績效薪酬考核管理制度

　　在充滿活力，日益開放的今天，制度使用的頻率越來越高，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。擬定制度需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的績效薪酬考核管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　績效薪酬考核管理制度 篇1

　　第一章總則

　　一、目的和意義

　　1、通過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。

　　2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。

　　3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。

　　二、原則

　　1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。

　　2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。

　　3、公開原則：考核過程公開化、制度化。

　　4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。

　　5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

　　第二章員工收入構成

　　一、公司總部及店長月度收入構成：固定收入+績效獎金

　　二、固定收入組成：

　　固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。

　　1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。

　　2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。

　　3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：

　　4、餐費補貼：全公司所有正式員工（含未轉正，但不含實習及各種兼職或勞務人員）標準為300元/月。

　　5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

　　1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為年月日

　�。ê�）前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。

　　2）司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。

　　3）發放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。

　　4）調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整（1日除外），并在次月的工資表中體現，離職當月無司齡工資。

　　6、通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。

　　7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。

　　三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：績效獎金=績效獎金基數×績效考核系數。

　　1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。

　　2、績效獎金參與出勤核算。

　　第三章績效考核

　　一、公司總部人員及店長的績效考核

　　1、績效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準；

　　2、績效考核系數：績效考核系數分為六個等級，最高等級系數為35，最低等級系數為0每個等級都與績效考核分數掛鉤，具體關系如下：

　　3、績效考核分數：根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數。

　　4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；

　　5、績效結果反饋：月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發放薪資，經培訓考核通過后，可重新競聘上崗；連續2個月月度績效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；連續2個月月度績效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。

　　二、績效考核實施

　　1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。

　　2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。

　　3、各指標提供部門（個人）在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考核人的'直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。

　　4、門店所有考核表均由店長統一簽字確認；部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。

　　5、當月離職人員無績效獎金。

　　6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。

　　7、轉正當月不參與績效考核。

　　8、所有績效獎金均參與考勤核算。

　　第四章薪酬調整政策

　　一、薪酬調整周期：

　　1、每一年一次；

　　2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%—30%。

　　二、調整的具體政策：

　　三、具體實施辦法：

　　1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。

　　2、半年度薪酬調整的基本條件：

　　1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。

　　2）若半年中月度績效考核出現2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　　3）若半年中月度績效考核出現3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　　4）半年度中月度考核分數平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。

　　5）半年度中月度考核分數平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。

　　第五章薪酬保密規定

　　一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。

　　二、主辦核薪人員非經核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。

　　三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經發現處罰泄密者一個月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。

　　四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。

　　第六章薪酬績效申訴規定

　　一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。

　　二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。

　　三、申訴處理：

　　1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

　　2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的裁決具有最終的效力。

　　第七章附則

　　一、制定與執行

　　本制度由公司人力行政部起草，總經理審批后生效，同時與本考核制度相關的規定、制度同時作廢。

　　二、執行日期

　　從20xx年xx月xx日起執行，截止至20xx年xx月xx日。

　　績效薪酬考核管理制度 篇2

　　第一條、考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第二條、考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條、考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

　　2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

　　第四條、考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第五條、考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

　　第六條、考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

　　第七條、考核內容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條、專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的'員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條、考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

　　4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條、考核結果

　　1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　　①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

　　②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

　　③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

　　④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

　�、�50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條、考核結果的作用

　　考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個人薪酬掛鉤；

　　2、是決定員工崗位職務升降的主要依據；

　　3、與員工福利等待遇相關；

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條、附則

　　1、本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發布執行。

　　績效薪酬考核管理制度 篇3

　　第一條、品牌經理等級標準及薪資待遇：

　　（一）等級標準：品牌經理預備級、品牌經理C級、品牌經理B級、品牌經理A級。

　　（二）品牌經理薪酬標準：

　　1、薪酬總額=基本工資+職務津貼+交通補助+通訊津貼+全勤獎+社保費+業績提成+年終獎金。

　　2、業績提成=服務業績提成+開發業績提成（其余品牌5%）。

　　3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節前發放。

　　①年終分紅：

　　完成年度銷售業績目標，享有所負責品牌的年度利潤分紅。

　�、跊]有完成年度銷售業績目標80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職務工資）系數標準的年終獎金。

　　4、品牌經理底薪執行標準：

　　每天8：00—22：00須開手機，隨時和公司保持聯絡，否則每發現一次扣減通訊津貼50元，達三次者扣發100%通訊津貼。

　　5、全勤獎根據考勤制度核發：一個月內遲到、早退累計達三次者扣發全勤獎50%，達五次者扣發100%全勤獎。無故曠工達半日者，扣發當月全勤獎。一個月請假累計達二天扣發全勤獎50%，一個月請假累計達三天，扣發100％全勤獎。

　　6、社保費：每月于工資中發放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則個人負擔部分和個人薪資

　　所得稅從工資中扣除。

　　第二條、品牌經理月度績效考核：

　�。ㄒ唬┰露瓤冃Э己擞诿吭绿岢蓲煦^；

　�。ǘ�）月度績效考核分值計算方法：（詳見《品牌經理月度績效考核表》）

　�。ㄒ唬┰露葮I績提成：

　�、僭露葮I績提成點為2％②開發業績提成（其余品牌5%）

　�。ǘ�）月度業績提成發放根據：

　　1、計算公式：實發業績提成＝應發業績提成×月度業績提成系數。

　　2、未完成銷售業績目標的60％則無提成。

　　（三）品牌經理銷售業績計算：

　　1、品牌經理銷售業績按負責品牌和市場區域計算。

　　2、品牌經理銷售業績計算以當月的銷售原始記錄、實際出貨額為準，計算期為每月1日至當月最后一天。下列情況產生的銷售，不計算在業績之內：

　�、贌o利潤的產品銷售

　�、谖唇浾埵竞藴实�.削價銷售（含超出正常規定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產品銷售）③余款和欠款。

　　3、品牌經理按月統計、按月計算提成獎金。凡當月到職后或離職前出勤工作時間（含星期天）不足半個月的不予計算提成，到職后出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的按出勤率核發提成（即原提成獎金×實際出勤率）。離職前出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實際出勤期間的業績計算提成。

　　4、品牌經理連續請休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業績不予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業績不予計算提成獎金。

　　5、各品牌之間因特殊情況下經公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處理，即不增不減相互業績。

　　6、品牌經理擁有對加盟店資格、區域的審核權和最終決定權，對加盟店質量要嚴格把關，簽定合約時按照規定執行（月進貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個網點及同一區域重復開發加盟，其業績為無效業績，除不予計算獎金外，并予處罰500元。

　　7、品牌經理銷售業績提成根據當月銷售目標達成率核發。未完成銷售業績目標的60％則無提成。

　　8、品牌經理的月基本銷售任務為5萬元，每月在完成月基本銷售任務的基礎上方給予業績提成。未完成當月基本銷售任務則失去當月業績提成的資格。

　　9、公司對品牌經理所分配的品牌資源結構為1＋X模式，即每個品牌團隊在負責一個主打品牌的基礎上，可分配若干個項目來進行推廣。

　　10、品牌經理每年銷售業績目標增長率設定標準：每年銷售業績目標至少增長30－50％

　　第四條、品牌經理季度績效考核：

　　1、季度績效考核與底薪掛鉤；2、季度績效考核分值計算方法：（相見《員工季度績效考核表》）

　　季度績效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業績考核季度平均分（）×70%

　　（一）降級標準：

　　1、每輪考核期間，連續或累計2個月銷售業績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。

　　2、每輪考核期間，月銷售業績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續或累計3次未達成銷售業績目標者，則下輪降級。

　　4、每輪考核期間，發生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，且態度和改進速度不良者，則下輪降級。

　�。ǘ�）淘汰標準：

　　1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半年度銷售業績目標達成率在所有經理人中排行末位者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。完成半年銷售業績目標者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個月），連續或累計2個月銷售業績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。

　　3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續或累計3個月銷售業績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。

　　4、嚴重事件淘汰制：發生嚴重違紀事件或出現重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。

　　第六條、品牌經理年度績效考核：

　　（一）品牌經理年終分紅激勵制度：

　　1、為實現品牌的長期發展目標，對完成年度銷售業績目標品牌經理推行年度品牌分紅股份激勵制度。

　　2、完成全年銷售業績目標的優秀經理人可享有所負責品牌的年度利潤分紅：

　　計算公式：實發利潤分紅＝應發利潤分紅×年度利潤目標達成率。

　　4、未完成年度銷售業績目標的品牌經理：

　　根據年度績效考核結果酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。

　　5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經理則不享有年度利潤分紅及年終獎金。連續請假達15天，則該月不予享有年終分紅。

　　計算方法：實際年終分紅額＝應發年終分紅額÷12（以簽約月數為準）×實際工作月數。

　　6、品牌經理年終分紅每年需留存30％作為獎金預留保障費，1）效力公司滿三年且離職三個月后，無任何未了事宜則無息全額返還。

　　2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發放部分獎金預留保障費；

　　具體計算方式：實際應得的獎金＝獎金總額÷約定應完成的工作期限×已完成約定工作期限。

　�。ǘ�）年度績效考核年終獎金；

　�。ㄈ�）年終獎金自年底由行政、財務考核核定標準，呈送總經理審核簽字后，于農歷春節前一周內統一發放。具體詳見《年終獎金核發辦法》。

　　績效薪酬考核管理制度 篇4

　　第一章總則

　　第一條為科學、客觀、公正、規范地評價XX股份有限公司董事、監事、高級管理人員（以下簡稱“高管人員”）的經營業績，建立有效的激勵與約束機制，充分調動高管人員的積極性和創造性，提高企業經營管理水平，確保企業經濟效益的持續增長，特制定本制度。

　　第二條本制度所稱董事、監事、高管人員是指由股東大會或董事會批準任命的下列人員：

　�。ㄒ唬┕�司董事；

　　（二）公司監事；

　�。ㄈ�）公司總裁、副總裁、董事會秘書、財務總監，或《XX股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）認定的其他高管人員。

　�。ㄋ模┕�司董事會認定的其他人員。

　　第三條公司董事、監事領取津貼。公司高管人員的分配與考核以企業經濟效益及工作目標為出發點，根據公司年度經營計劃和高管人員所分管工作的工作目標，以及經營業績實現情況確定高管人員的年度薪酬分配。

　　第四條公司將遵循以下原則建立董事、監事、高管人員薪酬體系與確立薪酬標準：

　�。ㄒ唬�體現以崗位、能力和業績的付薪理念；

　　（二）體現董事、監事、高管人員個人收入水平與公司效益及員工收入水平相結合的原則；

　�。ㄈ�）體現與公司發展戰略相結合，防止短期行為，確保主營業務持續增長的原則；

　　（四）薪酬標準體現外部競爭性與內部公平性的原則；

　�。ㄎ澹�體現對董事、監事、高管人員個人收入“風險共擔，收益分享”的原則。

　　第二章管理機構

　　第五條公司董事會薪酬與考核委員會（以下簡稱“薪酬與考核委員會”）是對董事、監事、高管人員進行考核以及初步確定薪酬分配的管理機構。其所提出對高管人員的薪酬計劃須報董事會通過后方可實施；其所提出的董事津貼、監事津貼計劃須報股東大會通過后方可實施。

　　第六條薪酬與考核委員會的主要工作包括但不限于以下內容：

　　（一）對公司董事、監事、高管人員薪酬提出方案或修改的意見，審查、確認董事、監事、高管人員年度目標責任；

　　（二）檢查公司董事、監事、高管人員的履行職責情況并對其進行年度績效考評；

　�。ㄈ�）負責對公司薪酬制度執行情況進行監督。

　　第三章董事薪酬

　　第七條董事根據《公司法》和《公司章程》的規定履行相關職能，公司對于獨立董事和不擔任高管職務的外部董事發放董事津貼，具體發放標準和發放范圍由薪酬與考核委員會擬定后按程序報公司股東大會批準后執行。

　　第八條對于同時擔任公司高管人員的董事，其薪酬按照公司高管人員的薪酬體系確認，其不再領取董事津貼。

　　第九條對于公司專職董事長，其薪酬應參照公司高管人員的薪酬體系確認，其不再領取董事津貼。

　　第十條對于公司董事出席公司董事會、股東大會等按《公司法》和《公司章程》相關規定行使其它職責所需的合理費用由公司承擔。

　　第四章監事薪酬

　　第十一條監事根據《公司法》和《公司章程》的規定履行監督職能，公司對于監事（含職工監事）發放監事津貼，具體發放標準和發放范圍由薪酬與考核委員會擬定后按程序報公司股東大會審議批準后執行。

　　第十二條對于同時在公司簽訂勞動合同的監事，除領取監事津貼外，其薪酬按照公司的員工薪酬制度執行。

　　第十三條對于公司監事出席公司監事會、股東大會等按《公司法》和《公司章程》相關規定行使其它職責所需的合理費用由公司承擔。

　　第五章高管人員薪酬及績效考核

　　第十四條高管人員根據《公司法》和《公司章程》的規定履行管理職能，高管人員的薪酬由基本工資、年度獎金和股權激勵組成。

　　第十五條高管人員的基本工資應與其崗位、承擔的責任、對企業整體價值的影響以及個人的能力和經驗相匹配。高管人員基本工資的具體金額及發放方案等由薪酬與考核委員會于每一年度年初根據市場的變化、高管的業績表現擬定基本工資方案，并報公司董事會批準后執行。

　　第十六條高管人員的年度獎金應根據公司整體以及個人負責的部門、業務單位的年度業績表現來確定，業績評估的依據為每一年度年初由公司董事會、管理層共同確定的業績目標，即根據業績指標的完成情況等因素綜合確定高管人員年度獎金的計算方式。

　　高管人員的年度獎金由總裁根據公司整體以及個人負責的部門、業務單位的年度業績表現及董事會確定的獎金核算原則擬定初步方案，經薪酬與考核委員會核準并報公司董事會批準后執行。

　　第十七條對高管人員進行的股權激勵系公司高管人員薪酬的有機組成部分，公司在符合法律法規的前提下應積極推行對高管人員的'股權激勵方案，通過股權激勵使高管人員的長期利益與股東利益完全一致，實現風險共擔，讓高管人員共享企業長期成長的價值。對高管人員的股權激勵具體方案應由薪酬與考核委員會根據《公司法》、《證券法》以及中國證監會的相關規定及時擬定，并按照規定履行必須的審批及/或備案程序后實施。

　　第十八條公司董事會將定期對高管人員的經營業績、管理能力、價值觀表現進行評估，以保證公司聘用的高管人員能夠始終滿足和超越企業發展的要求。在企業發展的不同階段，董事會將定期評估高管人員薪酬方案的適用性，以保持公司的薪酬方案始終符合股東利益。

　　第十九條對于除高管人員以外的公司其他核心管理人員的薪酬方案，公司可參照上述高管人員的薪酬及績效考核原則執行。

　　第六章其他規定

　　第二十條公司董事、監事、高級管理人員因工作需要發生崗位變動的，離任及接任者以任免通知的時間為準，按月計算其當年薪酬。

　　第二十一條公司董事、監事、高級管理人員的個人所得稅按稅法規定由公司在發放時代扣代繳。

　　第二十二條對公司董事、監事、高級管理人員離任審計時，如經核實的公司績效狀況與評價考核結果出現差異的，據實調整相應年度的薪酬，多領的部分應予扣回。

　　第七章附則

　　第二十三條本制度經公司股東大會審議通過后生效，修改亦同，如本制度與監管機構發布的最新法律、法規和規章存在沖突，則以最新的法律、法規和規章的規定為準。公司之前制定的制度或規定與本制度不一致的，以本制度為準。

　　第二十四條本制度自公司股東大會審議通過之日起實施，由公司董事會負責解釋。

　　績效薪酬考核管理制度 篇5

　　工作業績

　　1.工作目標達成性(人均產能目標、管理目標)

　　2.生產安全管理效果(人/物/機/環/法的安全狀態)

　　3.相關技術/品質的控制或改良

　　4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執行情況、制度落實狀況

　　工作技能

　　1.業務知識技能、管理決策的.能力

　　2.組織與領導的能力

　　3.溝通與協調的能力

　　4.開拓與創新的能力

　　5.執行與貫徹的能力

　　工作素質

　　1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2.工作努力，份內工作非常完善

　　3.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用

　　4.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5.工作的責任感與對公司的奉獻精神

　　工作態度

　　1.服從工作安排，勤勉、誠懇

　　2.團結協作，團隊意識

　　3.守時守規，務實、主動、積極

　　4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

　　5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

　　評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2=分

　　出勤及獎懲(由人事提供信息)

　　Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

　�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

　　級別劃分A級(超過標準或達標/優秀或良好)：90~100分;

　　B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分; C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分; D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下

　　績效薪酬考核管理制度 篇6

　　1.目的

　　為了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。

　　2.適用范圍

　　本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

　　3.薪酬組成

　　基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

　　等級基本工資標準 對應銷售任務

　　轉正后銷售經理1500元XX0元

　　試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元

　　3.1基本工資

　　3.1.1基本工資遞增遞減

　　根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

　　3.1.2 基本工資發放原則：

　　1、基本工資發放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%

　　2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

　　3、基本工資1500元為保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

　　3.2基本補助

　　3.2.1總體原則：實行“包干使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經理確認

　　3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助;

　　3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經匯報上級主管批準同意后方可報銷;

　　3.3銷售獎金

　　3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;

　　3.3.2轉正后，業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發放對應的獎金：

　　年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

　　季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

　　月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

　　提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

　　每月工資2400290133994650590171498400966010890

　　每季工資XX00950157544005650138001630018800

　　年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

　　全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

　　備注說明：

　　1、季度目標：年目標除以4;

　　2、月度目標：年目標除以12;

　　3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);

　　4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

　　5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

　　6、實際完成季度目標沒有超過相對應的.目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式

　　3.3 銷售獎金的發放

　　銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

　　3.4 每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。

　　4.0 本薪酬標準簽批下發后執行，如有變更將另行通知。

　　編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：

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