建筑公司年終考核方案

時間：2022-11-16 11:01:09 方案我要投稿

建筑公司年終考核方案范文（精選5篇）

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，通常會被要求事先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編收集整理的建筑公司年終考核方案范文（精選5篇），歡迎大家分享。

建筑公司年終考核方案范文（精選5篇）

　　建筑公司年終考核方案1

　　一、目的

　　為了規范本廠信息管理，保證各類計劃、統計、核算工作及時性、準確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。

　　二、范圍

　　統計、核算報表以20XX年本廠發布的《財務部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質檢、供銷部門的報表清單為準，各環節原始票據以20XX年XX月發布的《各環節票據說明及對帳時間安排》為準，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規定要求提供的信息資料。

　　三、報表要求

　　1、報表及時，按規定進度完成，以接受簽注時間為準。

　　2、數據真實，不故意滿報或虛報數據。

　　3、項目齊全，不遺漏統計項目。

　　4、數據符合部門間的進出平衡關系。

　　5、對分管的物資嚴格按實物狀態和統計要求報表。

　　6、報表簽批、審核手續齊全。

　　四、考核

　　1、報表及時性：延遲1天扣罰X元。

　　2、數據錯、漏：一次扣罰X元。

　　3、故意滿報或虛報致使數據不真實：一次扣罰XX元。

　　4、統計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數據錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，并承擔不低于XX％的直接經濟損失。

　　5、報表簽批、審核手續不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止；接受部門也可簽收，但按報表數據錯、漏一次考核。

　　6、考核結果由生產科綜合統計和財務科每月XX日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統計舉報報表（票據）質量。

　　本辦法自即日起執行。

　　建筑公司年終考核方案2

　　一、績效考評目的

　　為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。

　　二、績效考評原則

　　1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等做出明確的界定和具體的要求。

　　2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優化工作效能。

　　3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現為依據，對被考評者的業績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據。

　　4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據規定的程序進行，績效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績。

　　三、績效考評對象

　　1、部門：公司各職能部門；

　　2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。

　　四、績效考評機構與職責、各部門分工

　　1、公司成立考評工作領導小組（共8人）：

　　組長：總經理

　　成員：副總經理、人力資源總監、財務總監、營銷總監、行政部副總監、總經辦主任、生產部經理

　　2、職責

　　（1）組長具體職責如下：

　　a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

　　b）負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。

　　c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。

　　（2）各成員具體職責如下：

　　a）根據績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協調、控制與監督工作，確保績效考評工作的順利進行。

　　b）負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

　　c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

　　3、各部門分工

　　（1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。

　　（2）公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書，根據年度目標，分解部門每月目標并執行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數據；建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理

　　制定部門內部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執行考評工作。

　　（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標；對績效考評工作的不足提出意見或建議。

　　五、績效考評方式及流程

　　1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內容。具體設計如下：

　　（1）部門考評維度包括業績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業績目標：指根據部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；職能部門服務指標：指各部門根據部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。

　　（2）個人考評維度包括業績目標和態度等兩個維度。業績目標：根據部門業績目標對部門內部各崗位所設定的各項考評項目；態度維度的各項指標分為：責任心、協助性、積極性、紀律性四項。

　　建筑公司年終考核方案3

　　一、指導思想

　　xx有限公司根據本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業的市場競爭力，不斷促進本公司持續、穩定、健康發展，并確保公司與員工共同成長。

　　根據《xx有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，特擬定本管理制度。

　　二、績效考核目的

　　1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

　　2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。

　　三、績效考核用途

　　1、了解員工對組織的業績貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據。

　　3、提高員工對公司管理制度的滿意度。

　　4、了解員工和部門對培訓工作的需要。

　　5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

　　6、為人力資源規劃提供基礎信息。

　　四、績效考核原則

　　1、公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的'、制度化的。

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。

　　3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

　　4、公私分明原則：績效考核是針對工作業績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。

　　5、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。

　　五、績效考核周期

　　1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。

　　2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。

　　3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

　　建筑公司年終考核方案4

　　一、目的

　　本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

　　二、適用范圍

　　本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

　　三、考核依據和原則

　　以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

　　四、考核辦法及程序

　　1、考核分為自評、初評、復評、審核。

　　2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

　　3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

　　4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

　　5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。

　　6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。

　　8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

　　五、考核程序

　　自評

　　初核

　　復核

　　普通員工

　　員工自評

　　直接主管

　　項目經理

　　主管級員工

　　員工自評

　　項目經理

　　副總經理/總監

　　總部人員

　　員工自評

　　本部門經理

　　總經理

　　經理級員工

　　員工自評

　　總經理

　　六、績效考核的時間要求

　　1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

　　建筑公司年終考核方案5

　　一、總則

　　1. 為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業與員工的共同發展，特制定本制度;

　　2. 本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則;

　　3. 本管理制度是建立在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制;

　　4. 本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬;

　　5. 本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

　　二、薪酬結構

　　1. 公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系;

　　2. 員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時也體現了員工對企業的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險;

　　3. 員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成;

　　4. 根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。

　　三、薪酬內容

　　1. 基本工資

　　1) 基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整;

　　2) 基本工資劃分為五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級;

　　3) 基本工資的.調整隨員工在本企業的工作性質變化，或根據當地的物價調整進行浮動;

　　4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

　　2. 崗位績效工資

　　1) 公司根據不同崗位的性質、業務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

　　① 決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理總監

　　②管理層：部門經理、分公司經理、項目部經理、行政辦主任

　　③技術層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計

　　④基礎層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納

　　2) 各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資;

　　3) 不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則;

　　4) 對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗;

　　5) 崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態度、工作業績及工作能力三方面的評估結果;

　　6) 崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。

　　3. 年限工資

　　1) 員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有;技術層和基礎層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計;

　　2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

　　4. 福利

　　1) 公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼;

　　2) 公司為符合公司人事管理規定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養老、醫療、失業)，企業交納的費用定期存入員工社保專用賬戶;

　　3) 隨著公司的發展，根據國家有關規定和企業的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

　　四、薪酬調整

　　1. 公司根據企業發展戰略變化、公司整體效益情況、行業及地區競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整;

　　2. 員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式;

　　3. 定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結果進行人員工資調整;

　　4. 不定期調整：

　　1) 員工在公司內的發展空間是多元化的，當員工的工作性質發生變更時，工資將根據新的崗位系列進行調整;

　　2) 對企業生產經營、技術創新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作為獎勵;

　　3) 對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整;

　　4) 工資調整將以公司級通知下達。

　　五、薪酬支付

　　1. 員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。

　　2. 月工資的計算：

　　1) 月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算;

　　2) 月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和;

　　3) 試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資×70%，不享有各項福利;

　　4) 試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資;

　　計算辦法：當月工資=出勤天數×基本工資×1/22

　　5) 員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數核算;

　　6) 員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數核算;未辦理交接手續擅自離職的，當月(工資發放日后離職)及上月(工資發放日前離職)的工資停發。

　　3. 崗位績效工資的計算及發放

　　崗位績效工資核算公式為：

　　崗位績效工資=月度考核成績/100×標準崗位績效工資

　　1) 『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放90%，其余累計在財務年度結束時統一發放;

　　2) 『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放80%，其余累計在財務年度結束時統一發放;

　　3) 累計在年終發放的崗位績效工資，公司將根據全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調整。

　　4. 下列各項款項直接從月工資中扣除：

　　1) 個人所得稅;

　　2) 應由員工個人承擔的社會統籌保險費用;

　　3) 根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。

　　5. 休假時的工資支付

　　1) 病假

　　因病缺勤時間當月累計10天以內(含10天)或連續5天以內(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資;崗位績效工資按50%發放;福利按照實際出勤天數核算;因病缺勤時間當月累計超過10天或連續缺勤超過5天的，病假期間只發放基本工資、年限工資;無崗位績效工資;福利按照實際出勤天數核算;超過1個月的病假，按照政府相關規定，發放不低于西安市最低工資標準的80%;

　　2) 事假

　　月累計在3天以內(含3天)的，扣除日標準工資;月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除;年累計在12天以上的,超過部分以曠工論;

　　3) 婚假、喪假、陪產假期間，享有基本工資、年限工資;休假期間崗位績效工資按照70%發放;福利按照實際出勤天數核算;

　　4) 產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。

　　6. 員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發放期進行發放。

　　7. 員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

　　8. 當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受××市的最低工資限制。

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