小企業(yè)防范經(jīng)理人風險的方法

　　因為自身條件的限制，中小企業(yè)對優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才往往缺乏吸引力，但是，企業(yè)卻又根本不可能自己培養(yǎng)人才，于是，就在經(jīng)理人的任命上走上極端，往往會找一個技術(shù)型或者市場業(yè)績很優(yōu)秀的市場人員來擔此重任。更有甚者，很多企業(yè)為體現(xiàn)自己尊重人才，往往還把人事、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、財務(wù)大權(quán)一把塞到這些人手里，美其名曰是信任，殊不知，很多的企業(yè)也就由此而面臨巨大的風險，甚至失去發(fā)展和生存的機會。

　　眾所之知，企業(yè)經(jīng)營是一個典型的技術(shù)活，但此技術(shù)卻不是彼技術(shù)，經(jīng)理人需要的是一種系統(tǒng)能力，而技術(shù)型營銷型的人才雖然具有每一方面的優(yōu)勢，但卻大多缺乏系統(tǒng)思維，甚至根本不知經(jīng)營管理為何物，而且，這些人大多情商低下，處事偏激，還過于自我，于是，大部分在職務(wù)蜜月期過后就開始出現(xiàn)摩擦，最后無一例外地走向失敗。這還不算，因為獨攬生產(chǎn)、技術(shù)及市場大權(quán)，很多這種經(jīng)理人與企業(yè)分道揚鑣之后，往往還把企業(yè)一鍋端掉，自己重起爐灶，讓企業(yè)的這種人才投資淪落成為最高概率的風險投資。

　　一般而言，擁有單一技能的人最多只能做個小主管，可以主管每一方面的工作而絕不是全盤。性格不成熟的人絕不能作職業(yè)經(jīng)理人。企業(yè)要想防范這種風險的話，最好不要用這些人，不得已必須用的的話，可以從以下幾個方面進行風險防范。

　　一、是進行必要的征信調(diào)查，這是任何情況下都必須的。在任用前，一定要對經(jīng)理人家庭狀況、過往職業(yè)狀況及社會資源進行全面的調(diào)查，分析可能出現(xiàn)的問題并加以防范，千萬不要因為是熟人介紹就不用了，很多時候，不是熟人還沒法害人啊。前不久，我的一客戶企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己的營銷總監(jiān)經(jīng)常找不到人，讓人一查，這位認知兩年的總監(jiān)居然在外一直還有一份原來企業(yè)的兼職，老板現(xiàn)在想想都怕。

　　二、是簽訂就業(yè)協(xié)議。很多企業(yè)在招聘普通員工時，都會簽訂勞動合同，大家都知道勞動法是傾向于弱者的。而在管理者任命上，往往會忽略這一點。殊不知，基層員工的風險最多只是讓企業(yè)損失一點小錢，而高層這種風險卻足以讓企業(yè)傾家蕩產(chǎn)、一蹶不振。南海有一家企業(yè)副總被炒后，索賠達幾千萬元，這其中，就包括近20年的加班費。所以，最好的辦法是簽訂就業(yè)協(xié)議，就一些容易爭議的條款加以明確。

　　三、是簽訂競業(yè)限制條款，這一條尤為重要。很多小企業(yè)的經(jīng)理人與東主分道揚鑣之后，都會選擇同行業(yè)來重新開始，這還不算，往往還惦記著原來企業(yè)的市場資源和人力資源，惦記著原來鍋里的肥肉，有的甚至拿來做覲見之禮，讓企業(yè)陷于被動之中。所以，在開始進來時就一定要簽訂限制條款，禁止其向自己的競爭對手或者同行業(yè)企業(yè)流動，禁止挖自己的人才，哪怕是多做一些離職補貼。

　　在傳統(tǒng)商業(yè)意識中有一句俗語：先小人后君子。姚紹龍老師覺得這句話任何時候都有用，在企業(yè)風險經(jīng)營商尤其如此。因為君子小人都不會寫在臉上，而且，君子成為小人也往往只有一步之差，很多先是很君子的人最后都成為了真小人。

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