規模的擴大，外部環境變化、市場需求多元化、組織邊界的延展引起管理復雜性的增加。而營銷能力與組織管控的薄弱對企業發展的制約將更加顯著。

　　內部管理表現：

　　管理層缺乏戰略高度，高層戰略無人承接落地，不能滿足企業擴張需要；

　　部門間責權利不清，人崗不匹配，各部門相互推諉，配合效率低；

　　組織功能不全，如市場和企劃功能普遍不能發揮價值；

　　業務流程過長，可執行性不足，導致流程推進速度緩慢；

　　過多依靠人治與固有經驗，小利益團體眾多，決策過度集權；

　　缺乏員工培訓，導致專業能力欠缺，員工不滿情緒增加且互相抱怨，引起服務意識差；

　　產銷失衡，造成特價產品和低價產品經常性缺貨，高利潤產品又庫存積壓；

　　長期的家族式管理風格，造成了管理基礎非常薄弱，一旦有外部機會就顯得力不從心。

　　外部市場表現：

　　產品線過長，品種過多，技術優勢未在核心產品上完全凸顯；

　　區域市場發展不平衡，好的與差的區域業績相差巨大；

　　經銷商與終端表現強勢，廠家無法管控；

　　渠道層級過長，渠道重心普遍偏高，終端出貨偏少；

　　終端生動化不足，產品陳列臟、雜、亂、差；

　　銷售人員綜合素質有待提高，人員能力提升問題亟待解決；

　　受禁摩、電動車替代影響，加之行業內競爭加劇，交通鎖市場增長停滯，進入行業成熟后期；

　　固有摩配、五金渠道及銷售團隊相應經驗與企業產品多元化發展不匹配。

　　以上種種跡象表明，鎖具企業已普遍處于“亞健康”狀態，二次創業迫在眉睫。要求行業必須盡快著手開展組織管控和營銷業績提升工作，帶動整個行業進入一種組織化的規范管控狀態，用有效的組織管控模式以及深度營銷思想引領行業走上正確的軌道。

　　兩大核心命題

　　針對鎖具行業組織管理與業績提升兩大核心命題，要解決銷量問題，不能單單針對外部市場，否則，外部發力時內部卻不能及時跟進，容易造成內部系統更加紊亂，因此實施“雙管齊下、管理與銷售并重”，從系統上共同推進，提出以下解決思路（見圖1）：

　　核心命題一：組織管控

　　年度營銷規劃。基于鎖具行業的市場發展趨勢，結合公司戰略與業務發展方向，完成“××年度營銷規劃”，明確公司達成跨越式發展目標的增長點、路徑、策略、計劃與預算、保障措施，引領公司目標清晰有力達成。

　　組織管控模式�；�于公司新發展階段的經營重心、業務延展方向，結合當前組織管理與營銷功能的發育狀況，以及中高管人員的能力思維現狀，設置理想的組織管控，包括部門的構成、各部門的定位與相互之間的關系，保證組織結構和能力的延展、與戰略和營銷業務的擴張之間有效互動，支撐公司長遠發展。

　　責權利體系。基于新的組織架構，確定各部門的職能定位，定義各崗位的'職責構成，明確部門之間以及上下級崗位職責的接口，建立責權利體系，以績效考核一劍封喉。

　　流程優化。基于上下級之間決策和信息傳遞的需要，以及橫向部門崗位之間協作完成核心工作的需要，明確核心流程，梳理當前的流程，針對之間的差異，落實逐步調整方案，完成流程優化方案的設計。

　　核心命題二：業績提升

　　打開細分市場空間。核心是構建“一主多能、市場精耕”的營銷競爭格局，其中“一主”指核心多品牌運作，在穩住中高端市場份額的同時，尤其在中低端鎖具品牌定位上，進行品牌策劃及營銷全案操作�！岸嗄堋敝�、鎖芯、電子商務、工程大客戶四個核心增長點。

　　樣板市場打造。一是加強市場管理，針對渠道開展“聚焦策略，分渠道、分產品線開發客戶”，針對終端細化銷售人員分工，做好拜訪、生動化等終端服務。二是加強品牌管理，通過品牌拉近與消費者之間的距離，淡化渠道談判能力。選取樣板市場，探索出一套可以復制的成功模式，具有一定的戰略意義。

　　團隊能力訓練。核心是管理干部的職業化改造以及業務骨干的系統能力再造。在管理干部的職業化改造方面，打造精英特訓營，錘煉能夠擔當重任、承接業務增長點突破的精英職業團隊。在業務骨干的能力再造方面，突出對“狼性”作風及專業素質能力的打造，建立立體培訓體系，再造營銷“狼性”團隊。

　　企業文化熏陶。民營鎖具企業應建立戰略導向型企業文化體系，在文化方面促使員工精神風貌及凝聚力提升。在實施舉措上，對企業每年文化主題年關鍵詞予以定調，通過活動引發大討論、大變革、大提升。采取如文化儀式、會議規范、主題活動、專題競賽、合理化建議、娛樂類、藝術類、競技類等活動，重塑企業先進的價值觀，更好地實現企業的發展目標。

　　變革下的堅持

　　古言“良藥苦口”，往往會出現變革受阻�？冃�優化、架構調整、流程調整會觸動權力核心，引發強烈抵制。企業行為慣性調整，如工作日志、終端拜訪標準化等，員工一時難以適應。稍有變化，就會出現戰略戰術不能貫徹落實、拒絕執行績效考核、營銷策略得不到落實、業績開始下滑、工作缺乏相關人員的有效配合、不滿情緒蔓延、人浮于事、內耗加重、新員工受到排擠等現象。在變革過程中出現的以上現象，均屬于企業常見病，病要慢調理，管理又是一個慢變量，需要企業有耐心。不管怎樣，鎖具行業已經步入“準變革”時代。

　　通過樣板市場打造，以期做出榜樣，消減內部抵觸情緒。通過基層接觸，發現原有渠道操作方式以及管理方面的弊端，并提出整改方法，鎖具行業幾乎還停留在產品為王的階段，后期需在品牌拉力上爆發。進一步明確必須執行“銷售與管理并重”的管理方針，確立以改善公司管理、優化人力資源結構、持續執行聚焦戰略與渠道精耕、加強品牌整合傳播、激勵業務人員積極性，實現銷售推動的戰略方針。

　　推動變革需要進行大量的溝通、文案制作，如市場管理、行政管理、人力資源管理等先要得到提升。觸動企業反思發展“困局”的核心原因，提供“困局”改進方案。執行人力資源管理政策，進行大量招聘、培訓事宜。

　　需要半年時間的變革，在營銷管理、人力資源、支持系統、戰略戰術上有所突破。企業規模急速擴張，費用居高不下，銷量上升不夠。企業整體思維聚焦銷量目標，缺乏系統戰略指引，亟待加強戰略管理。職能部門思維層次、基礎戰略執行不能跟隨企業高層的思路。企業缺乏過程管理、量化管理系統，各類決策主要依賴經驗、權力，不能做到合理的授權，以上問題依然會存在。

　　為變革往縱深推行，企業需要堅持以下幾點：

　　制定公司戰略，依靠戰略引領公司整體發展。定位于二次創業基調，提倡“管理與銷售并重，過程與業績并行”的價值導向。

　　高度重視公司管理平臺的打造，更加支持過程管理對業績提升的貢獻。

　　高層管理人員調整心態，面對現實，克服焦躁情緒，在積極推動業績發展的同時，更要做好基礎管理工作，堅持基礎管理變革的思路不變。

　　以人力資源為核心，重塑企業文化體系，構建公司全面發展體系。

　　以銷售部門為動力，職能部門協同發展，持續進行職能部門人力架構調整，優化企業人力資源，招聘、培養適合企業發展的員工。

　　確立企業決策分權體系，高度重視決策的科學化、數據化、員工參與化，提升中高層的決策認可度。

　　（作者為北京和君咨詢事業部合伙人）

　　LINKS民營鎖具企業二次創業總結

　　1.中國沿海勞動密集型加工制造企業普遍進入由業務主導向管理提升的階段，出現內部能力抓不住外部機會的現象，一旦市場形勢不利，業績下滑明顯。

　　2.民營企業家長式的管理方式在新的行業生命周期新階段明顯不適應企業發展需要，去家族化將是民營企業二次創業邁出的第一步，職業經理人的爭奪將愈演愈烈。

　　3.用工環境不再是形勢一片大好，特別是招聘一線熟悉并且好管理的技術工將越來越難，很多企業的產能不足，經常性缺貨，其中一個主要原因是缺少穩定的熟悉操作工人。

　　4.民營企業二次創業不可避免地要進行組織變革，勢必要觸碰原有利益結構，推行組織變革的阻力之大可想而知，心理預案要提前準備。

　　5.企業家的戰略規劃和過程管理思維還有很大的提升空間，否則，外部環境一惡化就急功近利，如坐針氈。

　　6.營銷是企業經營的一個變量，要實現營銷業績穩步提升，其他變量如人力資源、財務、信息化、市場企劃、客戶服務、企業文化等都要及時補位，單純向營銷要業績不切實際。

業務考核方案5

　　一、績效考核的目的

　　為了進一步提高員工的工作業績，確保公司年經營目標的.實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業績、工作能力、工作態度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業活力和競爭力的目的。

　　二、績效考核制度

　　(一)工資及崗位績效工資構成

　　1、店長(營業員)工資結構

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業績 崗位績效工資構成

　　2)工作能力

　　3)工作態度

　　2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業務提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業員 1000元加業務提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業員 900元無業務提成

　　3、店長、營業員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發放

　　(2)崗位績效工資：根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數額發放。

　　(二)績效考核，店長、營業員考核指標分值分配 考核項目 店長 營業員 工作業績 管理能力(工作能力) 工作態度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作業績得分

　　(1)店長：工作業績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營業員：工作業績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態度得分由考核者打分。

　　4、崗位績效工資=(工作業績得分+管理能力得分+工作態度得分)×業務提成獎金

　　(三)獎懲辦法 公司實行目標管理機制，各門店、營業員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業員應得績效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：月考核店長、營業員超額完成銷售任務目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。

　　例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態度考核得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元

　　營業員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲ 懲罰：月考核店長、營業員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%

　　例：某店長、營業員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態度考核得分為20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元

　　營業員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達到評優分值，獎勵績效獎金值 店長

　　(1)店長季度考核達標：評優秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

　　1)季度內三個月考核所得分數相加得到435分以上，評為優秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127

　　2)季度內三個月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。

　　(2)店長季度考核不達標，下調績效工資獎金

　　1)季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元 265分相當于2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92

　　2)季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元 240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業員，并按新績效工資算

　　營業員 獎勵

　　(1)1季度內三個月考核所得分數相加達到435分以上，評為優秀營業員，崗位績效工資加100元。

　　(2)1季度內三個月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營業員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。 懲罰

　　(1)1季度內三個月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元

　　(2)1季度內三個月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營業員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達標獎勵

　　(1)店長

　　1)年終考核達到4個優秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元

　　(2)營業員

　　1)年終考核達到4個優秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元

　　三、績效考核辦法

　　(一)績效考核程序 分二級考核

　　1、經理考核各店店長

　　2、各店店長考核所屬員工

　　(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。

　　(三)考核時間

　　1、月考核

　　1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。

　　2、季度考核

　　1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經理于下季度初5個工作日將評選的季度優秀店長考核表送公司會審。

　　3、年終考核 直接兌現現金

　　三、考核內容

　　(1)考核三方面內容

　　1、工作業績考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態度考核

　　(2)分值分配 三方面考核按百分制打分

　　1)店長(100分)

　�、俟ぷ鳂I績考核70分 其中業務知識、專業技術50分

　�、诠芾砟芰�考核20分 其中計劃、執行、控制能力10分;工作總結、經營分析能力5分;遵守公司規定制度5分。

　　③工作態度考核10分 其中工作責任心5分;關心企業主動提出合理化建議5分。

　　2)營業員(100分)

　　①工作業績考核70分 學習掌握運用專業知識、專業技術能力50分

　�、诠ぷ髂芰�考核15分 工作能力10分;遵守公司規定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B度考核15分 工作責任心10分;關心企業主動提出合理化建議5分。

　　四、績效考核評分標準

　　工作業績考核 工作業績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。

　　工作業績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值

　　獎勵分值： 銷售比計劃超5%--10% 加10分

　　銷售比計劃超10%--20% 加20分

　　銷售比計劃超20—30% 加30分

　　銷售比計劃超30%以上 加40分。

業務考核方案6

　　一、考核對象及內容

　�。ㄒ唬┬ｉL。

　　主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。

　　1、德：主要考核校長的思想政治素質、人格素養、職業道德等方面的情況（10%）。

　　2、能：主要考核校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協調、教育教學和引領教師專業發展等方面的能力（10%）。

　　3、勤：主要考核校長的工作作風、履行職責及上課等方面的情況（30%）。

　　4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量、改善辦學條件、建設平安校園、引領學校師生發展以及自身教育教學質量等方面的實績（40%）。

　　5、廉：主要考核校長校務公開、經費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。

　　（二）副校長（專職副書記）、中層干部和兼課服務人員。

　　主要考核學校管理和個人學科教學兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學校管理工作和個人學科教學之比為6：4，中層干部及兼課的服務人員為5：5，中層干部學校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行，兼課服務人員根據所從事的服務工作學校另制定考核細則；個人學科教學工作考核內容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。

　�。ㄈ�）科任教師。

　　主要考核履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規的法定職責，履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考核工作量和工作成績。

　　二、獎勵性績效考核方法

　�。ㄒ唬┑拢喊�括思想政治素養、師德師風等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業道德規范》，遵守《四川省教師職業行為“八不準”》和學校規章制度的情況（10分）。

　�。�1）加分：受到各級黨委、政府和相關部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉鎮黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。

　�。�2）扣分：體罰學生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發家長告狀至上級黨政或主管部門，經核實應負主要責任的1次扣2分，學生出現重大違紀在場未予以制止，經學生證明屬實的1次扣2分，出現重大安全事故在場不參與處理的，經學生證實1次扣2分。違犯學�！堵殬I行為十不準》一項次扣1分�？己似谙奘艿酵▓笈�評、黨內外警告、行政記過處分的，視其情節輕重和影響大小，扣除相關責任人一次績效考核得分的2-5分。

　�。ǘ�）能：包括教育教學能力、教育科研能力、繼續教育、教師專業發展（10分）。

　　教育教學能力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科內容在課堂教學中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、應用現代教育技術等方面的能力。以當期學生評教為依據，滿意率達80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。

　　教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學經驗等方面的能力以及取得的教研業績；繼續教育主要考核教師參加各類學習培訓、學歷學位提高和個人專業發展的情況。按時參加和完成常規教研任務記5分。

　�。�1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結題對應級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。

　　（2）扣分：不按時上交計劃、總結、試卷分析等規定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學校規定所寫的'論文或經驗文章者扣2分。凡繼續教育考核不合格者扣5分。

　　加分、扣分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。

　�。ㄈ�）勤：包括教育教學工作量、教學常規、出勤、學校兼職等方面的工作。教育教學工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況，教學常規主要考核“教學六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學校工作制度的情況（35分）。

　　1、計分辦法：周課時達到學校平均節次為基本工作量（不含課時系數），可得基本分35分。

　　周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數

　　（1）教育教學工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時的以課時津貼體現，不記分值），根據學科系數計算周課時。

　　超工作量=實際上課節次x課時系數+其他工作量-基本工作量

　　各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。

　　跨級或跨學科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算，但增加課時不計系數。

　�。�2）管理崗位工作量：

　　1副校級按學校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節，加上本人教學課時計工作量；根據教育局規定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應承擔工作量；中層干部按學校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節，加上本人教學課時計工作量。

　　2年級組長2節/周，教研組長1節/周，備課組長1節/周。

　　3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節/周，電教、網絡計算機管理員5節/周，教務員6節/周，辦公室工作人員6節/周，校內、外安全巡邏0.5節/天，藝體器材保管員5節/周。后勤人員根據上級規定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節/周。

　　2、扣分：

　�。�1）出勤：按學校出勤制度和會議制度執行（學校提供印證材料）。

　�。�2）臨時性任務的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據情況一次扣2分（教務處或相關部門提供印證材料）。

　�。�3）教案、作業或其他資料檢查：缺少一節（次）扣1分（教務處或相關部門提供印證材料）。

　�。�4）未經教務處同意的隨意調課，一次扣1分（教務處、值周領導提供印證材料）。

　　（5）達不到基本工作量一課時扣0.5分。

　�。ㄋ模┛儯ňC合目標考核）：包括教育效果、教學業績等方面的內容。（45分）。

　　1、統考科目教學成績（含畢業班畢業學期體育科）。為了培養教師團結協作，整體推進學校教學質量的提高，學校實行捆綁式考核，凡是學區組織統一考試，學科成績居片區第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業班畢業會考學期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學區不進行統考，學校將舉行考試，根據同層次人平分、并結合學生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。

　　2、非檢測科目（音樂、體育、美術、微機）以及考查科目的考核：由學生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據所獲名次按統考科目的名次計分。

　　3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學成績綜合得分，主要工作任務與其他工作任務以8：2計分。

　　4、非教學人員如圖書管理員、實驗員等，由學校教師代表和學生代表根據服務工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學成績按安全得分和任教得分的平均分計入。

　　5、指導教師加分：音樂、體育、美術、科技制作、學科競賽等上級要求學生參加的各項競賽活動，學生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學期累計不超過5分）。凡是指導教師兩人以上的均不計分（除音、體學科外）。

　　教師教學成績得分=45+加分-扣分。

　�。ㄎ澹┌嘀魅喂ぷ鳌�

　　班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、培養學生組織能力、安全教育、家校聯系等方面的情況（說明：學校根據班主任所任班班額大小、寄宿學生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實施。

　　三、考核程序

　　1、校長的績效考核程序

　�。�1）個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。

　　（2）民主評測。縣教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測。

　　（3）綜合評價�？h教育局績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，結合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內容包括校長履職情況、學校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。

　　（4）確定等次。縣教育局績效考核領導小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。

業務考核方案7

　　一、考核原則

　　學院教職工年度考核工作要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，做到科學、全面、準確地評價全院教職工的德才表現和工作實績。

　　二、考核范圍與對象

　　考核對象為全院在職教職工（包括聘用人員）。20xx年9月30日以后辦理退休手續的人員，應當參加所在部門年度考核，由所在部門領導對其進行鑒定，不評等級。20xx年9月30日以后到院工作的人員由所在部門領導對其進行鑒定，不進行等級評定。

　　三、考核內容

　　考核內容包括德、能、勤、績四個方面。教師的考核側重對政治思想、教學能力、教學表現、教學效果等方面進行考核。中層領導干部的考核側重對政治思想、勤政廉政、工作能力、服務態度、履行職責、工作效率、完成任務質量及工作實績。黨政管理人員和教學輔助人員的考核側重對政治思想、工作能力、工作表現、工作效率、完成任務質量的考核。

　　四、考核要求

　�。ㄒ唬┏闪ⅰ皬V西國際商務職業技術學院20xx年度考核工作領導小組”，加強對年度考核工作的領導。

　　（二）考核原則上以部門為單位進行，由本部門領導負責。下列幾個部門合并成組進行考核：教務處、督導辦合并考核，由周龍軍同志負責；學院辦公室、學院工會、評估辦合并考核，由盧品慕同志負責；科研處、財務處合并考核，由趙海鷹同志負責；學生工作處、團委合并考核，由徐海寧同志負責。各部門（組）成立考核小組對本部門（組）成員進行考核。

　�。ㄈ�）根據干部管理權限，院級領導干部由自治區黨委組織部考核，正處級干部由商務廳考核，學院其他中層領導干部在學院內組織考核。

　　（四）年度考核結果分為優秀、合格、基本合格與不合格四個等級。各部門（組）要按部門（組）應參加年度考核人數（含中層領導干部）的15%進行推薦評為優秀等級的人員。

　�。ㄎ澹┧�有人員要按時做好書面年度工作總結，中層領導干部的述職報告要按時交到學院組織人事處，所有人員須填寫《事業單位專業技術人員、管理人員（含工人）年度考核表登記表》，專業技術人員均要填寫《廣西壯族自治區專業技術人員考核登記表》，以上表格須以部門（組）為單位按時交到院組織人事處。

　　五、考核辦法

　�。ㄒ唬┙處煹目己税础稄V西國際商務職業技術學院教師工作考評辦法》（桂商外經貿知[20xx]37號）文執行，由各系部組織進行教師教學工作考核評定，報教務處審核。教務處評議匯總后將教師年度考評結果反饋回各系、部，各系、部根據考評結果開展年度評議。

　�。ǘ�）學生政治輔導員的考核，由各系黨支部（未成立黨支部的系由系考核小組負責）及學生工作處共同評議�？己瞬扇》猪椩u分的辦法進行，分學生評議、系考核、學生工作處考核三方面，各項滿分100分，其中學生評議占總評議的30%，系考核占40%，學生工作處考核占30%。

　�。ㄈ�）黨政管理人員和教學輔助人員的考核由部門（組）組織進行。

　�。ㄋ模└鞑块T（組）要在規定的時間內召開部門年度考核會議，并協調有關部門對被考核人員進行考核。各系黨支部書記、主任要對本部門考核結果進行把關，共同研究，按系所有人員15％的'比例推薦評為優秀等級的人選，將考核結果統計交到組織人事處。

　　（五）學院考核領導小組召開會議，對教職員工年度考核作等級審定。

　�。�六）公示年度考核優秀人員名單。

　�。ㄆ撸┑贸鲎罱K考核結果。

　　七、時間安排

　�。ㄒ唬�20xx年12月20日至20xx年12月26日，各部門（組）組織填寫《事業單位專業技術人員、管理人員（含工人）年度考核表登記表》和《廣西壯族自治區專業技術人員考核登記表》）（此兩個登記表請到學院網站下載），對教職工進行考核評議，并按部門（組）參加考核總人數15%的比例推薦評為優秀等級的人選。

　　（二）20xx年12月27日前，各部門（組）把教職工的考核結果連同各人員填寫好的《事業單位專業技術人員、管理人員（含工人）年度考核表登記表》、《廣西壯族自治區專業技術人員考核登記表》報送組織人事處。

　　（三）20xx年12月27日－20xx年1月2日，組織人事處匯總各部門考核情況，上報考核工作領導小組。

　�。ㄋ模�20xx年1月3日，學院召開20xx年度考核工作領導小組會議，審定考核結果。

　�。ㄎ澹�20xx年1月4至8日，對獲年度考核優秀等級名單進行公示。

　�。�六）20xx年1月9日，公布考核結果。

業務考核方案8

　　1.1學生反饋考核(10%)

　　每班由班主任負責選出一名責任心的同學，由教務科統一負責管理，培訓如何填寫《教師授課情況統計表》，包括:學生出勤、聽課教師、授課形式、組織教學、作業檢查等，負責班級記錄的學生于每周六中午將本周記錄情況送到教務科匯總，教務科定期召開學生座談會并征求修改、改進意見，教務科對學生反饋表，進行分類統計，并匯總記入教師量化考核月報表;

　　1.2教師本人考核(10%)

　　作為教學一線教師，除了要讓學生認真聽講之外，更重要的是對學生多方面能力的培養，授課教師需要認真準備每一堂課，及時備課、認真講授，根據自己在本月內的教學表現及學生反饋進行自評，客觀地填寫教師量化考核月報表，填寫無誤后上交至教研室主任;

　　1.3教研室考核(20%)

　　每一位教研室教師統一服從教研室主任統一管理，教研室主任將根據該教師的授課計劃、課件制作、教學材料書寫、教研活動、聽課、教學檢查、服從安排等方面進行考核，教研室主任先給每一位教師打分，然后與教師自評進行核對，如上下相差超過3分時，應及時與當事人溝通，保證量化考核公正、公平，填寫無誤后上交至教務科;

　　1.4教務科考核(30%)

　　教務科考核主要負責授課評價、聽課、考務管理和教學秩序四個方面。授課評價包括:每個月教務科將會安排校教學專家組、督考室、教務科、教研室主任走進課堂去聽課，根據聽課評分標準給每位教師打出相應分值，并保證每一位授課教師在本月都被聽課，最后由教務科對聽課分數進行匯總，計入教師量化考核月報表;聽課包括:檢查校教學專家組、教務科、教研室主任、教師(專兼)是否完成聽課任務;考務管理包括:出卷、監考、閱卷、成績等方面;教學秩序包括:侯課、上課、下課三個大方面，對于教學秩序檢查結果每天公示，每周匯總(學生反饋+教務科檢查)公示，做好記錄，于月末匯總計入教師量化考核報表(教研室主上報與教務科考核);

　　1.5督考室(10%)

　　督考室除負責教師日常行為規范考核外，還將負責聽課、出勤、學生滿意度的統計、測評，每月末將由督考室教師走進班級對該班授課教師進行測評，然后匯總計入教師量化考核報表;

　　1.6校教學專家組考核(20%)

　　校教學專家組參與日常教學秩序檢查、聽課、教研活動等多方面工作，具有一票評優和否決權。最后由教務科匯總教師月考核報表，檢查無誤后，由校教學專家組審核，對于校教學專家組在聽課、檢查過程中存在的問題，以數值的形式體現在每位教師的量化考核分數中，使每位教師都能得到一個公正、公平的'分數，審核通過后上報督考室公示。教師量化考核實行月報表(見表一)，每位教師、教研室主任、教務科、校教學專家組將嚴格依據《教師量化考核方案》對每位教師進行考核，充份體現公正性、客觀性、準確性、以人為本的原則。

　　2量化考核方案考核結果

　　教師量化考核方案的實行主要是針對授課教師，即是獎勵也是約束，教學質量是學校的生命線，是全面實施素質教育的支撐點。而教師量化考核方案建立了一種新型的組織管理模式，增強了教師的自控力度。同時也保證教學秩序的正常進行，使各教學環節得到落實和提高，進一步促進教學質量的控的控制與改進。那么衡量教學質量最客觀的標準則是滿意度，在我校實行教師量化考核標準后，我校教育教學質量得到了明顯提高。

　　3量化考核方案考核結論

業務考核方案9

　　第一章 總 則

　　第一條　為進一步促進市級財政國庫集中支付代理銀行（以下簡稱代理銀行）提高代理業務水平和服務質量，規范代理銀行支付與清算行為，確保財政性資金安全、規范和高效運行，根據市財政局與代理銀行簽訂的國庫集中支付委托代理協議，參照省財政廳相關辦法，結合我市實際，制定本方案。

　　第二條　本方案適用于市財政局對市級國庫集中支付代理銀行和公務卡發卡銀行年度代理業務的綜合考核。

　　第三條　本方案所稱銀行年度代理業務綜合考核（以下簡稱綜合考核），是指市財政局依據與代理銀行簽訂的國庫集中支付委托代理協議及相關制度規定，對銀行年度代理市級財政國庫集中支付工作情況進行考核后做出的綜合評價。

　　第四條　綜合考核遵循科學、規范、公平、公正的原則。

　　第五條　綜合考核由代理銀行服務質量問卷調查考核、代理銀行協議履行情況考核和代理銀行年度報告考核三部分組成。

　　第六條　綜合考核實行百分制，采取量化評分和扣分相結合的方法。

　　第七條 綜合考核的年度期間為每年的1月1日至12月31日, 考核結果與代理銀行年度業務手續費掛鉤。

　　第二章　代理銀行服務質量問卷調查考核

　　第八條　代理銀行服務質量問卷調查考核，通過向實施財政國庫集中支付的市級預算單位發放《代理銀行服務質量問卷調查表》（附件1）的方式，對代理銀行服務質量進行考核。

　　第九條　代理銀行服務質量問卷調查考核指標體系由支付結算水平、信息反饋質量、管理協調水平、人員業務素質和支付系統性能五項指標構成，采用量化評分法，滿分50分。

　　第十條　代理銀行服務質量問卷調查范圍為實施財政國庫集中支付的所有市級預算單位，從每個代理銀行代理的市級預算單位中隨機抽取一定比例作為問卷調查對象。

　　第十一條 問卷調查工作由市財政局于每年11月初委托第三方機構具體實施。

　　第十二條　市級預算單位應本著客觀公正的原則，認真填報《代理銀行服務質量問卷調查表》，于12月15日前報送至第三方機構。

　　第十三條　第三方機構負責審核匯總代理銀行服務質量問卷調查結果，計算各代理銀行服務質量問卷調查考核得分，并將結果于12月31日前書面提交市財政局。

　　第三章 代理銀行協議履行情況考核

　　第十四條　代理銀行協議履行情況考核是指市財政局依據委托代理協議有關內容及相關制度規定對代理銀行履行委托代理協議情況進行考核。

　　第十五條　代理銀行協議履行情況考核包括資金支付與清算（20分）、信息反饋（10分）、賬戶管理（5分）、系統管理（5分）和組織管理（5分）等內容，滿分45分。

　　第十六條　代理銀行協議履行情況考核采取扣分法，即市財政局對發現的代理銀行違反協議規定的行為，經核實后做扣分處理。發現途徑主要為：通過日常支付業務和工作調研了解掌握，對銀行業務代理情況進行檢查，預算單位反映或投訴的、財政國庫集中支付動態監控等。具體扣分標準按《代理銀行協議履行情況考核細則》（附件2）執行。

　　第四章 代理銀行年度報告考核

　　第十七條　代理銀行年度報告考核是指市財政局對代理銀行撰寫的.年度業務代理工作總結報告進行考核。

　　第十八條　代理銀行年度報告考核內容包括代理業務基本情況說明、工作改進措施和建議等內容，采用量化評分法，滿分5分。

　　（一）代理業務基本情況說明：反映銀行制度建設、系統完善、支付結算、信息反饋、賬戶管理、對經辦分支機構的考核與培訓指導、內控機制，以及其他需要說明的情況；

　�。ǘ�）工作改進的措施和建議：反映銀行針對代理業務中存在的問題與不足提出的改進措施和改進效果，以及對財政國庫集中支付業務和市財政局提出的建議和意見等。

　　第十九條　代理銀行在紹最高分行機構應于每年12月15日前將上一年度代理工作報告一式兩份報送市財政局。

　　第二十條　市財政局根據代理銀行年度報告反映的內容和日常工作中了解掌握的實際情況，對各項內容評分并匯總，計算得出各代理銀行年度報告考核得分。

　　第五章　綜合考核結果計算及運用

　　第二十一條 綜合考核各項具體指標分值見附件3。

　　第二十二條 市財政局每季度進行一次預考核，建立考核通報制度，年終根據年度綜合考核得分評定國庫集中支付銀行的代理業務水平等級，分為優、合格、基本合格、不合格四個等級，90分以上（含90分）為優，90—80分（含80分）為“合格”，80-70分（含70分）為基本合格，70分以下為不合格。

　　第二十三條　市財政局根據年度綜合考核結果，對年度綜合考核結果進行通報。

　　第二十四條 按照“獎優罰劣”的原則，年度綜合考核結果與代理銀行年度業務代理手續費掛鉤。具體方法：綜合考核結果為“優”的，業務代理手續費上浮15%；綜合考核結果為“合格”的，業務代理手續費按標準100%付費；綜合考核結果為“基本合格”和“不合格”的，業務代理手續費下浮15%。

　　第二十五條　建立代理銀行退出機制。對年度綜合考核結果為“基本合格”的代理銀行，市財政局責令其提出整改措施，對在規定期限內整改措施落實不力或整改效果不佳的，進行通報批評；對年度綜合考核結果為“不合格”或連續兩年為“基本合格”的代理銀行，終止與其簽訂的委托代理協議。

　　第二十六條 對一個年度考核期間內出現嚴重違反國家有關財政資金管理規定、嚴重違反委托代理協議等行為的代理銀行，市財政局對其進行通報批評，責令限期整改，并組織督促檢查。對在規定期限內整改措施落實不力或整改效果不佳的，終止與其簽訂的委托代理協議。

　　第二十七條 代理銀行補缺按照公開招投標要求，在國有大型商業銀行和總行注冊在紹興越城區行政區域的城市商業銀行中產生。

　　第二十八條 市財政局將綜合考核結果在考核結束一個月內反饋代理銀行，代理銀行在一個月內向市財政局報送有關工作改進情況書面材料。

　　第六章　附　　則

　　第二十九條　市財政局統一負責綜合考核的組織和實施工作。

　　第三十條 本方案由市財政局負責解釋。

　　第三十一條　本方案自20xx年1月1日起施行�！督B興市市級財政國庫集中支付銀行代理業務綜合考評辦法》（紹市財庫〔20xx〕6號）同時廢止。

業務考核方案10

　　為建立健全科學規范、公正透明的政府性資金存放管理機制，規范政府性資金存放行為，防范資金安全風險和廉政風險，提高政府性資金效益，充分調動各金融機構加大信貸投放的積極性，引導和激勵各商業銀行加大對我縣經濟發展的支持力度，依據《財政部關于進一步加強財政部門和預算單位資金存放管理的指導意見》（財庫〔20xx〕76號）《財政專戶管理辦法》（財庫〔20xx〕46號）等文件精神，特制定本方案。

　　一、調存資金范圍和調存對象

　　縣級財政性資金指縣級范圍內各類財政性資金存款，包括社保基金、中央省市縣各類專項資金、非稅收入等。本方案適用于縣級各銀行業金融機構，政策性銀行（農發行）除外。

　　二、基本原則

　　本方案遵循以下三個原則，即：堅持統籌兼顧、公平公正、綜合評估的原則；實行存貸掛鉤、貢獻優先、支持發展的原則；確保安全、高效運行的原則。

　　三、調存管理辦法

　　本方案對縣域級各銀行業金融機構實行貢獻度評價，評價依據主要為各金融機構支持縣域實體經濟和縣域其他重點工作的貢獻，并按照評價得分占比進行公平分配，共設置貸款規模占比、支付脫貧攻堅及鄉村振興貸款投放占比、支持小微企業貸款占比、支持政府重點企業、項目和工程占比、支持實體貸款加權利率降幅、本縣域納稅貢獻度、社會與政府重大事項參與情況等7項貢獻度指標及6項管理指標，其中管理指標為扣分項。

　　（一）評價指標及分值設置

　　1.貢獻度指標（100分）

　　（1）貸款規模占比（45分）其中：存量貸款規模占比（10分）；當期貸款增加額占比（10分）；存量貸款服務人群占比（5分）；支持縣域經濟實體貸款占比（20分）；

　�。�2）支持脫貧攻堅及鄉村振興貸款投放占比（10分）其中：當期小額扶貧貸款投放占比（5分）；5年內小額扶貧貸款累計發放額占比（5分）；

　　（3）支持小微企業貸款占比（10分）其中：存量小微企業貸款余額占比（5分）；當期小微企業貸款增加額占比（5分）；

　�。�4）支持政府重點企業、項目和工程存量貸款占比（10分）；

　�。�5）本縣域納稅貢獻度（10分）；

　　（6）實體貸款加權利率降幅（5分）；

　�。�7）社會和政府重大事項參與情況（10分）；

　　2.管理指標（管理指標為扣分項，合計扣分上限10分）

　�。�1）縣委、縣政府組織的相關會議，主要負責人無故不參會，每缺席1次扣0.5分；

　�。�2）縣委、縣政府各職能部門安排的各項工作，反饋有不支持、不配合情況的，每次扣1分；

　　（3）對縣委、縣政府制定的相關經濟政策，督導檢查或舉報反饋落實不力的，每次扣1分;

　　（4）縣委、縣政府牽頭的重點項目、重點企業需要金融政策支持，不積極支持、配合的，每次扣1分；

　　（5）縣委、縣政府要求報送的相關文件、材料，未及時上報的'，每次扣0.5分；

　　（6）其他縣委、縣政府在實際工作中認為需要扣分的事項。

　　（二）評價辦法

　　貢獻度指標的評價通過中國人民銀行壽陽縣支行、晉中銀監分局壽陽監管組、縣扶貧開發中心、縣稅務局等相關單位進行數據統計，并對應《壽陽縣縣級商業銀行支持地方經濟發展評價指標分值表》（見附件）進行計分，計分主要為每項計分標準中各銀行機構占全縣占比，貢獻度指標評價得分為貢獻度各項指標對應的分值之和；管理指標由縣金融事務服務中心收集縣委、縣政府相關部門意見給予扣分。最終得分為兩項指標之和。

　�。ㄈ�）評價時間

　　每季度評價一次，每半年調存一次，半年調存按照兩個季度平均得分占比進行分配，具體評價時間由縣金融事務服務中心確定，不局限于某個時間點，各有關部門按金融事務服務中心要求的時間提供相關數據和評價結果。

　　（四）獎勵辦法

　　1.獎勵的財政性存款資金來源。主要包括社�；�金、中央省市縣各類專項資金、非稅收入等財政性資金存款。

　　2.各銀行機構應得財政性存款計算。

　　對考核結果的運用，主要為打分后，按照總分100分進行得分比例計算，各銀行機構得分折算比例后，為實際貢獻度比例，按照比例進行財政性存款的分配。

　　3.對連續兩次考核排名第一的銀行，將優先考慮其代理新增財政專戶業務資格。

　　4.對貸款余額、小微企業貸款余額2項指標連續兩年下降的銀行，自第三年起取消在該銀行的財政性定期存款業務和考核評價，直至該銀行以上2項指標均比上年有增長，方可恢復該銀行的財政性定期存款業務并繼續參加考核評價。

　　5.對連續兩次評價列最后一名的取消其獎勵存款，將其應得獎勵存款調整到評價第一名的銀行；對連續三次評價列最后一名的取消其參與評價資格，并將其財政性資金存款全部轉出作為獎勵的財政性存款資金來源之一。

　　6.各銀行必須嚴格執行該評價激勵辦法，并及時兌現每次考核評價調整存款額，對超過3日不兌現考核調整存款的，縣財政部門將調整其全部賬戶存款，直至取消在該銀行的存款賬戶。

　　（五）獎勵實施

　　根據壽陽縣縣級財政性資金存放商業銀行評價激勵考核評價組審定后的評價結果，由縣財政局具體實施財政性存款的獎勵和懲罰措施，即財政性存款的調增和調減，對財政性存款調減的商業銀行定期存款未到期的，為確保存款利息不受損失，則延緩到定期存款到期后調減；對財政性存款調增的商業銀行因獎勵的財政性存款資金延緩到位的，則確保獎勵調增的財政性存款定期半年。縣財政局原則上收到縣金融事務服務中心轉來的考核結果后10個工作日內辦理完畢。

　　為保證財政性資金的保值增值，各商業銀行需在央行允許范圍內，對獎勵性財政資金定期存款結合本行實際執行最高上浮利率。

　　四、保障措施

　�。ㄒ唬�強化組織領導。為確�？h級財政資金調存順利推進，縣委、縣政府成立壽陽縣縣級財政性資金存放商業銀行評價激勵考核評價組（以下簡稱考核評價組），組長由縣政府分管副縣長擔任，成員單位包括中國人民銀行壽陽縣支行、晉中銀保監分局壽陽監管組、縣財政局、縣金融事務服務中心、縣扶貧開發中心、縣稅務局等相關部門主要負責人；考核評價組下設辦公室，辦公室設在縣金融事務服務中心。

　�。ǘ�）明確責任分工。中國人民銀行壽陽縣支行負責提供全縣每月存貸款情況以及其他涉及打分的相關數據；晉中市銀保監分局壽陽監管組負責提供各金融機構小微企業貸款各項指標；縣扶貧開發中心負責提供各金融機構支持脫貧攻堅及鄉村振興貸款各項指標；縣稅務局負責提供各金融機構本縣域納稅數據；縣財政局負責提供獎勵性財政資金規模等；各財政性資金管理單位負責測算各自管理資金的流量并按月向縣財政局國庫股報送各賬戶存款余額，同時必須認真執行每次考核評價及資金調整意見；縣金融事務服務中心負責匯總各部門提供的評價數據和計算各項指標分值，提出獎懲建議方案提交評價組審定。

　　五、附則

　　本方案自發布之日起施行，由縣金融事務服務中心和縣財政局共同負責解釋。

業務考核方案11

　　以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

　　一、月工資考核細則：

　　業務員月工資P = 底薪A + 硬性目標考核B + 軟性目標考核C

　　硬性目標考核B =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100% × 本月實際銷售額 × 15%

　　1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。

　　2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)

　　3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

　　4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們�？蛻裟軌蛄私馕覀儺a品及服務的特點、優點、賣點。

　　5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

　　6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的`格式為“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。

　　7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

　　8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

　　9、公司領導臨時交辦的其他工作。

　　二、年終獎金的考核細則：

　　獎勵目的：

　　鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

　　獎勵辦法：

　　1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。

　　2、獎金發放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工

　　3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金

　　鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對于連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

　　公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

　　5、獎金的發放時間：次年1月1日以后開始核算，春節前10天左右發放。

業務考核方案12

　　1、一堂公開課：

　�、�35歲以下教師以在微格教室上課錄像為依據

　�、�35歲以上教師可以自由選擇上課地點

　　③女45歲以上、男50歲以上教師和特級教師、校名師可以選擇評課完成此項目標考核

　　校級公開課需列入教研組計劃，在校園網上公示，且本學科教師有80%以上人員參加聽課。

　　校級公開課記0.8分，校際交流課記1.0分，市區級記1.2分，大市級記1.5分，省級記2分，全國級3分

　　評課分值依此類推。（優質課比賽獲獎在教育成果獎勵體現，以下同此）

　　2、一篇教學論文（非案例）：

　�、俨簧儆�20xx字

　�、诒仨毻瓿捎�20xx年1月以后

　　未發表論文0.8分，發表、獲獎分值依次為市區級記1.1分，大市級記1.3分，省級記1.5分，中文核心刊物1.7分

　　3、一本教育專著閱讀：

　�、賹懖簧儆�200字的教育專著介紹

　�、趯懖簧儆�1000字的閱讀心得

　　完成此項得1分，閱讀心得發表、獲獎分值依次為市區級記1.1分，大市級記1.3分，省級記1.5分，中文核心刊物1.7分

　　4、一份試卷

　�、郦毩⑼瓿梢环菰嚲淼�.出卷工作

　　④提供詳細答案和試卷分析

　　⑤所出試卷按照高考模式設置

　　完成此項得0.8分，擔任大市出卷任務記1.5分，省級會考2分，高考出卷3分。

　　5、校學術委員會依據質量水平高低，可以針對校級公開課、未發表獲獎論文和閱讀心得、校內自出試卷按AB兩個檔次打分，以此為：1.0分、0.8分。

　　6、上述四項任務除公開課每學期一節外，其余三項必須在20xx年內完成，得分在4分以上為合格，獎金800元，每高出1分得100元，每項得分最多不超過3分。

　　7、如有舞弊抄襲行為，當年教學業務“四個一工程”考核獎為0，當年師德考核列為不合格等第。

業務考核方案13

　　一、工作要求

　　1.教師必須接受幼兒園交給的教學、教研、指導實踐及帶教等項工作，并完成工作量。

　　2.教師應遵照學科課程標準、教學計劃、教學進度進行教學。教學中教師必須講普通話

　　3.教師必須認真備課，撰寫教案時用字要規范，努力提高教學質量。

　　4.教師應嚴格按課程表規定的時間上課，使用標準普通話，語言簡練規范、準確生動，富有感染力，易于幼兒理解。因病、因事請假或公出須通過幼兒園安排調課。教師之間不得私下自行調課。

　　二、考核內容

　　教師業務考核內容主要是以教師的教學與教研工作任務為主，包括教學態度、完成教學工作量、教學質量，教研、教改工作以及教師教學工作紀律等，有量的規定，有度的要求；既要看教學態度又要看實際效果；既重視業務水平又要注重思想道德修養。

　　1.教學態度。主要考察貫徹黨的教育方針的自覺性，從事本職工作的事業心和責任感，以及對待教學教改的態度。

　　2.教學工作量。包括擔任課程的名稱、類別(基礎性課程、探究性課程、拓展性課程)、周課時數、指導實踐、帶教、指導青年教師、編寫教材、教參、以及兼職班主任等各項工作量的完成情況等。

　　3.教學質量。包括課堂教學、實踐性教學、輔導答疑、批改作業、考試等環節。重點考核教師改革教學內容、教學方法、教書育人、提高教學質量的實際效果。

　　4.業務水平。掌握專業理論，知識的深度和廣度、分析問題和解決問題的能力，是否具備相應職稱的工作能力、教研教改能力以及計算機的應用能力。

　　5.教學研究。教學教研成果包括教學科研成果、專著、論文、教材及教材建設的其它成果。應注明公開出版的單位、時間、主編或參編、本人角色及獲獎情況。

　　6.教學手段。應用現代化教育技術開展教學或網絡教學等情況。

　　三、考核辦法

　　1.對教師的考核重在平時考核，在平時考核的基礎上實行定期考核、原則上每學年度進行一次。

　　2.每學年度末，教師要對自己承擔的教學、教研等項工作任務完成情況，進行全面的系統的總結，如實填寫《教師業務檔案表》。

　　3.業務主任根據平時的'考察和家長、同事對教師的教學評價，實事求是地簽署評語。

　　4.學校主管領導，要認真的審查教師的工作總結及《教師業務檔案表》內各項內容、業務主任簽署的意見，綜合考評后簽學校的具體意見�！督處煒I務檔案表》統一交學校檔案室保管，作為教師聘任、培訓、提職、晉級的重要依據。

　　四、獎勵與處分

　　1.每學年度凡在教學活動和教學改革中經考核做出優秀成績者，經處室評選，學校審批，記入教師業務檔案。

　　2.對表現不好、工作不負責、有重大教學事故的教師，應進行批評教育，情節嚴重者給予相應的行政處分。

　　3.對于不能勝任本職工作的教師，應報有關部門調離教師崗位從事其它工作。

業務考核方案14

　　第一章 總則

一、考核目的

　　1、根本目的：為正確評價與總結員工20xx年度的績效，更好地激勵與挖掘員工的潛能，強化員工的責任與競爭意識，提高組織整體效能，推動員工與企業共同發展，特制訂本辦法。

　　2、直接目的：考核結果將作為工資調整、獎金分配、職務升降、崗位調動和員工培訓的參考。

　　二、考核范圍

　　20xx年12月31日前已正式通過試用期考核的`在職員工。

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績效為導向；

　　2、定性與定量考核相結合；

　　3、公平、公正；

　　4、多角度考核。

　　四、考核組織和責任

　　1、綜合部

　　1)負責考核辦法的制定、通知和組織實施；

　　2)負責向總經理匯報考核情況并提供分析報告供其參考；

　　3)負責對員工有關考核問題的投拆，進行調查處理。

　　2、各部門

　　1)各評估人和被考核者應按時、如實提供考核數值；

　　2)直接領導對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結果負有監督責任。

　　第二章 普通員工的考核

一、考核方法

　　1、考核內容

　　年度工作業績、工作能力、工作態度及學習成長，各項考核要素詳見附表一：《員工綜合考核表》(員工級)。

　　2、評分標準

　　根據不同項目分值也不同，打分分差為1分。詳見附件三：《指標的評分標準》

　　二、考核程序

　　程序

　　內容

　　日期

　　執行人

　　直接上級考核

　　進行考核評分、評語與被考核者面談，并簽名確認，將考核表交于綜合部

　　20xx.1.4—1.6

　　被考核者的直接上級

　　用人部門、各部門主管副總簽署意見

　　綜合部部收集匯總各部門的績效考核情況，填寫員工績效匯總表，報用人部門主管副總簽署意見

　　20xx.1.9—1.11

　　綜合部/各副總

　　成績統計

　　綜合部統計考核成績并將結果報總經理審批

　　20xx.1.12—1.13

　　綜合部/總經理

　　情況分析

　　綜合部總結本次考核情況，向總經理匯報

　　20xx.1.16—1.18

　　綜合部

　　三、考核結果處理

　　按照下表基本工資從20xx年元月開始做相應調整：

　　考核分值

　　考核級別

　　工資調整比例

　　備注

　　96分以上A10%

　　86分----95分B8%

　　76分----85分C6%

　　60分----75分D4%

　　59分以下E0

　　四、績效投訴與處理

　　如員工對個人績效結果持異議�？上蚓C合部主管書面提出績效復議的要求。綜合部主管需在保護員工隱私權的前提下對員工績效進行復議，并于2個工作日內與員工溝通并作書面回復。如員工對考核結果仍持異議，可向公司總經理提交書面申訴�？偨浝韺⒂�3個工作日內進行調查并提交書面調查意見并與員工溝通。

　　第三章 中層管理者的考核

　　1、考核內容

　　部門工作業績、部門內部建設、部門服務評價，各項考核要詳見附表二：《員工綜合考核表》(主管及以上)。

　　2、考核程序

　　程序

　　內容

　　日期

　　執行人

　　直接上級與綜合部主管共同考核

　　進行考核評分、與被考核者面談，評語并簽名確認

　　20xx.1.4—1.6

　　被考核者的直接上級/綜合部主管

　　匯總

　　綜合部收齊考核表格，并上報總經理審批

　　20xx.1.9—1.11

　　綜合部/總經理

　　績效匯總

　　綜合部匯總本次考核情況，向總經理匯報

　　20xx.1.12—1.13

　　綜合部

　　第四章 附則

一、保密管理

　　1、全部考核結果只對綜合部主管、總經理公開。

　　2、員工考核成績除通知被考核者本人外，只告知其部門主管和主管副總。

　　3、考核結果及所有考核文檔全部由人力資部存盤。

　　4、任何人不得隨意評論考核結果，并將其告訴無關人員。

　　二、本辦法的解釋權歸綜合部。

　　三、附件

　　附件1：《員工綜合考核表》(員工級)

　　附件2：《員工綜合考核表》(主管及以上)

　　附件3：《指標的評分標準表》(員工級)

　　附件4：《指標的評分標準表》(主管及以上)

　　附件5：《員工績效考評申訴表》

　　附件6：《員工績效考評匯總表》

　　附件1：員工綜合考核表(員工級)

業務考核方案15

　　根據縣教育局的安排，我校績效考核同年終考核一并進行。統一定于8月18日----8月23日進行考核。

　　績效考核領導組：

　　組長：趙xx(石匣學校校長)

　　副組長：程xx石匣學校黨支部書記)

　　巨xx(石匣學校副校長)

　　組員：趙xx平(石匣學校總務主任)

　　秦xx(石匣學校政教主任)

　　績效考核說明：

　　1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：(一)中層領導、(二)中學教師、(三)小學教師(含保育教師)。

　　2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：(一)特崗教師、(二)在編教師。

　　3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。

　　4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

　　5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發放。

　　6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

　　7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

　　8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的.《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執行。

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