擅自離職的法律后果

擅自離職的法律后果1

　　李滿營問:我是一名國有企業的工程技術人員，兩年前與企業簽訂了為期５年的勞動合同。近兩年，單位效益特別不好，已有將近半年只能拿到５０％的工資。我想調走，單位不同意。按照廠里規定，如果我提出自動離職，單位會扣留我的檔案，為此我非常苦悶。最近我與一家外企接觸了一下，雙方都很滿意。對方說沒有檔案無所謂，只要我人過來就可以。我打算近日就離開原單位到外企上班，但心里仍然感覺不踏實。請問，合同期未滿就擅自離職會有什么法律后果﹖河南省開封市南關區人民法院汪來超答:

　　如果你沒有與國企解除勞動合同就擅自離職，則應當承擔一定的法律責任。我國《勞動法》第１０２條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。”依照勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動 合同規定的賠償辦法》第４條、第５條規定，具體賠償內容包括以下幾方面：

　　１．用人單位招收錄用其所支付的費用；

　　２．用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

　　３．對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

　　４．勞動合同約定的其他賠償費用；

　　５．勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按照《反不正當競爭法》第２０條規定支付賠償費用。

　　這就是說，如果你擅自離職給單位造成經濟損失，你應當依法承擔相應的.賠償責任。另外，如果你擅自離職給單位造成經濟損失，招用你的外企還得依法承擔連帶賠償責任。我國《勞動法》第９９條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”如果你真想在勞動合同期限未滿之前就離開原單位，你必須先與其解除勞動合同。從你來信反映的情況看，你可以向所在單位提出解除勞動合同。

　　我國《勞動法》第３２條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

　　（一）在試用期內的；

　　（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

　　（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”。

　　你原來工作的單位已有將近半年只能發放５０％的工資，符合上述第三項即“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的”情況，你完全可以理直氣壯地隨時通知原所在單位解除勞動合同，然后在辦理完有關手續后到新單位上班，而沒有必要擔心太多。至于原單位不同意你調走而扣留你的檔案，他們沒有正當的理由，如果真是這樣，你可以依法申請勞動爭議仲裁解決，相信他們也會支持你的請求的。

擅自離職的法律后果2

　　一、勞動者擅自離職要支付違約金嗎

　　不需要

　　勞動者擅自離職不需要支付違約金，但是擅自離職給用人單位造成損失的，應當進行賠償。《勞動合同法》規定了兩種情形下勞動者需要支付違約金，一是違反服務期的約定，二是違反了競業限制的約定。

　　法律依據：

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條

　　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條

　　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　二、勞動者擅自離職的法律后果

　　勞動者擅自離職的法律后果：

　　1、職工在勞動關系存續期間，未經批準而擅自離職均屬無故曠工行為，發生爭議以自動離職處理。

　　2、職工自動離職屬于違法解除勞動合同，應當承擔賠償責任。

　　3、勞動者違反規則或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位損失，包括用人單位招收錄用其所支付的費用，用人單位為其支付的培訓費用，對生產、經營和工作造成的直接經濟損失及勞動合同約定的其他賠償費用。

　　4、用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。

　　三、自動離職和辭職的'區別有哪些

　　自動離職和辭職的區別如下：

　　1、自動離職和辭職的性質不同：辭職是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關系的行為；而自離是職工根據企業和自身情況擅自離職，而強行解除與企業的勞動關系的一種行為；

　　2、自動離職和辭職的待遇不同：辭職是雙方協商解除勞動合同。因為合同期未滿，一般由勞動方提出解除合同申請，用工方同意后，視為協商解除勞動合同，用工方要給付勞動方應得的勞動報酬及其它權益。自離是勞動方未與用工方協商，單方面解除勞動合同，不僅不能得到應得的勞動報酬，還有可能遭用工方追訴違約損失；

　　3、自動離職和辭職的主體不同：解除勞動合同的運用主體可以是用人單位，也可以是勞動者。而辭職、自動離職的運用主體只是勞動者。

　　四、解決勞動爭議的方法有哪些可選

　　勞動者與用人單位發生勞動爭議，可按照以下幾個方式解決：

　　1、雙方自行協商解決。當事人在自愿基礎上進行協商，達成協議。

　　2、調解程序。雙方不愿自行協商或達不成協議的，可自愿申請企業調解委員會調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應在30日內結束調解。仲裁申訴時效從中止的30日之后的次日繼續計算，對調解達成的協議自覺履行。調解不成的可申請仲裁。

　　3、仲裁程序。當事人一方或雙方均可在法定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭應當先行調解，調解不成的，作出裁決。一方當事人不履行生效的仲裁調解書或裁決書的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。該程序是人民法院處理勞動爭議的前置程序，也就是說，人民法院不直接受理沒有經過仲裁程序的勞動爭議案件。

　　4、訴訟程序。當事人對仲裁裁決不服的，在規定的期限內，可以向基層人民法院起訴。人民法院按照民事訴訟程序進行審理，實行兩審終審制。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。

　　五、勞動爭議申請仲裁的時效期為多少

　　勞動爭議申請仲裁的時效期為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

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