縣機關借調鄉鎮工作人員的調研

時間：2024-03-05 19:46:40 好文我要投稿

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關于縣機關借調鄉鎮工作人員的調研

　　“20xx年機構改革后，我縣縣直機關編制大幅精簡，由于各種原因，大多機關在一定程度上都感到工作壓力大，難以開展工作，因為編制緊缺等原因，人員調不進來，于是很多機關都采取了一種變通的方法――借調鄉鎮優秀骨干人員到機關工作。近期筆者就縣機關借調鄉鎮工作人員這一現象進行了調研，從調研情況來看，縣機關借調鄉鎮工作人員存在一些不容忽視的問題。

　　一、基本情況

　　我縣是黔、湘、桂三省（區）交界，面積4441平方公里，轄25個鄉鎮（10個鎮，15個鄉）。20xx年機構改革后，現鄉鎮機關總編制765名（其中，行政編制727名，事業編制38名），現實有在職人數625人，空編140名，現從鄉鎮借調到機關（含掛職鍛煉、抽調、跟班學習等）58人，實際在崗人數567人，空編最多的為17名（水口鎮），空編最少的為0名（順化鄉，全部滿編）。

　　二、鄉鎮干部隊伍現狀

　　鄉鎮工作千頭萬緒，直接面對群眾，大部分鄉鎮干部都能忠于職守，辛勤工作，為促進一方發展、維護一方穩定作出了巨大的犧牲和奉獻，但由于歷史的、政策的、制度的原因，鄉鎮干部隊伍中仍存在不少問題，主要表現為：

　　一是悲觀壓頭情緒比較嚴重。在調研中，有大部分干部表示對鄉鎮工作前景信心不足，有明顯的悲觀壓頭情緒。認為鄉鎮工作壓力大、運轉艱難，特別是稅費改革后，鄉鎮權力弱化，干部權責不對稱，開展工作舉步艱難。思動思遷現象突出，部分干部消極對待工作。由于待遇不一樣，干部職工的積極性不高，一崗多人，推諉扯皮，得過且過，工作效率低下，競爭意識不強。長期不堅守崗位，極個別人利用工作時間打牌賭博，在群眾中造成不好的影響。

　　二是工作能力相對弱化。主要是發展經濟能力不足，對經濟發展的基本常識不了解；對前沿農業技術不學習；對新知識不掌握。如電腦操作、英語等知識，鄉鎮干部掌握得少。

　　三是工作方法講究不夠。一部分鄉鎮干部對政策缺乏深入學習了解，工作上不講究方法、簡單粗暴，任務一來搞突擊，不善于做過細的群眾工作。

　　四是干部隊伍結構不盡合理。從年齡結構看，年輕干部偏少；從職級結構看，一般干部偏少；從來源結構看，由于上級規定20xx年后五年內，鄉鎮不再招考，在職人數“只減不增”，人員補充渠道偏少。

　　三、借調鄉鎮工作人員原因和影響

　　一是由于縣機關工作增多而產生的借調。此外導致借調產生的還有：縣機關人才短缺、編制限制以及借調人員自身發展需要等。而無論是哪一種情況，在借調之初幾乎都有一個奇異的“合謀”：對于借調單位來說，既不用發工資，又無需承擔培養責任，很是實惠；被借調單位雖然需要調整人手接替相應崗位，但面對上級權力部門亦無可奈何，實在不行，抽調下屬事業單位人員或招用臨時人員也是“無奈之舉”�！昂现\”的第三方即為借調人員自己。借調人員認為自己在基層工作，平臺還是有點低，想往上發展。于是，借調已經被看成是普通公務員上升的階梯。對于借調人員而言，用上幾年時間，只要抓住機遇正式調入也是順理成章之事。在這些合力的作用下，機關對借調樂此不疲。

　　二是因為被借調到縣機關的干部，在鄉鎮往往都是工作扎實、能獨擋一面，一般都是年輕的骨干�？h機關（特別是一些特權部門）向鄉鎮借這些干部的時候，鄉鎮領導明知如果同意借調，必然給本鄉鎮工作帶來較大困難，但礙于怕縣機關在有些時候故意為難，所以只有勉強同意。同時被借調人員都有想進縣城，認為“借調”也是“調”的心理，在無法調動的情況下，就想法走了“借調”之路。

　　三是被借調者與原單位都是“受害者”：借調者占有原單位編制但不干活，新人就進不來，原單位還要給不干活的人發工資，同樣，被借調人員在借調單位累死累活，不僅沒有工資也不能得到編制。大多鄉鎮認為，縣直機關從鄉鎮借調工作人員，又占編制，又占職務，削弱了鄉鎮工作能力，給鄉鎮工作增加了很大的壓力。為了完成鄉鎮各項工作任務，只有從鄉鎮所屬的事業單位中抽人到鄉鎮機關來用，于是鄉鎮工作往往成了哪里癢就抓哪里，在很大程度上疲于應付，無法更好的搞好各項建設，使鄉鎮在工作上造成被動。

　　四是鄉鎮政府是最基層的一級政府，下對群眾，上對縣級各部門，近年來各項指令性任務、檢查和各類考核評選檢查逐年增多，鄉鎮往往是顧了這頭顧不了那頭，上級評選往往又是“一票否決”，在骨干被借調后，對鄉鎮工作牽制很大。另一方面，鄉鎮干部工作的對象主要是農民，農民整體素質偏低，對政策常有不理解之處，對工作的開展帶來困難。

　　五是鄉鎮干部易進難出，這是當前干部隊伍人員年齡結構老化、總體素質欠高、結構不夠合理的重要原因。從調查的情況看，在鄉鎮干部中，工作年齡最大的有50多歲，連續在一個鄉鎮工作時間最長的已近20年，在一個崗位工作最長的已滿15年。鄉鎮領導干部一般是由上級機關或縣直部門直接下派，多年在鄉鎮工作、能力強、經驗豐富的同志卻提拔機會極少，許多鄉鎮干部感到升遷無望，工作積極性不高，因此就想用借調的辦法曲線進城。

　　六是被借調者具有很強的工作能力，才會被委以重任。但現有的用人機制和管理體制，使得很多被借調人員無法成為借調單位的正式職工，由此也失去了一些應得的權益，晉級、提拔都受到了影響。離開原單位多年，再回去也沒有了位置，最后成了“懸在半空”的人�！熬幹啤笨ㄗ×撕芏嗳说那巴�，一些業務能力很強的借調人員多年之后仍找不到自己應有的位置。甚至個別“借調”人員，已經被借調五六年了，年輕人熬成了“老借調”，卻還帶著讓他們歡喜讓他憂的“借調”的尷尬身份。

　　四、建議和對策

　　為嚴格控制機關事業單位隨意借調工作人員，杜絕干部職工的無序流動，進一步規范人事、編制管理，加強機關事業單位干部職工隊伍建設，筆者認為需要做好以下方面工作。

　　一是組織、人事、編制部門在全縣范圍內開展一次借調人員清查清理工作，然后對借調人員進行分類分析，對屬掛職鍛煉的，繼續保留；對確因工作需要借調的，由縣委組織部辦理借調手續，并送縣分管領導、編制、人事部門備案；對上述兩類以外借調人員，及時清退回原單位工作。

　　二是對于借調來說，依然是沒有統一規則的“自選動作”在發揮作用，造成隨意性極大，借入的隨意，退回也隨意，因為借調沒有相應的制度，要解決借調者遭遇的尷尬，只有靠制度。制定干部使用流動制度，加強干部的人事、編制管理。一切干部無序流動尷尬處境的根源，都在于制度缺失，只有建立起一套與借調有關的制度規范，才可以保障借調單位、被借調單位和借調者的權利，并實現有序流動管理，才能夠真正走出干部無序流動的尷尬。

　　三是原則上應減少借調人員的存在現象，對確因工作需要借調的工作人員，經借調單位與原單位協商同意后，明確借調時限，由本人填報借調人員審批表，統一報縣委組織部和縣分管領導審批。

　　四是借調單位有空編的借調人員，借調單位和組織部門應及時對借調人員進行考核，考核合格的，辦理工作調動手續，否則，應及時退回原單位工作。

　　五是形成借調人員的管理、考核、晉升、提拔制度，解決借調人員的福利、晉級、組織關系等各項權利，探索借調人員“育、管、用”等機制，為借調人員“培土澆水”，搭建優秀年輕干部成長“平臺”。例如借調人員在單位有職務的，借調后，可以保留其職級待遇，原職務自然免除，退回原單位工作后，如果原職位還空缺，可以恢復原職務，或者由原單位酌情安排，不能兩頭掛職，這樣，原單位就可以靈活的安排人員。

　　六是探索制定干部“能上、能下”使用管理制度，多渠道分流機關單位富余人員和基本不能勝任工作的人員，空出有限的編制，用以為機關單位增添新鮮“血液”，促進機關單位各項工作的開展。對有培養潛力的優秀年輕干部，多采取推薦機關干部和鄉鎮干部到州、縣有關部門上掛、在同級單位平掛、機關干部到鄉鎮下掛等掛職鍛煉方式，代替借調這一形式，一方面可以大力培養好年輕后備干部，一方面通過干部相互交流，又可以解決機關或鄉鎮人才緊缺的問題。

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