薪酬差異化管理方法分析論文
摘要：薪酬管理中差異化管理的方法是為實現人才運用最大化，減少人力資源成本，盡力提升人力資本的綜合價值。文章就此進行了分析。
關鍵詞：薪酬管理；差異化管理；失效分析
隨著時代信息化的發展，在社會事務和經濟管理中，越來越重視人的價值，而現代企業的競爭歸根到底也是對人才的競爭，所以，推行活力的差異化薪酬管理體系是現代社會在競爭中獲得優勢的必要條件之一。實施合適的差異化薪酬管理制度，有利于提高用工效益，減少不必要的用工成本，最大限度的提高社會的人力資源利用率、留住核心人才，對現代經濟的長遠發展具有不可估量的影響。
一、薪酬差異化管理內涵
薪酬差異化管理制度是指根據員工不同的類型和不同的勞動付出量而所付給薪酬的不同，從而建立一整套的差異化薪酬激勵體系、薪酬給付量等內容。主要特征是根據員工的能力和員工所產生的業績而量化的薪酬體系。這樣建立的薪酬制度，有利于社會和員工的`長遠發展，更好的完善現代競爭社會的用人制度，促進新時代的人力資源利用達到最大化。
二、薪酬差異化管理的必要性
1.減少用工成本，取得經濟效益
差異化管理的薪酬制度是以按勞分配為基礎建立的，實行多勞多得、少勞少得、不勞不得的薪酬管理模式，這種模式最大的優點是其遵循量才適用的原則，避免了人力資源資本的浪費，同時也最大限度的利用了其所擁有的人力資源，達到了“物盡其用、人盡其才”的目的，從而減少了經濟組織的用工成本，取得了相應的經濟效益。例如，量化員工為所在機構創造的價值，對其創造的價值給予相應的薪酬，避免了組織機構高付出的人力成本得不到相應的價值回報。
2.留住人才，優化薪資結構
差異化的薪酬管理是以激勵為核心的，把員工的目前價值和將來的價值綜合衡量，進行各個指標的量化，從而更好的體現員工的價值及潛力，有利于各用工機構的員工找到歸屬感，更利于員工對自己進行一個準確定位。同時良好的薪資結構對于加強管理具有重大影響，良好的差異化薪資框架對于機構的長遠發展、提升市場競爭力具有不可估量的影響。隨著人才所產生的價值逐漸增加，其所得的薪資也是向上浮動的，這樣可以有效的避免人才大幅度流失。并且更有利于員工關注所產生的業績利潤，提高員工的工作積極性。
三、實施薪酬管理差異化的方法
1.健全薪酬制度體系，完善戰略激勵機制
不同的長遠戰略需要相對應的薪酬管理體系，因此，對于薪酬制度體系要堅持分類管理的的方法，建立與人才選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度，重點是嚴格規范薪酬結構，例如可由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入構成。另外，建立科學合理的薪酬形成機制，對不合理的偏高、過高收入進行調整。對通過市場化選聘的適當的管理者，其薪酬結構和水平，由決策層按照市場化薪酬分配機制確定，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。堅持激勵和約束相結合，建立與機構功能性質相適應、與管理者、負責人經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對組織任命的負責人、管理者，其基本年薪根據負責人崗位職責和承擔風險等因素決定；績效年薪以基本年薪為基數，根據年度考核評價結果，結合績效年薪調節系數確定；任期激勵收入根據任期考核評價結果確定。對市場化選聘的職業管理者，確定其薪酬也要考慮所在機構的不同功能性質、不同經營規模的區別以及本人承擔的經營責任等方面的差異性。加強經營業績考核。同時，實行契約化任期制管理，嚴格退出機制，對未完成約定目標任務、考核不合格的，予以解聘。
2.堅持創新薪酬制度，與所在機構文化特點相符
堅持創新薪資激勵制度，統籌、合理確定各階層員工的薪酬水平。無論對居于高層管理的負責人、管理者，還是對底層的一般員工，都要在綜合考慮有關員工的綜合能力的基礎上，合理確定其薪酬水平，推動形成獨居特色的薪酬分配體系，并且與職工之間的工資收入形成合理的分配關系，優化管理高層與一般員工之間的薪酬差距，促進機構的長遠發展，增強員工的活力。另外，要與長期形成的文化特征相適應，不能違背經營文化環境，否則，不利于差異化薪酬管理體制的推行和長期的薪酬激勵計劃。例如根據機構、行業的不同特點，制定適合本行業現實情況的薪酬體制，更有利于員工的成長和發展。總之，建立健全現代化的薪酬管理體制，就是要采用具有激勵作用的差異化薪酬管理體制，更有利于人才資源的開發和運用，更有利于增強現代社會的競爭力。在社會、經濟的不斷運轉中，找到適合本身的薪酬體系，同時更多考慮到其長遠發展，才是差異化薪酬制度的重中之重。
作者:謝瑞涵 單位:河南省勞動干部學校
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