薪水和工作積極性關(guān)系論文
在職場上，薪水和工作積極性之間有著什么樣的關(guān)系呢？下面就隨小編一起去閱讀薪水和工作積極性關(guān)系論文，相信能帶給大家啟發(fā)。
薪水和工作積極性關(guān)系論文一
摘 要：
績效工資體現(xiàn)了職工崗位的重要性，是職工付出辛勤勞動的所得，績效工資設(shè)置的是否公平、合理，對職工工作的積極性有著重要的影響，論文主要以醫(yī)院績效工資改革為例進行說明，通過對醫(yī)院績效工資改革面臨突出問題的闡述，引出績效工資改革對職工工作積極性的影響，進而總結(jié)出有效的改進意見，以期可以實現(xiàn)通過改革績效工資提高職工工作積極性的目的。
關(guān)鍵詞：
積極性；改革；績效工資；職工
眾所周知，醫(yī)院崗位設(shè)置多而雜，上到院長、主任醫(yī)師等，下到后勤工作者，每個崗位的工資標準均不同，績效考核標準也有區(qū)別，但如何既保證崗位績效工資設(shè)置的合理性，又確保每個崗位間績效工資的差距在合理范圍內(nèi)，是醫(yī)院績效工資改革的重點內(nèi)容，醫(yī)院要實行以崗定薪制、崗內(nèi)薪水提升制和薪隨崗變制，健全臨床、護理、行政、后勤等崗位的績效工資分配標準，并建立一套完整的績效考核體系。
一、績效工資改革面臨的突出問題
（一）確保績效考核及分配的公平、公正。醫(yī)院內(nèi)部制定績效考核標準時是否能保證勞動成果與收益相匹配是衡量績效考核的重要標準。在制定績效考核標準的過程中，很可能會出現(xiàn)的不公正、不客觀的現(xiàn)象，領(lǐng)導濫用權(quán)力，照顧自己人的現(xiàn)象。
（二）確保績效工資改革落到實處。政策的巨大變化需要職工在理解的基礎(chǔ)上適應(yīng)并接受，不然勢必會影響職工情緒穩(wěn)定。績效工資改革的實施需要具體執(zhí)行者的正確理解和準確執(zhí)行。
（三）績效工資改革時保證內(nèi)部穩(wěn)定。績效工資改革會帶來人事制度改革，改變現(xiàn)行的利益分配方式，必定會觸動部分職工原有的利益，造成既得利益者的抵觸心理，從各方面抵制績效工資改革，可能會給單位穩(wěn)定發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素。
二、實施績效考核對職工的積極影響
從長遠利益來看實行績效工資改革可以提高職工的工作積極性及效率。醫(yī)院發(fā)展與進步需要由廣大工作人員來完成，通過他們的不懈努力與辛勤工作，才能實現(xiàn)醫(yī)院預定的工作任務(wù)和各項診療指標，才能建設(shè)更具競爭力的現(xiàn)代化醫(yī)院。能否進一步提高醫(yī)院職工隊伍的工作積極性，不斷增強職工隊伍的效率與質(zhì)量將關(guān)系到醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展，也關(guān)系到企業(yè)能否真正成為具有發(fā)展?jié)摿Φ男滦歪t(yī)院。
三、績效工資改革的相關(guān)策略
（一）合理設(shè)置崗位及做好崗位評價與分析。崗位是選人與用人的基礎(chǔ)，而崗位評價與分析是實現(xiàn)科學設(shè)崗的重要依據(jù)。醫(yī)院要達到合理改革績效工資的目的，就必須讓所有的工作人員參與崗位評價。首先，進一步加強和完善崗位研究，崗位設(shè)置過程中做到權(quán)責對等，分析研究各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、承擔本崗位所需的資格條件，編寫崗位說明書；其次，根據(jù)崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期的績效考核；最后，應(yīng)將所有崗位在單位內(nèi)部公示，使全體職工對各自崗位的職責范圍、責任大小、晉升途徑都有準確的了解，對薪酬、績效考核有正確的理解，對自己的職業(yè)生涯有合理的預期。
（二）確保科學、量化、公平的考核制度。嚴格績效管理是體現(xiàn)職工實績和貢獻的重要途徑，是實施績效工資的基礎(chǔ)和前提。一，各單位應(yīng)按精簡高效的原則定崗設(shè)崗，明確崗位職責，實行崗位聘任、競聘上崗。根據(jù)不同科室、崗位的工作目標和任務(wù)制定崗位責任書，應(yīng)先明確整體目標責任，然后按各科室崗位責任將目標責任逐級分解，轉(zhuǎn)化為各科室、個人的分目標；二，既要搞好專項考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核為主，在一個年度考核中授權(quán)考核人應(yīng)關(guān)注被考核人的工作情況，動態(tài)發(fā)展，并與其進行溝通，觀察、調(diào)整被考核人的思維方式、行為方式等，使其順利實現(xiàn)年度考核目標。
（三）加強對績效工資改革的監(jiān)督管理。第一，對負責績效工資改革的部門人員進行專業(yè)指導和培訓，確保結(jié)合醫(yī)院的具體發(fā)展情況，制定適合本單位的績效工資改革操作細則；第二，聯(lián)合相關(guān)紀檢財務(wù)部門檢查醫(yī)院績效工資改革執(zhí)行情況，對于違規(guī)發(fā)放津補貼等違反績效工資改革政策的行為進行嚴格處理；第三，建立職工監(jiān)督機制，接受廣大職工的意見和建議，提高績效工資改革的公開性和透明性。
（四）強化醫(yī)改力度并完善績效工資分配體制。其一，建立科學的醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績考核標準。建立科學的醫(yī)院考核評價標準，優(yōu)化考核技術(shù)，確保考核結(jié)果的公正、客觀，真正反映出醫(yī)療從業(yè)人員的勞動價值，為醫(yī)院薪酬分配提供合理的客觀依據(jù)。完善醫(yī)院臨床、醫(yī)技、護理、行政、后勤等崗位的績效工資分配標準，主要是實行以崗定薪制、崗內(nèi)薪水提升制和薪隨崗變制；其二，建立有效的醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績考核體系。設(shè)計出一整套完整的科學的績效考核體系，是實施績效管理，推進績效工資改革的基礎(chǔ)和前提。在考核內(nèi)容上，可以“根據(jù)不同科室、崗位的工作目標和任務(wù)制定崗位責任書，應(yīng)先明確整體目標責任，然后按各科室崗位責任將目標責任逐級分解，轉(zhuǎn)化為各科室、個人的分目標”。在考核方式上，要實行有專項動態(tài)考核；其三，建立專業(yè)、獨立、權(quán)威的醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績考核機構(gòu)，要加強醫(yī)院績效考核評價機構(gòu)建設(shè)。
四、結(jié)語
綜上所述，醫(yī)院績效工資考核的改革與完善，是醫(yī)院規(guī)范化管理的必然要求，通過改革績效工資，既提高了職工工作的積極性，又對醫(yī)院的資金資源進行了合理配置，本著人性化、靈活機動的分配原則，確保績效工資改革的科學性。
薪水和工作積極性關(guān)系論文二
根據(jù)筆者所在廣東省珠海市斗門區(qū)實施的《學校實施績效工資方案》，按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的中小學正式工作人員，從2013年1月1日起實施教師績效工資。這不僅是近年來斗門區(qū)教育改革的一大舉措，也讓教育在陽光下公平、公開、公正的運作。通過宣傳――學習――咨詢――制定――教代會審議，經(jīng)過醞釀，筆者所在學校的績效工資方案也最終出臺。作為一名普通教師，筆者認為，績效工資分配與教師息息相關(guān)，只有讓教師理解，才能調(diào)整好心態(tài)，發(fā)揮教育的正能量效應(yīng)。
實施績效工資打破了平均主義
2009年9月2日，時任國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定事業(yè)單位全面實施績效工資。可以說，實施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，其目的是形成合理的分配制度，打破“平均主義”以及“大鍋飯”，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。然而，推行績效工資改革卻遭受到不少的阻力。
2012年下半年，斗門區(qū)率先在珠海市實施教師績效工資。當時，教師隊伍中就存在一種說法：獎勵性績效工資，就是從教師的個人工資中扣除，是用自己的錢來獎勵自己，而且自己并不一定能真的“多得”；認為實施績效工資，會適得其反，不但打擊了教師的工作積極性，更影響了教育教學質(zhì)量。其實，這是教師對自己工資結(jié)構(gòu)的不理解造成的，按照國家規(guī)定的績效工資分配程序，在確定義務(wù)教育學校績效工資總量后，總量的70%作為基礎(chǔ)性部分，其余30%總量按要求撥付給學校，由學校按照規(guī)范的程序和辦法進行再次分配。獎勵性績效工資是從績效工資總量中預先劃分出來用于學校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除的。
近年來，政府對教育加大了投入，教育正一步步邁向現(xiàn)代化，教師的待遇日益提高，教師職業(yè)也正成為讓人羨慕的幸福職業(yè)，然而，教育教學質(zhì)量卻沒有同步發(fā)展，這與長期以來的平均主義分配制度有密不可分的關(guān)系，可以說，待遇提高與教育教學質(zhì)量不一定成正比例。長期以來，習慣于平均主義，干多干少一個樣的傳統(tǒng)思維在教師中根深蒂固，不少教師容易從眾產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響了教育的發(fā)展。教育改革，分配要公平，筆者認為，學校要充分利用實施績效工資的契機，正確引導教師樹立正確的`工作觀和價值觀，激發(fā)教師對提升個人素質(zhì)的迫切性；讓多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬成為教育的源源活水，更好地提升教育績效，推動教育不斷向前發(fā)展。
完善績效方案，體現(xiàn)了公平
實行績效工資，留住教師的工作熱情，學校需要準確把握好績效方案科學合理的尺度。教師績效考核是學校管理中一項重要工作，也是有效實施績效工資的難點問題。因此，績效考核方案的制定要合理科學。不但要充分了解國家相關(guān)的政策，還要結(jié)合學校的實際情況，更重要的是發(fā)揚民主、發(fā)揮集體智慧，制定既廣泛認同又合理科學的實施方案。獎勵性績效工資，給教師提供了一個認識自己、評價自己的機會，幫助教師肯定成績、看到問題、明確努力方向，從而調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性。
在考核內(nèi)容上，教師的德、能、勤、績都納入其中，并且分值分布要科學合理。在考核形式上，采取更多更靈活多樣的方式進行，充分發(fā)揮績效考核對教師隊伍建設(shè)的正面導向作用。同時，績效考核方案要不斷完善，尊重教師民主意愿，保證教師提供建議的渠道是暢通的，并以教代會的形式，使績效考核方案的修訂完善與具體實施公平、公開，也讓廣大教師能積極參與學校決策與管理，讓每一位教師能感到，自己是學校的主人、績效分配的主體，不再是單純的被動接受，這樣才能更好地留住和發(fā)揮教師們的工作熱情。
弘揚師德，提高教師思想道德素質(zhì)
人們常把教師稱為人類靈魂的工程師，把教師從事的職業(yè)看成是太陽底下最光輝的職業(yè)，因為“師者，所以傳道、授業(yè)、解惑者也”，人們習慣把教師看成是無私奉獻的化身，是行為規(guī)范的楷模，所以，教師的思想素質(zhì)特別重要。
珠海，不但是一座美麗的海濱城市，教育發(fā)展也走在了全國的前列。近年來，教師的社會地位提高很快，特別體現(xiàn)在工資待遇上，而且教師群體是一個龐大的隊伍，在珠海當?shù)亓餍羞@樣的一句話：區(qū)域房價提升這么快，與教師的收入待遇密不可分。然而，教師的職業(yè)特點又決定了教師交際圈狹窄，成天和學生、課本打交道，工作壓力大；肩負著學校領(lǐng)導的重托、家長的厚望和社會的期待；教師的工作任務(wù)重、工作時間長，所以很多時候，教師工作上是處于被動狀態(tài)的。
歸根結(jié)底，教育教學靠的是教師，教師不但教學生知識，更要教學生懂得做人的道理，因此，教師不僅要專業(yè)素質(zhì)好，還要思想素質(zhì)強。學校要加強精細化管理，將人文的關(guān)懷送給教師，要將人本思想貫穿在科學的管理過程中，而績效工資正好能起到一個“杠桿”作用。實施績效工資，不但是學校與教師之間的事情，與學生及其家長也是息息相關(guān)，學生及其家長參與對教師的教育教學情況調(diào)查表，以對教師進行合理的評價。結(jié)合績效工資，在廣大教師中積極開展“三愛”“三全”“三讓”為主題的師德師風教育活動，讓教師既要考慮合理個人收入，但又不能過于斤斤計較，從而有效地增強教師的事業(yè)心和責任感，進一步提升教師的素養(yǎng)。其中所指的“三愛”主題，即愛教育、愛學校、愛學生；“三全”主題，即全面貫徹教育方針、全面推進素質(zhì)教育、全面提高教育教學質(zhì)量；“三讓”主題，即讓家長放心、讓社會滿意、讓學生成才。
以榜樣調(diào)動教師的積極性
有人說，實施績效工資是一把雙刃劍，利弊雙存。在績效工資政策背景下如何提高教師的工作積極性是學校管理者首要考慮的問題。實施績效工資以后，大家欣喜地發(fā)現(xiàn)，教師的工作精神面貌正在悄然轉(zhuǎn)變，無謂的請假現(xiàn)象少了，認真?zhèn)湔n、積極參與教研活動多了，教師間經(jīng)常對自己的授課進行討論、反饋、改進，特別是教育教學能力強的老師，儼然成了教師們效仿的對象。種種正面現(xiàn)象看來，正是科學、合理的績效分配方案創(chuàng)設(shè)了一種良性的競爭機制，激發(fā)教師特別是骨干教師的潛力。
榜樣的力量是無窮的，骨干教師的高度責任感、強烈的事業(yè)心，是吸引教師積極參與學校活動的巨大力量。榜樣的工作態(tài)度、奉獻精神對其他教職員工必然產(chǎn)生“潤物細無聲”的正面影響。要善于樹立正面典型，加強對優(yōu)秀教師的宣傳，讓他們感到自己的工作成績被認可，形成強烈的事業(yè)滿足感、成就感，既是對被宣傳的教師一種督促，讓他們自覺保持良好的工作狀態(tài)，也對其他的教師產(chǎn)生一種輻射作用，從而調(diào)動全體教師的工作積極性，在平等、溫暖、充滿競爭的工作環(huán)境中，形成強大的向心力和凝聚力，讓每一位教師都感受到職業(yè)充滿活力。
創(chuàng)造發(fā)展條件，滿足成就需要
績效工資的施行，也為學校打造團結(jié)向上、精悍高效的教師團隊提供了很好的平臺。學校也更應(yīng)該趁此樹立教師多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的思想，讓每個教師都樂意去爭取，并由此促進教師專業(yè)自主地發(fā)展。
教師間的工作能力是有區(qū)別的，教師隊伍是多層次的，教師對績效結(jié)果的表現(xiàn)也是不一樣的。學校管理者要化消極因素為積極因素，堅持人性化管理，愛護和關(guān)心教師，平常多與教師交談、交流，及時了解教師工作與生活的情況，洞察每位教師的心理需要。要走進教師的心里，為教師辦實事好事，積極提供良好的工作環(huán)境與機會；要學會理解和寬容，工作中總會遇到不少的困難，當教師遇到困難的時候，學校管理者應(yīng)該注意換位思考，多從教師的角度去想。要對教師多一點理解體諒，少一點求全責備；多一點率先垂范，少一點空洞說教，時時刻刻用積極的心態(tài)和健康的情緒去感染教師，調(diào)動教師的工作熱情。同時，學校還應(yīng)該多創(chuàng)設(shè)一些學習培訓的機會，讓每一位教師都有自我提高專業(yè)能力的機會，在工作與學習中提高自我，不斷追求事業(yè)的一個又一個的高峰，體驗事業(yè)所帶來的成就感。
中國夢，也必然包含教育之夢。實施績效工資，要立足校情，客觀、公正評價教師工作的績效，充分發(fā)揮績效工資的作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作、開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，辦好人民滿意的教育。
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