高校教師管理應(yīng)更加重視教師發(fā)展的論文
關(guān)鍵詞：教師管理 高校教師 教師發(fā)展
摘要：分析了現(xiàn)有教師管理體系及其問題的成因，結(jié)合各國教師管理實(shí)踐情況和教師自主性發(fā)展的內(nèi)在要求，探討教師管理需要改進(jìn)的因素及其發(fā)展路徑。教師管理的真諦在于發(fā)揮教師的價(jià)值、促進(jìn)教師的自主性發(fā)展。高校應(yīng)該更加重視管理的人本化特點(diǎn)，考慮教師職業(yè)特殊性、工作特點(diǎn)和學(xué)校實(shí)際的關(guān)聯(lián)性，支持教師發(fā)展性訴求的實(shí)現(xiàn)和滿足。
現(xiàn)代管理呼喚溫情的、關(guān)心人的管理方式，高校應(yīng)將這一觀念體現(xiàn)在教師管理理念和實(shí)踐之中。教師水平的高低會(huì)直接影響教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平，進(jìn)而影響學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量，任何一所力圖有所作為的高等院校都要抓好教師管理這項(xiàng)中心工作，要組建和保持一支高素質(zhì)、高水平的教師隊(duì)伍。高校如何才能建立一支高水平的教師隊(duì)伍呢？高校如何才能保持這樣一支高水平的教師隊(duì)伍？實(shí)際上在討論此類問題時(shí)，其他一些問題甚至更值得探討，如何看待教師的自主性發(fā)展，如何將教師隊(duì)伍建設(shè)和教師自主發(fā)展有機(jī)結(jié)合？下文主要結(jié)合后面這些問題展開。
一、改進(jìn)高校教師管理是一種現(xiàn)實(shí)需求
1。教師管理對(duì)提高學(xué)校發(fā)展和學(xué)校管理至關(guān)重要
教師發(fā)展與教師管理是學(xué)校管理的關(guān)鍵工作，它對(duì)提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和水平至關(guān)重要。一所高校的教師管理理念和措施的選擇，反映了學(xué)校管理工作的指導(dǎo)思想的不同，必然會(huì)在教師的管理和教師發(fā)展方面帶來不同效果。在實(shí)踐中往往又是各校在實(shí)際管理操作過程中面臨的一項(xiàng)比較棘手的工作，其根源在于教師職業(yè)的獨(dú)特性質(zhì)和學(xué)校組織的特殊性。
現(xiàn)實(shí)的教師管理集中表現(xiàn)為單一的、機(jī)械的理性管理模式，注重學(xué)校組織目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理、制度至上，但往往忽視和阻礙了教師的發(fā)展，其弊端是有目共睹的。明顯表現(xiàn)出重物質(zhì)刺激，輕精神激勵(lì)；重人才引進(jìn)，輕人才培養(yǎng)；重制度管理，輕人文關(guān)懷的傾向。究其原因，對(duì)教師錯(cuò)誤的人性假設(shè)，是制約教師管理困境的癥結(jié)所在；傳統(tǒng)的計(jì)劃管理模式，阻礙了教師隊(duì)伍的建設(shè)；部分領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不高，也導(dǎo)致教師管理效能低下。對(duì)教師的管理是實(shí)行“泰勒制”式的整齊劃一的量化泛化考核管理策略高明，還是重視管理的人本化特點(diǎn)，從學(xué)校教育、教師職業(yè)的特殊性和工作特點(diǎn)，從教師評(píng)價(jià)的發(fā)展性角度來應(yīng)對(duì)教師管理的種種復(fù)雜問題更加實(shí)際有效？顯然，無論如何選擇，都必然會(huì)反映出學(xué)校管理工作指導(dǎo)思想的不同，也必然會(huì)帶來不同效果。
2。目前對(duì)我國教師管理改革的呼聲很高
目前對(duì)于我國教師管理的改革呼聲很高。教師管理是各校在實(shí)際管理操作過程中面臨的較為棘手，其根源在于教師職業(yè)的獨(dú)特性質(zhì)和學(xué)校組織的特殊性。一些學(xué)校對(duì)教師的管理普遍存在著重管事輕管人、重管結(jié)果輕管過程的傾向，要求教師每天嚴(yán)格執(zhí)行上班簽到，坐班定時(shí)和下班點(diǎn)名的制度，通過嚴(yán)管顯示管理的威力和水平。例如，寶雞市某學(xué)校為加強(qiáng)學(xué)校勞動(dòng)紀(jì)律，推出按指紋簽到的考勤方式，一經(jīng)推出就引發(fā)了較大爭(zhēng)議。這種通過實(shí)行企業(yè)管理模式對(duì)教師進(jìn)行的量化、泛化管理也引起我們的深思。
教師管理的實(shí)踐和探索是高校內(nèi)部管理體制改革的重要內(nèi)容。改革開放30年來高校內(nèi)部管理體制改革是國家高等教育體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其中校內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)體制的改革問題一直是決策者無法規(guī)避的重大政策問題。長期以來，學(xué)校管理機(jī)構(gòu)政府化傾向比較嚴(yán)重，實(shí)行與政府相同或相似的運(yùn)行機(jī)制，由此造成校內(nèi)機(jī)構(gòu)重疊，非教學(xué)人員比例過大，人浮于事，效益低下。20世紀(jì)80年代以來，為著眼于改變這種狀況，本著“科學(xué)、精簡、高效、合理”的原則，校內(nèi)管理機(jī)構(gòu)的改革也在進(jìn)行。改革雖然取得了一定的成效，但離“精簡、高效”的要求還有很大差距。
近30年來的高校校內(nèi)人事管理改革，通常被認(rèn)為取得了極為明顯的進(jìn)展與成效。具體是從1999年以來，我國許多高校對(duì)人事分配制度進(jìn)行了改革，目標(biāo)是構(gòu)建有效的教師激勵(lì)系統(tǒng)，努力建設(shè)一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)良好的教師隊(duì)伍及管理隊(duì)伍。高校人事分配制度改革的主要措施是實(shí)行崗位津貼制，即根據(jù)學(xué)校教學(xué)、科研、管理的需要，設(shè)置具有不同津貼數(shù)額和任務(wù)要求的崗位等級(jí)，依據(jù)每個(gè)教職工的業(yè)績把他們聘任到不同的崗位上，每年進(jìn)行考核。各個(gè)學(xué)校設(shè)置的崗位級(jí)別和津貼數(shù)額不完全相同，或8級(jí)，或10級(jí)，或10級(jí)以上，津貼則幾千元、幾萬元不等。這樣做是為了拉開收入差距，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)，建立聘任自由、按勞分配的人事分配制度，以經(jīng)濟(jì)利益和獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并用的手段激勵(lì)教職工。
教師管理的改革和實(shí)踐帶來了很多變化，也吸引了教育研究者的討論和爭(zhēng)議。近年來的圍繞教師管理的研究多是基于某種現(xiàn)狀，主要分為人事管理、師資隊(duì)伍建設(shè)、薪酬管理三大類。其中教師考核與激勵(lì)、師資培訓(xùn)、教師專業(yè)化研究是“顯學(xué)”，且研究增長的勢(shì)頭強(qiáng)勁；教師聘用與人事爭(zhēng)議研究，將由“冷”變“暖”；人事代理與職稱評(píng)審研究在經(jīng)歷一段“搖擺”后將終結(jié)。總體情況表明：教師管理研究與國家教育相關(guān)政策和國際教育發(fā)展潮流密切相關(guān)。
很多研究者并不認(rèn)可當(dāng)前的教師管理，指出現(xiàn)實(shí)的教師管理往往表現(xiàn)為單一的、機(jī)械的'理性管理模式，注重學(xué)校組織目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理、制度至上，有意無意地忽視和阻礙了教師的發(fā)展，其弊端是有目共睹的。學(xué)校對(duì)教師的管理普遍存在著重管事輕管人、重管結(jié)果輕管過程的傾向：明顯表現(xiàn)出重物質(zhì)刺激，輕精神激勵(lì)；重人才引進(jìn)，輕人才培養(yǎng)；重制度管理，輕人文關(guān)懷的傾向。究其原因，我們對(duì)教師實(shí)行的管理是“泰勒制”式的整齊劃一的量化管理，對(duì)教師基于一種錯(cuò)誤的人性假設(shè)，這是制約教師管理困境的癥結(jié)所在。這種傳統(tǒng)的計(jì)劃管理模式，非常不利于教師的發(fā)展和成長；這種制約性在青年教師的成長和發(fā)展中尤為明顯，最終也不利于學(xué)校的教師隊(duì)伍建設(shè)和管理工作的推進(jìn)。
二、國外高等學(xué)校教師管理特點(diǎn)及其借鑒意義
德國大學(xué)在世界上久負(fù)盛名，其根本原因就是擁有一支高質(zhì)量的教師隊(duì)伍，而高質(zhì)量的教師隊(duì)伍源于能吸納有志于大學(xué)教學(xué)科研的教師制度。在德國，大學(xué)教師具有偏愛科研的習(xí)慣，除了與德國有學(xué)術(shù)自由的傳統(tǒng)有關(guān)外，還源于教師制度的獨(dú)特設(shè)計(jì)。
德國大學(xué)實(shí)行的是學(xué)術(shù)自主管理的調(diào)控模式，從組織理論的角度來看，大學(xué)的權(quán)力主要集中在教授的層面。這表現(xiàn)在大學(xué)教授直接由政府任命并直接從州政府取得工資及研究經(jīng)費(fèi)，因此他們無論是在組織關(guān)系上還是在財(cái)政上均不依附于所在大學(xué)的行政管理部門。同時(shí)，有關(guān)教學(xué)和科研的各項(xiàng)決定也都由大學(xué)教授們自己依照“學(xué)術(shù)自由”的原則做出。德國大學(xué)的行政管理系統(tǒng)到目前為止尚未被賦予有效的權(quán)力資源用來鼓勵(lì)或約束大學(xué)教授們的職業(yè)活動(dòng)。德國的大學(xué)教授是大學(xué)這一專家組織的運(yùn)作核心和權(quán)力中心，而行政管理部門則屬于是為他們提供服務(wù)的輔助性單位。
從美國高校教師管理制度的變遷中，明顯可以看到以下三個(gè)特點(diǎn)：制度變遷的供給主體具有多元性；變遷方式主要為漸進(jìn)式需求誘致性制度變遷組合模式；供需保持著動(dòng)態(tài)的平衡。正式制度的變遷可以分為三個(gè)階段：第一階段為初創(chuàng)期，從殖民地時(shí)期到1890年。第二階段為確立期，從1891年到20世紀(jì)70年代；這一階段，美國高校教師管理制度不僅迅速“成長”起來，而且也開始“定型”下來。在此期間，美國高校在教師管理制度方面總的趨勢(shì)是不斷地完善和發(fā)展。同時(shí)，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，這一制度在美國的高等教育機(jī)構(gòu)中也正式確定下來，對(duì)其發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。第三階段為革新期，從20世紀(jì)80年代到現(xiàn)在。隨著政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各方面的發(fā)展，特別是隨著信息時(shí)代、全球化時(shí)代的到來，美國的高校教師管理制度開始面臨著各種各樣的挑戰(zhàn)。從教師資格制度、任用制度、考核制度到培訓(xùn)制度、申訴制度等發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變。比如，在培訓(xùn)制度方面和教師考核制度方面，各校進(jìn)行了不同類型不同程度的嘗試和改革。大學(xué)終身聘任制度的存廢問題一直是美國社會(huì)各界所爭(zhēng)論不休的問題。盡管迫于各方面的壓力，但是aaup還是堅(jiān)決捍衛(wèi)終身聘任制存在的合理性，支持大學(xué)教師在授予終身教職等學(xué)校管理事務(wù)方面所享有的民主權(quán)利。
美國教師管理有許多具體做法和特色值得我們借鑒，主要有三個(gè)方面：
（1）加強(qiáng)教師法制建設(shè)，立足教師權(quán)利和義務(wù)，實(shí)行合同管理。管理主要是關(guān)注教師的權(quán)利和義務(wù)，而且美國為鼓勵(lì)教師進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，挖掘教師自身的潛力，對(duì)在校教師不斷進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)和在職培訓(xùn)、評(píng)價(jià)和裁決等方面的管理，以保證學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量。值得注意的是，美國解聘教師不但要有合理的理由，而且還必須有正當(dāng)?shù)姆沙绦颉?/p>
（2）立足于教師人力資源管理的倫理考慮，實(shí)施規(guī)范管理。
（3）關(guān)注人力資源管理政策發(fā)展，提升師資水平。
三、促進(jìn)教師自主發(fā)展、發(fā)揮教師價(jià)值是教師管理的真諦
1。學(xué)校及其管理者要正確認(rèn)識(shí)教師的發(fā)展需求
學(xué)校應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，教師管理的真諦在于發(fā)揮教師的價(jià)值、發(fā)掘教師的潛能、發(fā)展教師的個(gè)性。因此要全面、準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)教師需要，要做到對(duì)教師的發(fā)展訴求不誤解、不歧視、不輕視。正如彼得·圣吉所闡述的那樣，“管理的真諦是活出生命的意義。”教師管理中是學(xué)校組織發(fā)展和教師自身成長與發(fā)展的需要有機(jī)結(jié)合，做到真正有利于提高教師的教學(xué)技能，有利于實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人和工作在價(jià)值層面的實(shí)質(zhì)融合，有利于真正促進(jìn)教師的成長。
2。教師管理更加重視管理的人本化特點(diǎn)
教師管理理念和措施如何選擇，都必然會(huì)反映出學(xué)校管理工作指導(dǎo)思想的不同，也必然會(huì)帶來不同效果。基于教師職業(yè)的獨(dú)特性質(zhì)和學(xué)校組織的特殊性，我們應(yīng)將教師管理作為學(xué)校人力資源開發(fā)管理的核心，提升學(xué)校人力資源的貢獻(xiàn)率和教職工整體素質(zhì)水平，推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。
我們認(rèn)為高校應(yīng)該更加重視管理的人本化特點(diǎn)，從學(xué)校教育、教師職業(yè)的特殊性和工作特點(diǎn)，從教師評(píng)價(jià)的發(fā)展性角度來應(yīng)對(duì)教師管理的種種復(fù)雜問題，因而更加切合實(shí)際更加富有成效。我們應(yīng)將教師管理作為學(xué)校人力資源開發(fā)管理的核心，提升學(xué)校人力資源的貢獻(xiàn)率和教職工整體素質(zhì)水平，推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。
3。學(xué)校要主動(dòng)思考教師發(fā)展的問題，要積極創(chuàng)造條件推動(dòng)教師自主性發(fā)展
立足于促進(jìn)教師的自主性成長和學(xué)校發(fā)展的關(guān)聯(lián)性，要認(rèn)識(shí)到教師的自主性發(fā)展是利于教師，更是利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展；要積極提供一定的平臺(tái)，有效的運(yùn)用學(xué)校的條件予以支持；對(duì)有心理情緒波動(dòng)的教師要認(rèn)可，積極鼓勵(lì)多取經(jīng)，多自主思考和總結(jié)。立足教師權(quán)利和義務(wù)，創(chuàng)新管理方式，鼓勵(lì)教師進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，挖掘教師自身的潛力。幫助個(gè)體明確自身期望所達(dá)到的發(fā)展?fàn)顩r，并有責(zé)任確保平等性原則的實(shí)現(xiàn)。
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