人力資源規劃方案

時間：2025-09-08 10:36:56 規劃方案我要投稿

(薦)人力資源規劃方案15篇

　　為了確保事情或工作得以順利進行，就需要我們事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。優秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編整理的人力資源規劃方案，歡迎大家分享。

(薦)人力資源規劃方案15篇

人力資源規劃方案1

　　一、引言

　　人力資源是企業最重要的資產之一，人力資源戰略與規劃方案的制定對企業的長期發展至關重要。本文將詳細介紹人力資源戰略與規劃方案的定義、目的和重要性。

　　二、人力資源戰略的定義和目的

　　1. 人力資源戰略的定義

　　人力資源戰略是指企業根據自身發展目標和戰略規劃，制定的關于人力資源獲取、開發、激勵和管理的長遠規劃。

　　2. 人力資源戰略的目的

　　人力資源戰略的目的是為了實現企業的長遠發展目標，通過合理的人力資源配置和管理，提高企業競爭力、員工滿意度和。

　　三、方案的重要性

　　1. 確保人力資源需求與企業戰略一致

　　通過制定人力資源規劃方案，可以確保企業的用人需求與戰略目標相匹配，避免人力資源短缺或過剩的情況出現。

　　2. 提高人力資源的有效利用率

　　人力資源規劃方案可以幫助企業合理安排員工的工作和崗位，提高人力資源的利用效率，減少人力資源的浪費。

　　3. 促進員工的個人發展

　　人力資源規劃方案可以提供員工個人發展的機會和路徑，促進員工的職業發展和成長，從而增強員工的忠誠度和工作積極性。

　　四、人力資源戰略與規劃方案的實施過程

　　1. 分析外部環境和內部資源

　　在制定人力資源戰略和規劃方案之前，需要對外部環境進行分析，了解市場需求和競爭對手的情況。同時，還需要對企業內部的人力資源進行評估，包括員工數量、技能水平和組織結構等。

　　2. 制定人力資源目標和策略

　　根據外部環境和內部資源的`分析結果，制定明確的人力資源目標和策略，包括員工招聘、培訓發展、激勵和績效管理等方面的內容。

　　3. 實施和監控人力資源戰略與規劃方案

　　將人力資源戰略和規劃方案付諸實施，并設立相應的監控機制，及時跟蹤和評估人力資源的實際運作情況，根據情況進行調整和優化。

　　人力資源戰略與規劃方案的制定是企業實現長期發展的基礎，通過合理的人力資源配置和管理，可以提高企業的競爭力和員工的滿意度。在制定和實施人力資源戰略與規劃方案時，需要充分考慮外部環境和內部資源的因素，保證人力資源的需求與企業戰略的一致性。同時，還需要建立相應的監控機制，及時跟蹤和評估人力資源的運作情況，以便及時調整和優化。

人力資源規劃方案2

　　企業制定了年度計劃后，就能夠開始制定年度人力資源計劃了。

　　(一)年度人力資源計劃制定步驟

　　制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

　　1.收集有關信息

　　主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部信息主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資潛力的變化等。

　　2.預測人力資源需求與供給

　　根據收集來的信息，運用必須的方法，就能夠較正確地預測企業在未來一年內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大于需求，就要思考分流出一部分人力資源;如果需求大于供給，就要思考引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是能夠運用的手段。

　　3.編制人力資源計劃

　　一份完整的年度人力資源計劃至少就應包括以下幾個方面：計劃到達的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

　　另外，編制年度人力資源計劃必須要附上行動計劃。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業的年度人力資源計劃是不完整的。

　　人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些資料：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就就應有若干條項目細則。

　　當然，制定好年度人力資源計劃后，關鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前提。

　　(二)確立人力資源管理年度績效標準

　　人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提。績效標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環。人力資源管理的年度績效目標就應從公司戰略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨意指定。

　　企業提出下一年人力資源績效目標時，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度;透過逐級分解，讓員工了解企業對人力資源管理方面的期望;有關職責人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成狀況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調整，做出合理的考核結果;建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現，及時反饋績效表現，不斷做出調整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀決定，保證績效考評的公正;最終將績效結果和激勵機制掛鉤。

　　人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等(見表3-2)。

　　表3-2××公司人力資源管理績效標準

　　◎案例

　　某企業去年100個人生產了100臺機器，銷售額是1000萬，100臺機器中有A機器50臺、B機器20臺、C機器20臺、D機器10臺;今年100個人生產了110臺機器，銷售額是950萬，110臺機器中有A機器40臺、B機器20臺、C機器20臺、E機器20臺、F機器10臺。

　　單從銷售額上看，能證明今年的`人均效益比去年降低了嗎?不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數據中來挖掘真相。

　　就本企業而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數據就是每一臺設備的標準工時。計算出標準工時，就能夠證明人均效益是降低還是提高了。

　　(三)人力成本的預算與控制

　　1.人力成本構成

　　企業中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規劃中，人力成本的預算是十分重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構成的，如下表所示：

　　由上表，我們明白人力成本主要由三個部分構成：

　　◆標準工作時間的員工標準所得(員工工薪部分);

　　◆非標準工作時間的企業付出(如福利部分);

　　◆開發費用(包括內部開發和外部開發，內部開發主要是培訓，外部開發主要是招聘)。

　　2.人力成本的預算和控制

　　人力成本的預算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都就應了解和掌握的知識。那里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率=人力成本÷銷售額。

　　通常狀況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能預算得很準，那么人力成本也會預算得比較準。

　　◎案例

　　如果一個企業今年的銷售額是6億元，正常狀況下，該企業的人力成本率就應是10%。下面，我們把該企業明年的銷售額分為兩種可能：

　　1.如果該企業明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10%還是小于10%呢?正常狀況下，在這1個億中人力成本率就應是小于10%的，假設為9%;

　　2.如果該企業明年的銷售額為8億元，假設6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9%，另一億元的人力成本為8%。

　　這種狀況下，預算整體的人力成本公式為：∑(月銷售額×人力成本率)=全年人力成本

　　人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進行下一年度的人力資源規劃的準備。這個時候如果人力資源部想明白本年度12月份的人力成本總和，能夠采用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率=當月的工資總和

　　我們在咨詢過程中，經常有企業的領導人問道："年終獎到底該如何計算?"那里，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業本年度的人力成本率為10%，那就能夠按8%來計算年度人力成本，剩余的2%留作年終獎。

　　我們明白，員工工資屬于人力成本的組成部分。它又包括兩個部分，固定部分叫做崗位工資，變動部分叫做績效工資。如何計算崗位工資和績效工資呢?

　　舉例來說，假設某企業今年一月份的銷售額為4千萬元，人力成本率為10%，留下為年終獎準備的2%，4000×8%=320(萬元)，就是該企業一月份的人力成本。假設該公司共有員工400人，400人的崗位工資之和為250萬元，那么，變動部分的70萬元就是績效工資。如果該企業二月份增加了20人，銷售額還是4千萬元，假設420人的崗位工資之和為260萬元，那么，績效工資就是60萬元。

　　崗位工資和績效工資統稱為基準工資。基準工資有一個規律，通常狀況下，崗位工資和績效工資的比例有5：5;6：4;7：3;8：2等。當企業發現比例發生傾斜，比如由原先的5：5變成了6：4的時候，這就證明員工固定工資的部分在增加，如果這時企業的效益并沒有增加，為了健全雙贏的機制，一般的做法是能夠適當減少人員的數量，按減少后的人員數量發崗位工資，而績效工資還按原先的人數所得發給現有的人數所得。

　　例如，以前需要10個人共同完成一項工作，平均每人的工資是20xx元，其中崗位工資1200元/人，績效工資800元/人。那么，績效工資的總額就是8000元。效率提高后，只需9個人就能夠完成這項工作了。這時，為了到達企業和員工的雙贏，工資能夠這樣分配：崗位工資不變，還是1200元/人，績效工資=8000÷9=889元/人。這樣，企業既減少了人力成本的開支，員工的工資總額也得到了提高，真正實現了雙贏。

　　◎案例

　　深圳某生產企業，一向都是按照計件的方式來計算工人的薪酬，而且工人是沒有底薪的。今年公司領導打算采取計時的方式計算工人的薪酬，目標是在不減少工人目前收入的前提下，盡量地降低生產成本。

　　假如說，以前平均每個工人一天工作10個小時，能夠生產10件產品。企業付給工人每件產品10元的報酬，也即每件產品的人力成本是10元。

　　此刻，企業透過生產技術的改造，工人平均每人每一天能夠生產15件產品。如果按照計件制來計算薪酬，那么，平均一個工人一天的收入就是150元，一個月(按30天計)就是4500元。雖然工人的薪酬增加了不少，但是企業的總生產成本并沒有降低。

　　如果采取計時制的方式，企業付給工人平均每人每月固定工資(底薪)20xx元，績效工資為3.5元/件，然后將工作時間縮短到每一天8小時。這樣，工人平均每人每一天能夠生產12件產品，一個月(按30天計)就能夠生產360件產品，工人平均每人每月的工資=20xx+3.5×360=3260元，平均每件產品的人工成本約為(20xx+3.5×360)÷360=9元/件。

　　按照這種方式，既在縮短了勞動時間，又使工人有了底薪的基本保證，工人在正常的上班時間內就能夠到達甚至超過以前的收入水平;同時，企業生產每件產品的人力成本從10元變成9元，從而大大地降低了產品的總生產成本。

人力資源規劃方案3

　　為科學合理的規劃20xx年公司人力資源工作方向，為20xx年人力資源工作提供戰略指導,促進人力資源合理利用,降低人力資源成本，為公司20xx年整體發展戰略提供強有力的人力資源支持，特制定本規劃書。

　　第一部分組織架構和崗位說明

　　一、組織架構和部門職能：根據公司業務發展需要,20xx年5月前修訂完善公司組織架構和部門職能。

　　二、部門與崗位設計、人員編制

　　1、總經理1人

　　2、副總經理1人

　　3、人事行政部：部門經理1人,其中人事科主管1人，下設人事科員崗（編制2人，分別負責薪酬與績效、招聘與培訓等）；行政科主管1人,下設行政科員崗（1-2人）、后勤職工崗（編制6-8人，其中清潔工2人、機電工2人、物資管理員、設備管理員各1人、后勤工人1-2人）。

　　4、運營一部：部門經理1人,其中運輸科主管1人，下設數據組(編制5人)和裝車組（裝車大組長1人,裝車組10個,每組5人,其中小組長各1人）；倉儲科主管1人,設庫管5人和組長4人、搬運工崗（編制?人）。5、運營二部：部門經理1人，分倉經理、庫管各15人,搬運工?人。

　　6、市場部：設部門經理1人，下設客戶經理5人、成都-濟南專線各設專線經理1人、專線調度1人、專線庫管1人、專線訂單員1人，并根據公司戰略規劃設立代理倉儲運作組、配送項目組。

　　7)、總經辦：設總經辦主任1人，下設文員1人。督導組：其中督導主管1人，督導專員4人，總體負責流程制度創建、教育培訓、督導檢查，包括對全公司所有工作環節的檢查督導，另設規劃科長1人、規劃專員1人。

　　8)、以上部門與崗位的設置具有一定的靈活性，有些崗位設置可以根據公司戰略發展需要以及業務變化適時調整，如代理倉儲和配送組，總倉運輸和倉儲科負責提供技術培訓和技術支持。

　　三、20xx年修訂、完善從普工到部門經理級所有崗位說明書。

　　第二部分人力資源標準文件體系建設

　　在已完成基本標準文件體系建設的基礎上，完成以下標準文件編寫與簽發：

　　1、由人事科起草初稿，提交企劃室完成《人才（核心人才）能力標準》制定

　　2、完成《核心人才能力模型》制定

　　3、完成《核心人才分類標準》制定

　　4、《6-7級崗位能力標準》、《6-7級崗位能力評估管理辦法》、6-7級崗位崗位能力看板制作

　　5、完善《計時4-5級崗位能力評估標準》、計時4-5級崗位能力看板制作

　　6、建立《計件普工的崗位能力標準》、計件普工崗位能力看板制作。

　　7、制定《人才培養與人才梯隊建設管理辦法》

　　8、完成從普工到6-7級人員崗位能力評估工作，并根據崗位能力評估結果，出具《崗位能力狀況診斷和改善建議書》，為各部門提升人員能力提供幫助和指導，并制訂《部門/科室員工能力提升責任制管理辦法》，督促部門/科室提升員工能力列為科室重點工作。

　　9、修訂完善已編制的流程制度：招聘管理制度、離職管理制度、晉升渠道、培訓管理制度、勞動合同、考勤管理制度、薪酬與績效管理制度、行為規范管理制度、參與員工手冊制訂。

　　第三部分人員招聘與人才引進

　　一、人員招聘

　　隨著公司的不斷發展需要，公司將持續不斷地從內部員工、外部人員中招聘引進符合本公司戰略發展需要的人才。

　　（一）人力資源計劃

　　1.人力資源計劃分年度計劃、季度計劃、臨時計劃幾類；

　　2.各部門20xx年初根據公司當年戰略規劃、部門當年的工作任務和計劃，制定部門年度“人力資源計劃”，報人事科備案。人事科綜合各部門計劃，制定公司年度“人力資源招聘計劃”。

　　3.各部門根據全年工作任務和工作計劃,以及人員需求狀況，編制本部門季度人力資源招聘計劃，于每季度初報人事科，人事科綜合各部門季度計劃，制定公司該季度的“人力資源招聘計劃”,并組織具體實施.

　　4.計劃外的臨時需求，部門應按招聘管理制度報行政人事部，由行政人事部報總經理/副總經理審批后實施。

　　5.部門對人員的需求，應填寫《追加用人需求表》。

　　6.人事科可以根據實際情況對人力資源規劃、人力資源招聘計劃進行調整，使計劃更具可操作性和實效性。

　　（二）、招聘渠道和招聘信息發布

　　1、招聘渠道的選擇原則：

　　1）、崗位空缺首先考慮在公司內部調整，鼓勵公司內部員工推薦，在同等的'條件下，內部員工推薦的人員有優先選擇權，公司內部解決不了的情況下，再到公司外部招聘；

　　2）、對招聘的人員進行分類，不同類型的人員選擇不同的招聘方式：對公司極需的高級人才可采用獵頭方式，對中、基層管理人才采用在網絡發布招聘信息和現場招聘的方式，對基層操作人員采用散發廣告的方式；

　　3）、可以同時采用幾種招聘渠道；

　　4）、招聘渠道的選擇應本著經濟節約的原則，即花最小的代價，招最合適的人才

　　2、招聘渠道選擇：

　　根據招聘工作實踐，20xx年主要選擇以下招聘渠道：

　　1）、公司員工推薦

　　2）、內部選拔

　　3）、在智聯、前程無憂等人力資源網上發布招聘信息，智聯招聘效果較好，已經與其簽訂了20xx年合作協議，將智聯作為20xx年主要網絡招聘渠道。

　　4）、直接到高校進行招聘，從成都農業科技職業學院引進實習生，與該校共同探索實習生帶教的方法和經驗，形成實習生培訓體系，爭取用兩年時間將公司公司打造成高校物流專業實習基地，以期對公司公司形成長期宣傳效應，并從實習生中重點培養一部分立志扎根于本公司的人才。

　　5）、創新人力資源市場就在市內，距離近，來往方便，應聘人員較多，擬與創新人力資源簽訂20xx年度合作協議，選定市創新人力資源市場，作為20xx年度招聘合作單位進行現場人員招聘；成都誠信人力資源市場距離遠，且應聘人員少，該單位廣告、運作力度差，基本未產生招聘效益，待20xx年8月一年合作期滿后，終止協議。

　　6）、利用20xx年上半年各鄉鎮會期(選定懷遠、梓潼、元通、三江、燎原、隆興)大量發布全年招聘廣告。

　　3．編制所有崗位招聘信息，同時制定一些公司展覽圖片、公司形象片，每次招聘工作時根據不同需求選擇發布招聘信息。

　　（三）甄選工作

　　1.人事科負責整理和篩選應聘人員的應聘材料,并電話邀請面試。

　　2.對應聘人員根據招聘管理制度和招聘面試流程進行面試篩選。

　　第四部分培訓

　　20xx年將人才培養、崗位能力提升、組織能力建設工作作為人事科重點工作：

　　一、實現1名人才級部門經理、3名人才級主管的培訓工作：確定培訓人選,編制核心人才培訓計劃,組織實施

　　二、團隊人才結構優化：確定培訓指標任務，按部門分配核心人才培訓任務，運營一部6人，運營二部5人，人事行政部3人，總經辦2人，市場部2人，主要以培訓內部講師為基礎起點。以育才計劃培訓形式

　　三、完善培訓體系建設：形成核心人才培訓課件體系，人才考核與驗收體系。

　　第五部分薪資和福利制度

　　一、20xx年元月對所有計時崗位4-5級人員進行崗位評估，根據崗位評估結果對人員薪酬進行調整。

　　二、對崗位價值進行測評，調整部分崗位工資標準（庫管員、數據員），確定代理倉儲、配送項目組工資標準。

　　三、配合行政科修訂完善福利制度。

　　第六部分績效激勵方案

　　根據業務調整，在20xx年3月制定新的績效合同，改進績效激勵方式

　　第七部分員工關系

　　建立依法管理勞動關系模式：

　　1、全面宣傳勞動法

　　2、員工手冊制訂與全面宣傳與簽字

　　3、勞動合同依法修訂完善，并全部重新簽訂

　　4、嚴重違規違紀界定與管理制度制訂。

　　5、配合人事行政部建立完整的企業文化。

人力資源規劃方案4

　　一、美團介紹

　　美團作為中國領先的本地生活服務平臺，一直致力于提供高品質的服務和產品，為用戶帶來更好的消費體驗。但在快速發展的過程中，人力資源的供應和管理成為了一大挑戰，為了更好地推進企業的發展，美團制定了人力資源規劃方案。

　　二、美團的人力資源規劃方案的目標

　　美團的人力資源規劃方案的目標是：

　　1. 確保企業的人力資源供應和管理的穩定性和可持續性；

　　2. 提高員工的和績效表現，實現企業和員工的雙贏；

　　3. 推進企業的數字化轉型和創新發展，為用戶提供更好的服務和產品。

　　三、美團的人力資源規劃方案的'策略

　　美團的人力資源規劃方案的策略包括：

　　1. 招聘和培養優秀的人才，提高人力資源的質量和能力；

　　2. 建立健全的人力資源管理體系，包括績效管理、員工培訓等方面；

　　3. 推動企業數字化轉型，提高效率和效益；

　　4. 加強企業文化建設，提高員工的歸屬感和認同感。

　　四、美團的人力資源規劃方案的執行計劃

　　美團的人力資源規劃方案的執行計劃包括：

　　1. 招聘和培養優秀的人才，建立，優化招聘流程，加強員工培訓；

　　2. 建立健全的人力資源管理體系，包括設立績效管理制度，建立員工反饋機制，制定職業發展規劃等；

　　3. 推動企業數字化轉型，建立數字化人力資源管理平臺，優化工作流程和信息管理；

　　4. 加強企業文化建設，制定企業文化宣傳計劃，加強員工溝通和交流，營造良好的企業文化氛圍。

　　美團人力資源規劃方案是一個全面、系統的計劃，旨在提高企業的人力資源質量和能力，推動數字化轉型和創新發展，為用戶提供更好的服務和產品。實施該計劃需要全員參與，加強溝通和協調，不斷優化和改進。

人力資源規劃方案5

　　一、企業背景介紹

　　某企業是一家煤炭生產銷售型企業，主要生產原煤及銷售。經過十多年的發展，企業業績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業所面臨的內部環境與外部環境與當初企業制定中長期發展規劃時已發生了很大變化。

　　企業為了更好的發展，必須制定一個較完善的人力資源規劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業在持續發展中保持較強的競爭力，為企業的發展提供人力資源的保證和服務，為企業的有序運營提供堅實的后盾。

　　二、企業近五年的發展戰略目標

　　（1）產品市場份額逐年提高四個百分點。

　　（2）產品品牌建設。

　　（3）拓展相關的業務。

　　三、企業近五年的人力資源規劃

　　（1）繼續大力引進優秀人才，大約需要新增人員近人，爭取實現專科及以上學歷的人才的比例達到40%以上。

　　（2）儲備人員的培養。

　　（3）加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1—2門專業技術。

　　（4）企業的`薪酬福利制度。

　　四、企業人力資源現狀分析

　　（一）企業人員數量分布情況

　　企業目前擁有員工數量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。

　　從結構上來看，管理層人數比例是比較合理的。隨著企業業務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業內部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業未來幾年的需要。

　　企業人員數量分布情況

　　（二）人員素質構成

　　高中及以下：xx%

　　大專：xx%

　　本科：xx%

　　碩士及以上：xx%

　　從這個數據來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業的整體人員素質。

　　（三）人員年齡結構狀態分布圖表人員年齡結構狀態分布：20—29歲：xx%；30—39歲：xx%；40—49歲：xx%；50歲及以上：xx%；

　　從這個分布來看，企業員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區間內，因此，企業在未來的一段時間內，必須加強對年輕管理人員的培養。

　　人員年齡結構狀態分布表

　　（四）薪酬福利支出占營業收入的比例本企業：A企業：12%；B企業：16%

　　A、B兩家企業，是本企業的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業的薪酬福利水平是偏高的。

　　五、人員需求計劃

　　根據各職能部門提交的人員需求計劃表和企業發展規劃的需求，未來五年內企業的人員需求計劃如表所示。

　　未來五年內人員需求計劃表

　　六、如何獲取人才

　　企業在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業人力資源現狀分析的結果看，首先，企業需要一部分高素質的中層管理人才、高級技術人才；其次，應提高企業的整體人員素質；最后，企業應根據各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據。

　　（一）招聘的方式

　　1，取內部招聘和外部招聘相結合的方式

　　中高層管理人員基本上從企業內部進行選拔和培養，若企業內部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

　　內部招聘的主要方式有以下三種。

　　（1）人才儲備庫

　　（2）發布職位公告

　　（3）內部晉升

　　2，外部招聘

　　從上面的比較可以看出，企業的薪酬水平是偏高的，因此，企業的外部招聘還是有一定的競爭力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。

　　3，員工推薦

　　（二）招聘的策略

　　校園招聘：一般在2—4月份、11—12月份舉辦校園招聘洽談會。

人力資源規劃方案6

　　工作規劃

　　根據佐尚企業管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

　　具體工作步驟如下：

　　1、統一思想，樹立人力資源管理理念

　　在前期與佐尚企業管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加強內部建設，明確人員工作職責

　　在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

　　3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

　　首先根據各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。

　　其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。

　　第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

　　第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

　　第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。

　　4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

　　公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。

　　首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規范。

　　其次課程體系建立。

　　新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。

　　老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。

　　骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。

　　中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。

　　課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

　　根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

　　第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

　　在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的`積極。

　　在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

　　第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。

　　第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

　　第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

　　5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

　　績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

　　一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性；

　　二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確；

　　三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

　　四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。

　　6、其它方面

　　指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

　　由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。

人力資源規劃方案7

　　一、人力資源在企業發展中的重要意義

　　1.提高員工忠誠度。員工在企業發展中發揮著非常重要的作用，企業發展中存在的主要問題就是“人”的問題，員工為企業發展提供動力，創造價值，為企業實現長期發展的重要戰略目標提供保障。員工對企業的忠誠度直接決定著企業的發展狀況，員工凝聚力強，擁有建設企業的共同目標，全神貫注投入到企業建設事業中去才能促使企業長遠發展。人力資源部門的存在能夠很好協調員工關系，解決員工存在的問題，增強員工的凝聚力。這主要是因為人力資源六大模塊中的“培訓”與“員工關系”在發揮著作用，人力資源部門對員工進行入職前或定期培訓，可以使員工了解企業文化，從而提升員工對企業的認同度；加強員工關系建設，深入到員工中去，了解他們工作生活中存在的問題，并解決這些問題，可以使員工之間的聯系更加密切，避免員工之間的惡意競爭，員工之間良好的合作關系可以為企業發展提供充分的保障。通過人力資源部門的協調作用，可以有效提高員工對企業的忠誠度。2.人員的有效配置。人力資源又稱為勞動力資源或勞動力，是指能夠推動社會發展、企業發展且具備勞動力的人口資源。是將企業的目標和戰略轉化為人力的需求，通過人力資源管理使企業達到短期與長期的.人力供需平衡。作為企業經營戰略規劃中的重要環節，人力資源的有效配置、開發和儲備能夠為企業發展提供保障。良好的人力資源規劃可以使企業及早意識到人力資源供給需求，做好人才儲備工作，同時提高現有人力的運用效率，使其產生最大化的人力效用，為企業長遠發展提供強大的動力支持。

　　二、企業實施戰略性人力資源規劃存在的問題

　　1.不符合企業整體發展戰略。目前，部分企業尚未認識到人力資源規劃的重要性，沒有建立相應的人力資源規劃流程，缺乏科學的人力資源規劃工具和方法，或在人力資源規劃的時候只看到企業短期利益，沒有將人力資源戰略性規劃和企業整體發展戰略聯系起來，導致企業人力資源規劃不足，對企業長遠發展形成了非常不利的影響作用，戰略性人力資源規劃不符合企業整體發展規劃，無法使人力資源為企業發展提供有力的保障。一部分企業雖然認識到人力資源規劃的重要性，但在實際實施過程中，企業并沒有為人力資源決策提供有效的信息和數據，導致人力資源戰略性規劃與企業整體規劃嚴重不符，戰略性人資源規劃難以展現自身的重要作用。2.定位不明確。現階段我國大多數人力資源管理依然沿用傳統的人事部門管理方式，難以提高人力資源管理水平，人力資源部門在企業處于被動地位，無法發揮出自身真實的水平，人力資源管理模式缺乏創新。人力資源部門實際工作的主要目標是為企業提供服務和支持，沒有發揮出真正的作用。導致人力資源長期處于低端水平，缺乏敏銳的洞察力，無法在企業長遠發展中展現自身的重要作用。3.缺乏專業的人力資源管理人員。人力資源管理人員必須具備較高的素質、工作能力以及接受新知識的能力，而高層次的人力資源管理人員必須具備更高的要求，不僅要具備一般人力資源管理人員的基本能力，還必須具備發展性的戰略眼光和良好的溝通能力。事實上，當前很多企業在職人力資源管理人員的綜合素質偏低，工作過程中缺乏科學的指導和有用的實踐經驗。很大程度上為企業制定發展戰略形成了非常不利的影響作用。

　　三、企業實施戰略性人力資源規劃的有效措施

　　1.實時調整戰略性人力資源規劃。隨著市場競爭不斷加強，企業要獲得長遠發展的機會必須實時調整戰略規劃，人力資源作為影響企業發展的重要因素之一，也必須依據企業發展戰略不斷調整人力資源規劃。企業發展存在諸多不確定因素，所以，對于人力資源規劃的要求是必須具備靈活性，依據實際情況不斷調整。在企業成立初期，應該制定凝聚人心、共同發展的重要戰略規劃，人力資源部門將具有感召力、創造力以及業績突出的人才聘用在關鍵崗位上。企業成長發展階段，人力資源規劃應該將工作重點集中在基層群體，增強員工的凝聚力，使員工能夠集中精神共同建設公司。企業已經到達成熟期的時候，人力資源部門應該為企業尋求專業型人才，他們能夠為企業發展提供科學的判斷，敏銳的洞察力能夠為制定企業下一階段發展方針提供科學的指導。因此，戰略性人力資源規劃必須依據企業整體發展規劃不斷調整，只有這樣才能再企業發展中充分展現自身的重要作用。2.明確人力資源管理部門的定位。人力資源管理的主要目的是為企業發展提供強大的動力支持，使企業在激烈的市場競爭中占據重要地位，取得競爭優勢。選擇適應企業長遠發展的高層決策者，分析企業現在和未來發展中存在的可變或不可變的影響因素，為企業長遠發展提供充分的保障。所以，現代企業必須對人力資源部門形成正確的認識，科學定位人力資源管理部門的地位，將人力資源管理規劃作為企業整體規劃的重要組成部分，為人力資源部門制定戰略決策提供有效的企業信息和數據，使戰略性人力資源規劃與企業整體發展規劃保持一致。3.提高人力資源管理人員的整體素質。員工綜合素質對企業發展具有非常重要的影響作用，人力資源管理作為企業管理的重要組成部分之一，在企業長遠發展中發揮著非常重要的作用。所以，在選拔企業人力資源管理人員的時候，必須注重人員的基本素質和獨特的思維模式。建立具有專業性的人力資源管理隊伍，定期在企業內部展開人力資源管理人員培訓活動，在實際工作中不斷鍛煉他們的基本技能，定期對人力資源管理人員進行綜合考評，不斷提高人力資源管理人員的整體素質。同時，要求人力資源管理人員在實際工作中，必須充分了解實事動態，提升自己的觀察能力，注重員工關系協調工作，為企業制定長遠發展規劃提供科學的指導。

人力資源規劃方案8

　　1. 引言

　　隨著酒店業的快速發展和激烈競爭，人力資源管理在酒店經營中的重要性日益凸顯。制定合理的人力資源戰略規劃方案，對于酒店的長期發展至關重要。

　　2. 招聘與員工培訓

　　2.1 招聘策略

　　針對不同崗位制定招聘策略，結合酒店品牌定位和員工需求，通過線上招聘、校園招聘和內部推薦等渠道，篩選出具備專業素質和良好服務意識的員工。

　　2.2 員工培訓

　　建立全面的培訓體系，包括新員工培訓、崗位技能培訓和管理能力培養等方面。通過內外部培訓機構的合作，提供專業的培訓課程，不斷提升員工的專業水平和服務質量。

　　3. 績效管理

　　3.1 目標設定

　　與員工協商確定工作目標，并將目標與酒店的整體戰略目標相銜接。目標設定要具有可衡量性和時效性，以激勵員工的積極性和發揮潛力。

　　3.2

　　建立科學的'績效評估體系，采用360度評估或KPI評估等方法，客觀、公正地評估員工的工作表現。通過定期的績效評估，及時發現問題并采取相應的激勵或改進措施。

　　4. 福利待遇

　　4.1 薪酬制度

　　制定合理的薪酬制度，包括基本工資、績效獎金、福利福利和職業發展機會等。將薪酬與員工的工作表現和貢獻相匹配，激勵員工積極工作，提高員工滿意度。

　　4.2 健康福利

　　提供完善的健康福利，包括醫療保險、體檢、健身俱樂部和員工休假等。關注員工的身心健康，提高員工的工作效率和工作滿意度。

　　5. 員工關系

　　5.1 內部溝通

　　建立良好的內部溝通機制，包括員工意見采集、員工滿意度調查和團隊建設等。通過加強內部溝通，增進員工之間的理解和信任，提高員工的凝聚力和歸屬感。

　　5.2 員工活動

　　組織豐富多樣的員工活動，包括員工生日會、團隊建設活動和員工家屬活動等。增強員工的歸屬感和凝聚力，提高員工的工作積極性和滿意度。

　　通過制定合理的酒店人力資源戰略規劃方案，可以提高酒店的員工素質和服務質量，增強競爭力。酒店應根據自身的特點和市場需求，靈活調整人力資源策略，不斷適應和引領行業發展的變化。只有不斷優化人力資源管理，酒店才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

人力資源規劃方案9

　　一、分析市場和業務需求

　　制定工廠人力資源戰略規劃方案的第一步是了解市場和業務需求。HR團隊需要與業務團隊密切合作，了解業務發展的戰略目標和未來需求，并將這些信息與市場趨勢和競爭對手的情況相結合，制定相應的和培訓計劃，為企業的發展提供有力的人力保障。

　　二、優化人力資源管理流程

　　HR團隊需要優化人力資源管理流程，從人才招聘、績效管理、薪酬福利等方面入手，不斷提高人力資源管理效率和服務質量。此外，HR團隊還需要借助信息化技術，建立完善的人力資源管理系統，提高管理效率和數據分析能力，為企業的決策提供有力支持。

　　三、培養和發展人才

　　企業的核心競爭力在于人才，HR團隊需要制定有效的人才培養和發展計劃，為企業培養和儲備優秀的人才。HR團隊需要將員工的職業發展和企業的戰略目標相結合，為員工提供良好的晉升和發展機會，提高員工的滿意度和忠誠度。

　　四、建立良好的企業文化

　　企業文化是企業的靈魂，HR團隊需要制定有效的`企業文化建設計劃，營造積極向上、和諧穩定的企業文化氛圍。HR團隊需要關注員工的情感需求，為員工提供良好的工作環境和文化氛圍，增強員工的凝聚力和歸屬感。

　　制定有效的工廠人力資源戰略規劃方案需要從市場和業務需求、人力資源管理流程、人才培養和發展、企業文化建設等方面入手，不斷優化和提升人力資源管理水平，為企業的發展提供有力的支持和保障。

人力資源規劃方案10

　　一、人力資源規劃的概述

　　人力資源規劃是企業管理中的重要一環，它可以幫助企業更好地利用和管理人力資源，從而提高企業的經濟效益。人力資源規劃包括人員需求分析、計劃、人員招聘計劃、人員培訓計劃等多個方面，是企業管理中不可缺少的一部分。

　　二、人力資源規劃方案的制定

　　1. 明確企業發展戰略

　　人力資源規劃方案的制定需要結合企業的'發展戰略，明確企業的發展方向和目標，以此為基礎進行人力資源規劃。

　　2. 分析人力資源狀況

　　企業需要對現有人力資源進行分析，包括員工數量、能力水平、等方面的情況，以此為依據制定人力資源規劃方案。

　　3. 制定人力資源規劃方案

　　根據企業的發展戰略和人力資源狀況，制定人力資源規劃方案，包括人員需求分析、人員編制計劃、人員招聘計劃、人員培訓計劃等多個方面。

　　4. 實施人力資源規劃方案

　　企業需要根據制定的人力資源規劃方案，實施各項計劃，包括人員招聘、人員培訓等，以此來提高企業的人力資源管理水平和員工的工作效率。

　　三、人力資源規劃方案的效果評估

　　1. 監測指標的選擇

　　企業需要從多個方面對人力資源規劃方案的效果進行評估，包括員工流失率、、生產效率等多個方面的指標。

　　2. 數據的收集和分析

　　企業需要收集相關數據，并進行分析，以此來判斷人力資源規劃方案的效果。

　　3. 評估報告的撰寫

　　企業需要根據評估結果，編寫評估報告，對人力資源規劃方案的實施效果進行總結和分析，并提出改進建議。

　　四、人力資源規劃方案的優化

　　1. 分析評估報告

　　企業需要根據評估報告，對人力資源規劃方案進行分析，找出存在的問題和不足之處。

　　2. 調整和完善規劃方案

　　企業需要根據分析結果，對人力資源規劃方案進行調整和完善，以此來提高其實施效果。

　　3. 持續優化

　　企業需要對人力資源規劃方案進行持續優化，不斷完善和改進，以此來適應企業發展的需要。

　　人力資源規劃方案的實施和效果評估是企業管理中的重要一環，通過規劃方案的實施，企業能夠更好地管理人力資源，提高員工的工作效率和企業的經濟效益。而通過效果評估，企業能夠了解規劃方案的實施效果，并對其進行優化和改進，以此來適應企業發展的需要。

人力資源規劃方案11

　　一、人力資源規劃概述

　　隨著新公司的成立，人力資源規劃是公司發展的關鍵步驟之一。人力資源規劃旨在為公司提供合適的人力資源支持，確保公司能夠高效地運營和發展。本文將從招聘、培訓、員工福利等多個方面提出人力資源規劃方案。

　　二、

　　1. 制定招聘計劃：根據公司的業務需求和發展計劃，制定招聘計劃。建議在公司成立初期，通過網絡招聘和校園招聘等多種方式尋找合適的人才。

　　2. 制定招聘標準：根據不同職位的需求，制定相應的招聘標準，包括學歷、工作經驗、技能等要求。同時，應該注重候選人的綜合素質和團隊合作能力。

　　3. 招聘流程規范化：建立完整的招聘流程，包括簡歷篩選、面試、錄用等環節，并制定相應的流程標準，確保招聘流程的公平、公正、透明。

　　三、培訓計劃

　　1. 制定培訓計劃：根據公司的業務需求和員工的能力水平，制定相應的培訓計劃。培訓內容可以包括技能培訓、管理培訓、溝通培訓等多個方面。

　　2. 培訓方式多樣化：除了傳統的課堂培訓，還可以采用在線培訓、實習等方式，提高培訓的效果和參與度。

　　3. 培訓效果評估：建立完善的培訓效果評估機制，及時了解員工的培訓成果和培訓需求，優化培訓方案。

　　四、員工福利計劃

　　1. 制定員工福利計劃：制定適合公司特點的.員工福利計劃，包括薪酬福利、保險福利、假期福利等多個方面。在考慮福利計劃的同時，也要注重公司經濟實力和員工需求。

　　2. 建立激勵機制：除了基本福利，還可以制定激勵機制，如、股票期權等，激發員工的積極性和創造性。

　　3. 注重員工反饋：建立員工反饋機制，及時了解員工對福利計劃的滿意度和建議，優化福利計劃。

　　綜上所述，人力資源規劃是新公司發展的重要一環。通過制定招聘計劃、培訓計劃和員工福利計劃等多個方面，可以為公司提供合適的人力資源支持，確保公司能夠高效地運營和發展。為了更好地實現人力資源規劃，建議不斷優化改進，注重員工反饋和參與，提高規劃的實施效果。

人力資源規劃方案12

　　企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發展的重要資源，人力資源管理是現代企業經營戰略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰略性工作。

　　傳統的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發展規劃、重大決策均無關聯。傳統的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業高層主管認為，現在失業人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的'權力而不用負什么責任。

　　但隨著國際競爭的加劇，企業之間在全方位發生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業服務，已成為任何企業都不得不正視的問題。畢竟，現代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現實，也驗證了這一點。

　　要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。

　　首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

　　資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

　　戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業發展戰略時，亦應同步思考未來發展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。

　　全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

　　相較傳統的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：

　　1、加強企業內部溝通機制

　　在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通；

　　推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；

　　在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。

　　總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。

　　2、改善激勵機制

　　人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

　　談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

　　工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。

　　因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規劃其在公司的發展道路；在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。

　　3、注重員工的職業生涯規劃

　　企業正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優秀員工因長期沒有發展而產生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業員的錯誤。

　　4、加強對員工的培訓

　　培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。

　　一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益。

　　另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

　　從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。企業要發展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現在社會上具有足夠實力與經驗，一到任即可發揮作用、創造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現有人員人浮于事的局面。

人力資源規劃方案13

　　摘要高水平的人力資源管理日益成為企業戰略成功的重要保障，其中人力資源規劃作為人力資源戰略管理的核心環節，為人員招聘、培訓、薪酬等具體活動提供了藍圖。因此，人力資源規劃與企業戰略的相互協調對于企業戰略的成功至關重要。本文從人力資源規劃與企業戰略的關系出發，著重闡述了基于戰略的人力資源規劃流程以及與不同戰略類型相協調的人力資源規劃方案。

　　關鍵詞人力資源規劃企業戰略人力資源管理

　　有效的人力資源規劃是制定和實施人力資源戰略最為關鍵的部分。基于企業戰略的人力資源規劃是指將整個企業的戰略轉化為一個實用的計劃，以此來確定為實現企業各個戰略目標而需要的人員數量、特性、類型和必備技能。同時，人力資源規劃還為所有具體的人力資源活動和政策提供了藍圖。因此，企業應當以戰略為導向建立人力資源規劃流程，確定人力資源規劃方案，使得源于人力資源規劃的人員配置、培訓、績效、薪酬和職業生涯等職能活動都能與企業戰略目標相一致，為企業獲取競爭優勢作出貢獻。

　　一、人力資源規劃與企業戰略的關系

　　人力資源規劃與企業戰略之間存在三種不同的關系：隨動關系、孤立關系和結合關系。隨動關系是指人力資源戰略和規劃相當于企業戰略確定之后的一個附件。只有在戰略和經營計劃等確定之后，才會開始提及人力資源規劃問題，他完全以企業戰略所需的人員結構、競爭力、領導能力為目標來開展，相當于一個被動的事后過程。孤立關系則將人力資源戰略和規劃作為一個與企業戰略相獨立的過程，規劃優先關注人力資源管理的事項而不是戰略目標，這樣的人力資源規劃很少能為企業的戰略成功創造價值。

　　JeffreyA．MeUo（20xx）提出人力資源規劃是在組織戰略目標和計劃確立后開展的，但并不意味著是一個被動的過程。人力資源規劃努力預見組織內部和外部環境的變化，并在這些變化發生前制訂計劃以確保組織的戰略成功。在人力資源規劃過程中，獲取的信息往往對于整體戰略的可行性起到了重要的論證作用，組織可以根據這些信息對戰略進行適當及時地調整，確保戰略目標的最終實現。因此，企業戰略與人力資源規劃相互依賴，相互完善的結合關系是現代企業人力資源規劃的目標。表1對人力資源規劃與企業戰略的'關系作了詳細的總結。

　　二、基于企業戰略的人力資源規劃流程

　　為實現人力資源規劃與企業戰略的一致性，企業應當建立包括戰略分析、環境分析等五個部分的基于戰略的人力資源規劃流程。

　　1．企業戰略分析

　　企業戰略確定了企業的發展目標以及實現戰略目標所要采取的企業結構、人力、財務、營銷等方案。對人力資源進行的戰略性思考，確定了對于人力資源的具體要求，如員工特性、評價標準、薪酬特色以及培訓重點等。人力資源規劃將企業的人力資源戰略通過具體的規劃方案來實現。

　　2．人力資源環境分析

　　對人力資源環境的分析是戰略人力資源規劃的重要環節．通過對內部和外部環境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產生影響的信息。內部環境包括企業的各個部門和操作流程，以及企業結構、文化、員工儲備等內容。外部環境關鍵是指宏觀環境和競爭者、供應商、核心客戶等幾個方面。

　　3．人力資源存量及預測分析

　　企業在環境分析的基礎上開始進行具體的人力資源存量預測、需求分析以及供給分析。通過這三個環節來明確自身的人力資源狀況、戰略實施引起的未來人力資源需求變動和勞動力的供給情況。

　　4．制訂人力資源規劃方案

　　當目前的人力資源狀況或發展趨勢與未來戰略成功所需的理想狀態存在差距時，企業就要根據具體的需求制訂一系列有針對性的人力資源規劃方案，確保未來人力資源狀況符合企業的戰略需要。規劃方案包括一個藍圖式的總規劃和人員招聘、分配、流動、培訓和薪酬等具體職能的詳細規劃。

　　5．通過評價與控制規劃方案對戰略進行調整

　　由于人力資源規劃是基于對未來狀況的預測，在規劃方案制訂和實施過程中可能會發生與預測不相符的情況。在這種情況下最初制定的人力資源戰略和規劃甚至是企業戰略本身都可能無法達到預期的目標。因此，必須建立一套科學的評價和控制體系，通過對規劃的監控來及時調整人力資源戰略和規劃以適應環境的變化。如果環境的變化使企業戰略無法按預期方向開展，應當根據環境予以調整，并基于新的企業戰略進行人力資源規劃，保證人力資源規劃與企業戰略的持續滾動發展。

　　基于企業戰略的人力資源規劃流程以及具體的預測方法如圖1所示。

　　三、與企業戰略相協調的人力資源規劃方案

　　由于不同的企業戰略會對企業的人力資源戰略賦予不同的使命，在進行人力資源規劃過程中人力資源存量的分析和需求供給預測的關注對象也會有所差異，最終必然產生側重點有所不同的人力資源規劃方案。表2總結了與波特的三種競爭戰略相匹配的人力資源規劃方案。

　　邁爾斯和斯諾將企業戰略分為防御者戰略、分析者戰略和探索者戰略。針對每種戰略的特殊需求，企業的人力資源規劃方案也存在差別，如表3所示。

人力資源規劃方案14

　　(一)人才資源開發規劃與戰略制定的好處。

　　明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。

　　(二)現有人才狀況分析。

　　進行預測和規劃，務必以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發戰略及相關政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發展的數量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

　　于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。

　　第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的狀況：。

　　1、人才隊伍的數量是否充足;。

　　2、人才隊伍的素質是否合乎要求;。

　　3、人才隊伍的專業結構是否合理;。

　　4、人才隊伍的年齡結構是否合理;。

　　5、人才隊伍的職級結構是否合理;。

　　6、人才隊伍的配置使用是否合理;。

　　7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮;效益如何;。

　　8、人才隊伍處于一種什么狀態，穩定還是不穩定等;。

　　第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。

　　1、指導思想上是否存在問題;。

　　2、人事政策上是否存在問題;。

　　3、配置使用上是否存在問題;。

　　4、服務保障上是否存在問題;。

　　5、教育培訓上是否存在問題;。

　　同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

　　第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改善意見。

　　(三)組織內部、外部環境分析。

　　這是為了確定組織在宏觀發展環境中相對的優勢與劣勢。

　　(四)人才資源的供求預測。

　　資料：略。

　　(五)規劃與戰略。

　　人才資源規劃的主要資料是制定人才開發戰略，人才開發戰略的主要資料包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。

　　1、戰略思想。

　　這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰略思想。

　　2、戰略目標。

　　這是戰略的指向和落腳點。戰略目標就應適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經濟建設發展要求和本組織的開發潛力，不能過高或過低。

　　總量目標：規劃年段所要到達的人才資源的總量目標。

　　結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。

　　素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。

　　效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創造力得到充分發揮);人才的群體效益(群體配置合理，構成較強的'人才群體合力)。

　　體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

　　3、戰略重點。

　　戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。

　　4、戰略步驟及各項具體業務。

　　為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。

　　(六)實現對策部分。

　　對策是戰略思想的具體化，是服從、服務于戰備指導思想并為實現戰略目標服務的，是落實戰略目標的重要保證。提出政策性推薦的基本依據，一是組織對人才資源開發的要求;二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題，從而到達人才資源開發的戰略目標。提出人才資源開發政策性推薦要注意以下幾個方面的問題：。

　　1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。

　　2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發的投資效益。

　　3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創造有利于人才脫穎而出的公平競爭環境。

　　4、政策就應具有必須的彈性，能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗。

　　5、政策的制定就應具體、精確、清晰，具有可操作性。

　　6、政策的制定就應與組織的其它政策相協調。

　　(七)規劃與戰略實施前景分析。

　　完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之后相應的補救措施等。

　　實例精解。

　　下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選取方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。

　　由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能十分詳盡。

　　(一)職務設置與人員配置計劃。

　　根據公司xxxx年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司xxxx年的職務設置與人員配置。在xxxx年，

　　公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：。

　　1、決策層(5人)。

　　總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名。

　　2、行政部(8人)：。

　　行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

　　3、財務部(4人)：。

　　財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。

　　4、人力資源部(4人)。

　　人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。

　　5、銷售一部(19人)。

　　銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

　　6、銷售二部(13人)。

　　銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

　　7、開發一部(19人)。

　　開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

　　8、開發二部(19人)。

　　開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

　　9、產品部(5人)。

　　產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名。

　　(二)人員招聘計劃。

　　1、招聘需求。

　　根據xxxx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：。

　　開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名。

　　2、招聘方式。

　　開發組長：社會招聘和學校招聘。

　　開發工程師：學校招聘。

　　銷售代表：社會招聘。

　　3、招聘策略。

　　學校招聘主要透過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式;。

　　社會招聘主要透過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

　　4、招聘人事政策。

　　(1)本科生：。

　　A、待遇：轉正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;。

　　B、考上研究生后協議書自動解除;。

　　C、試用期三個月;。

　　D、簽定三年勞動合同;。

　　(2)研究生：。

　　A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

　　B、考上博士后協議書自動解除;。

　　C、試用期三個月。

　　D、公司資助員工攻讀在職博士;。

　　E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;。

　　F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

　　5、風險預測。

　　(1)由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，能夠基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，就應留有后選人員。

　　(2)由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應重點透過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

　　(三)選取方式調整計劃。

　　xxxx年開發人員選取實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在xxxx年首先要完善非開發人員的選取程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

　　(四)績效考評政策調整計劃。

　　xxxx年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在xxxx年對開發部進行了標準化的定量考評。

　　在今年，績效考評政策將做以下調整：。

　　(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;。

　　(2)建立總經理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關心;。

　　(3)在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員明確自己在開發團隊位置;。

　　(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

　　(五)培訓政策調整計劃。

　　公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

　　崗前培訓在xxxx年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從xxxx年開始由人力資源部負責。

　　在今年，培訓政策將做以下調整：。

　　(1)加強崗前培訓。

　　(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

　　(3)技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。

　　(六)人力資源預算。

　　1、招聘費用預算。

　　(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元;。

　　(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;。

　　(3)宣傳材料費：20xx元。

　　(4)報紙廣告費：6000元。

　　2、培訓費用。

　　xxxx年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。

　　3、社會保障會。

　　xxxx年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為XXXXX元。汕頭

人力資源規劃方案15

　　摘要：酒店培訓規劃方案的制定可以幫助酒店更好地管理員工，提高員工素質，為酒店的發展提供更好的人才支持。本文將從培訓需求分析、培訓內容設計、培訓方式選擇、培訓效果評估等方面，為大家詳細介紹酒店人力資源培訓規劃方案。

　　1. 培訓需求分析

　　在制定酒店人力資源培訓規劃方案前，首先需要進行培訓需求分析，確定酒店員工的培訓需求和培訓目標。在進行培訓需求分析時，可以通過員工調查、崗位分析、業務分析等方式，了解員工的培訓需求和所處的行業發展趨勢，以此作為制定培訓計劃的依據。

　　2. 培訓內容設計

　　在進行培訓內容設計時，需要結合員工的實際情況和酒店的發展需求，確定培訓內容和培訓方式。培訓內容可以包括酒店業務知識、職業、管理能力等方面。同時，還可以根據員工的不同需求和崗位特點，設計不同的.培訓課程，如前臺接待員培訓、餐飲服務員培訓、銷售人員培訓等。

　　3. 培訓方式選擇

　　在選擇培訓方式時，需要根據員工的實際情況和培訓內容的特點，選擇不同的培訓方式。常見的培訓方式包括內部培訓、外部培訓、在線培訓等。內部培訓可以通過酒店內部的培訓講師或行業專家進行，具有成本低、培訓內容貼近實際等優點；外部培訓可以通過邀請行業專家或參加行業培訓班進行，具有專業性強、培訓內容豐富等優點；在線培訓可以通過網絡平臺進行，具有時間靈活、成本低等優點。

　　4. 培訓效果評估

　　在進行培訓后，需要對培訓效果進行評估，確定培訓的效果和改進點。培訓效果評估可以通過調查、培訓成果考核、業績提升等方式進行。同時，還可以根據員工的反饋和實際效果，對培訓計劃進行適當的調整和改進。

　　總之，制定酒店人力資源培訓規劃方案是酒店管理的重要一環。只有通過科學、合理的培訓規劃，才能更好地提高員工素質，為酒店的發展提供更好的人才支持。

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