干部選任心得體會

　　我們有一些啟發后，有這樣的時機，要好好記錄下來，這么做可以讓我們不斷思考不斷進步。那么好的心得體會是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的干部選任心得體會，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　正確認識辨析干部選任的三種關系

　　作為旗縣區委組織部門，我們更應該辨析清楚這其中的關系，認真貫徹落實全國組織工作會議精神。

　　一是正確認識和對待民主推薦和民主測評。在干部選拔工作中，民主是手段而不是目的，而且只是把人選準用好的手段之一。干部工作中發揚民主，不是只有投票推薦一種方式，還有個別談話、實地調查、廣泛聽取各方面意見等多種方式，還體現在醞釀動議、考察預告、溝通協商、討論決定、任前公示等各個環節。推薦票只能作為用人的重要參考，不是唯一，所以要正確認識、分析和對待票數。正常情況下，選人用人還是要從得票靠前的干部中去選，得不到大多數人擁護的人不能用，得票名次倒不一定太在意。但是，如果得票情況與黨組織平常掌握的干部德才和實績情況相差懸殊，就一定要慎重對待，要深入進行考察、甄別，作出正確判斷。比如，有個別同志存在兩面性，給上級的印象很親和、謙虛、謹慎、不驕不躁，工作上對待下級的方式很生硬，指手劃腳，工作上疾賢妒能耍心眼，導致民主推薦和民主測評情況很樂觀。對到一個單位工作不久、工作單位接觸外界面較窄、群眾不太熟悉的干部，對敢于負責、敢抓敢管、得票可能不高的干部，組織上一定要為他們說公道話，符合條件的應該由黨委進行綜合考慮。誰最了解干部的德才和實績？那應該是領導班子、分管領導和組織部門。所以，我們要對那些默默無聞勤勤懇懇的同志負責，不要讓老實人吃虧。

　　二是正確認識和運用競爭性選拔干部。競爭性選拔的初衷是擴大選人用人視野，也確實有一大批組織視野外的優秀干部在這種機制下脫穎而出。但從目前各地的實踐來看，競爭性選拔干部側重于知識的考試而不是能力，而且筆試成績作為第一道關卡，這就讓有些善考不善干的人占了先，出現了“高分低能”，也造就了一批不好好工作的“考試專業戶”。有的明明有合適的人選，也要搞競爭性選拔，結果“招進女婿氣走兒子”。這些年，競爭性選拔的崗位大多屬于委任制范疇，委任制干部應該主要按照實績晉升原則，可以增加一定的競爭性，但不能把競爭性選拔作為主要方式甚至是唯一方式。公開選拔和競爭上崗的范圍和規模要合理，不宜硬性規定競爭性選拔比例，更不能搞什么“凡提必競”。只有在本地區確實沒有合適人選、特別是缺乏緊缺專業人才時，才適宜于公開選拔，并且應該盡量就近取才。在競爭性選拔的方式方法上，應引導干部在實干、實績上競爭，而不是在考試、分數上競爭，不能搞“一考定音”。

　　三是正確認識和處理年輕干部的培養選拔。綜合考慮班子成員年齡、來源、經歷、專業和性格、氣質等因素，防止為滿足一時的結構需要降低標準，特別是不能簡單的以年齡劃線，不搞任職年齡層層遞減。有些干部剛過40歲，就感覺提拔無望，干工作就不那么認真負責了，或者干脆做一天和尚撞一天鐘了，這種想法是不對的，德才表現好的、群眾口碑好的干部，區委是不會簡單以年齡劃線，該重用的還是要重用的。當前，網絡上經常爆料某地區某干部，年紀輕輕就提拔到縣級崗位，群眾議論多，意見大，究其原因，是這些地區簡單考慮班子年齡結構要求，不注意人選內在素質，忽視了必要的履職經歷和崗位歷練，把一些尚不成熟的干部放到領導崗位。當然，對年輕干部中確有真才實學、有潛力、有發展前途的干部，區委也是敢于給他們壓擔子的，干部培養要遵循成長規律，年輕干部從參加工作到走向成熟，成長為一名領導干部，需要經過必要的臺階、遞進式的磨練和培養，一步登天在現在這個時代是行不通的，年輕干部把基礎搞扎實了，后面的路才能走的更穩更遠。

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