中小型酒店人力資源不足與優化建議論文

　　一、新時期優化中小型酒店人力資源管理的必要性

　　對于中小型酒店來說，提高人力資源管理水平已經刻不容緩，其意義主要表現在：第一，人力資源管理能夠開發員工的工作熱情和工作積極性、工作專業性；第二，建立很好的與領導之間的溝通渠道，使得管理者和被管理者之間互相理解，共同進步；第三，建立良好的協作方式，使員工之間減少矛盾，統一思想；第四，使員工能夠理解客戶的需求，更好的服務客戶。只有這樣，中小型酒店才能實現自己的價值，在激烈的市場競爭中，立于不敗之地。

　　二、目前中小型酒店人力資源管理中存在的不足

　　（一）酒店內外部環境文化氛圍處于被動狀態。同其他企事業單位及行業比，酒店人力資源工作較難主要是受限于內外部環境的制約。從外部環境來說，酒店所處的社會風氣比較特殊，容易被人誤解。地理位置一般處于鬧市區，人員比較復雜。政策上來說，處于公安部門重點檢查對象。這些外部環境都嚴重制約著人力資源工作的改變。從內部環境來說，酒店的工作內容、管理機制、酒店文化都比較特殊，要求員工自我約束能力要強，個人品性要高。

　　（二）員工的綜合素質普遍不高。一個人的綜合素質主要體現在其世界觀、價值觀、工作態度及專業能力上。但是許多中小型酒店的員工職業素養和職業技能還比較差，主要因為以下幾點原因，一是多數員工文化水平偏低，二是員工流動性大，三是招工條件低，勞動報酬處于中等偏下水平。導致他們對自己的要求比較低，整體思想松懈，處于就是為了混口飯吃的狀態，有很難通過自我努力在酒店有所改變的消極思想。這樣就嚴重影響了酒店的服務質量，更是影響了酒店在行業中的競爭力。

　　（三）考核機制缺乏，員工積極性低。很多酒店在開展工作之前，沒有做出系統的規劃，導致人力資源分配不夠合理，沒最大限度的激發員工的工作積極性。比如，由于缺乏完整的績效考核制度，使很多工作積極的、付出了很多辛苦的員工所得到的報酬比得過且過的一般的員工獲得的并沒有明顯的差別，這就嚴重的挫敗了積極員工的工作熱情，而且助長 了得過且過混日子的工作作風。雖然有一部分酒店意識到了這個問題，但是，改變薪酬考核制度就意味著變革，必然會影響舊制度下的一部分人的利益，致使新制度的實施收到了阻礙。因此缺乏長久有效可實施性強的管理制度，是導致員工工作怠慢的根本原因，也很難留住一部分真正務實的員工。

　　三、優化中小型酒店人力資源管理效果的幾點建議

　　（一）重視酒店文化建設，改變被動局面。一是對內民主，加強內部溝通交流。二是對外積極宣傳配合工作，獲得社會尊重。對內民主需要人力資源管理者和全體員工的共同努力，尤其是直接面對客戶的前臺人員和客房服務人員。人力資源管理文化的改善體現在構建民主的氛圍來實現溝通機制的順暢，以便一線員工的意見和建議能夠被管理者獲得并反饋，這樣就能改變人力資源管理的被動局面，也能夠使得好的決策能夠獲得支持。對外的積極配合體現在落實公安局的政策要求，嚴格執行一人一證，無證不入的原則，禁止涉及黃賭毒的人員進入等。同時以酒店身份多參加公益活動，獲得所在地區的群眾的支持。只有獲得內部和外部的支持，酒店的管理者才能將自己的管理理念最大限度的實施，實現員工、酒店、社會共同進步。

　　（二）提高招聘門檻，加強員工的培訓工作，提高員工素質。要想使酒店員工的素質普遍提高，一是靠招聘文化水平高、業務能力強的員工，二是靠培訓現有員工。其中第二條是主要方法。培訓的對象不僅包括一般員工，也應該包括人力資源管理者自身。培訓的內容包括三方面：首先是企業文化，只有賦予員工共同的使命和主人翁意識，才能使其獲得歸屬感和工作熱情；然后培訓的內容還應該包括談吐和禮儀，作為一個服務行業，說話和動作體現了對顧客的尊重和禮貌；最后是專業性，根據崗位的不同，每個員工都應該熟悉自己的工作流程以及工作內容，以清潔房間的工作人員來說，其打掃的干凈和整齊體現了其作為清潔工的專業素養。另外培訓還應該注重階梯化，使一些表現突出的員工可以有機會接觸到更高等級的培訓，這樣才能激勵這部分員工，從而提高員工的工作熱情。

　　（三）建立科學的酒店員工考核機制。員工的晉升不但要看口碑更要看數據，只有建立可操作性強的考核機制，才能將工作能力量化。從階段上來講，實習員工只有在轉正考核通過后才能留下來，晉升員工在考核合格后才能獲得更高等級的職務和薪酬。而獎勵和懲罰機制也要包括精神上的和物質上的，在獎勵上應該多用物質上的，懲罰應該多用精神上的。把握上述原則，才能讓真正努力優秀的員工脫穎而出，獲得存在感，從而提高全體員工的工作熱情和競爭意識。

　　參考文獻：

　　[1] 孫華迪。 我國酒店業人力資源現狀分析及對策[J]. 科技信息。2012（18）

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