考核的方案[優(yōu)秀]
為了確保工作或事情順利進行，就常常需要事先準備方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編收集整理的考核的方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
![考核的方案[優(yōu)秀]](/pic/00/b7bdb0b81_2.jpg)
考核的方案1
為認真貫徹落實草原生態(tài)保護補助獎勵機制政策，全面提高草原保護和建設(shè)水平，加快推進生態(tài)文明建設(shè)，根據(jù)《州草原生態(tài)補獎領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室關(guān)于抓緊做好近期草原生態(tài)補獎工作的'通知》精神，現(xiàn)結(jié)合我縣實際，制定本方案。
一、考評范圍和內(nèi)容
�。ㄒ唬┛荚u范圍。
縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
�。ǘ┛荚u內(nèi)容。
草原生態(tài)保護補助獎勵政策落實情況。
二、工作步驟和方法
�。ㄒ唬⿲嵤╇A段。（6月25日-6月30日）
1、自查。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)成立工作組，開展自查驗收工作，并比照《縣落實草原生態(tài)保護補助獎勵政策縣對鄉(xiāng)績效考核評分表》相關(guān)內(nèi)容（詳見附件），形成自查報告。
2、核查。由縣草補辦組織相關(guān)人員檢查內(nèi)業(yè)資料，進行實地核查，形成績效考評結(jié)果。
�。ǘ┱碾A段。（7月1日-7月5日）
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)績效考評結(jié)果，及時整改，并將整改情況形成書面報告，報縣草補辦。
三、工作要求
�。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導(dǎo)，落實工作責任。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要高度重視，成立領(lǐng)導(dǎo)小組，形成主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓，其他領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助抓的工作機制。要根據(jù)實施方案的要求，層層落實責任，認真組織實施。
�。ǘ┘訌姽ぷ髋浜希纬杀O(jiān)管合力。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和有關(guān)部門要密切配合，明確任務(wù)，落實責任，形成合力，并將績效考評與草補日常工作緊密結(jié)合起來，建立健全長效機制，確保草原生態(tài)保護補助獎勵政策落實到位，取得實效。
草原補助獎勵考評
考核的方案2
一、指導(dǎo)思想：
通過考核活動，不斷轉(zhuǎn)變教師的教育教學觀念，提高教師教育教學技能，提升教師創(chuàng)設(shè)區(qū)角環(huán)境與材料，組織區(qū)角活動的能力，以促進幼兒的發(fā)展。
二、活動目標：
1、通過考核活動，激發(fā)教師日常工作的主動性和積極性，形成有效的激勵機制。
2、通過對班級個別化學習環(huán)境創(chuàng)設(shè)與組織指導(dǎo)的考核與評價，提升教師開展個別化學習的'設(shè)計與組織能力。
三、考核時間與對象：
考核時間：xx年12月中旬（12月初抽簽決定各班考核時間）
考核對象：全體教師
四、考核內(nèi)容：
1、各班積極創(chuàng)設(shè)區(qū)角環(huán)境與材料（小班：區(qū)角融合；中班體現(xiàn)一區(qū)兩用；大班凸現(xiàn)個別化學習環(huán)境）。
2、個別化學習活動的組織與開展（小班區(qū)角融合的組織與開展）。
五、考核標準：
具體見附件《xx幼兒園個別化學習環(huán)境創(chuàng)設(shè)與組織考核標準》
六、其它要求：
1、考核順序：在自主報名的基礎(chǔ)上進行全園性的統(tǒng)籌安排，按照安排逐班開展。
2、考核前一天打印好活動方案5份，4份排版緊湊些、正反面打印，節(jié)約用紙（活動當天給考核人員），1份按存檔要求排版（標題：小三，宋體，加粗；作者：小四，宋體，居右；正文：小四、宋體，1.5備行距，活動前一天交于副園長室。）
3、各班的考核活動兩位教師共同進行個別化學習活動的觀察與指導(dǎo)，活動導(dǎo)入環(huán)節(jié)由一個老師引出，交流講評環(huán)節(jié)兩人分別開展，每人各5-8分鐘左右。
考核的方案3
為了提高本餐廳吧臺服務(wù)及管理水平，增強吧臺團隊凝聚力，打造一支能做，能創(chuàng)新、能服務(wù)好顧客的堅強隊伍，特對本餐廳吧臺長給予以下考核。
1、新進吧臺長需要三個月過后申請考核轉(zhuǎn)正，前幾個月都是學習實習期，只享受公司基本待遇。
考核內(nèi)容如下：
A、學習公司營運中心的“六化、一執(zhí)行”，貫切落實好現(xiàn)代酒店（六常法）的方法，力爭把本部門做的跟規(guī)范化。產(chǎn)品標準美觀化，給顧客實惠化。
B、合理安排本部門同事工作，調(diào)動本部門同事工作激情，積極做好餐廳飲品，開發(fā)新產(chǎn)品，并能充分節(jié)約加以控制。力爭吧臺產(chǎn)品銷售達標。
C、考勤上準時上下班，不遲到、不早退、不請假、不曠工、（如有病假須縣級醫(yī)院出示證明），服從上級安排，不說同事閑話；挑撥離間、端莊大方，帶頭做好管理規(guī)范，以點帶面的進行管理。
D、理論測試80分為合格，95分為標準，100分為優(yōu)秀，實作考試要求100%達標。動作規(guī)范，產(chǎn)品美觀，成本降低，時間快。
E、帶頭遵守公司各項規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機密，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重，勤儉節(jié)約，凝聚本部門同事，配合協(xié)調(diào)好餐廳其它部門工作。
F、樹立公司吧臺及企業(yè)形象。本部門率不超過3%
G、主人翁意識強。以本餐廳為家，以公司營運中心，上級領(lǐng)導(dǎo)，部門同事考核為準。
H、按時標準的完成公司領(lǐng)導(dǎo)交代其它與工作相關(guān)的事項。
2、考核轉(zhuǎn)正后，吧臺長進入第二階段考核期，時間為六個月，由自己申請考核，店，公司營運中心評估認定，如考核合格后，（吧臺長享受行政級吧臺長待遇；底薪原有基礎(chǔ)上加200元，提成另計，并享受公司其它優(yōu)厚待遇，提成方式按實際店的任務(wù)掛鉤進行，也可以按3項進行獎勵）。
考核內(nèi)容如下：
A、結(jié)合前三個月的管理及產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗，清楚明白地做出下步；總結(jié)過去存在的不足之處，及時上報公司營運中心審核批準后100%的.執(zhí)行到位。
B、了解周邊同等行業(yè)吧臺的新產(chǎn)品情況，并找出我餐廳的方案急時做出調(diào)整。同時，做好吧臺的毛利、純利，成本相結(jié)合，制定相關(guān)應(yīng)對方案。
C、理論考試95分，部門同事95%認可你的領(lǐng)導(dǎo)及管理方法。上級100%肯定你的工作作風，員工流失率不超過3%。
D、按時按量地完成公司下達的部門任務(wù)。
E、公司營運中心考核部門團隊建設(shè)素質(zhì)，業(yè)務(wù)的超做標準，同事的工作激情度。和其他部門的配合度。
F、充分完成財務(wù)下達的純利潤任務(wù)。
G、按時完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的與工作相關(guān)的事項。
3、行政級吧臺長晉級須（一年）申請考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業(yè)績提成落實高標準。
考核如下：
A、年部門營業(yè)額準時完成，新品開發(fā)率達標，成本。毛利。純利達標員工流失率不超過2%。
B、對餐廳本部門經(jīng)營思路清晰，管理有序，規(guī)范的制定出餐廳本部門下年的營運計劃；及新品開發(fā)方案。
C、公司營運中心檢查本部門“六化，一執(zhí)行”的情況，（六常法）持之以恒的落實情況
D、年度被公司評為（六次以上）優(yōu)秀部門管理團隊稱號。
E、團隊建設(shè)優(yōu)良，堅實。理論實作考試100分
F、以上落實非常好了，該部門根據(jù)實際價值提成，以下為公司初步定制提成考核方案，以后以本餐廳本部門實際情況定制。（江北店）
第一月吧臺：35萬第二月吧臺：32萬
第三月吧臺：29萬第四月吧臺：30萬
第五月吧臺：35萬第六月吧臺50萬
第七月吧臺：55萬第月吧臺55萬
第九月吧臺：45萬第十月吧臺50萬
第十一月吧臺30萬第十二月吧臺35萬
如果每月完成任務(wù)，吧臺長根據(jù)實際情況獎勵1000元，超額完成均按超額的純利5%給以提成。
考核的方案4
為實現(xiàn)社區(qū)20xx年工作目標，不斷夯實社會管理的基層基礎(chǔ)，創(chuàng)新社會管理機制、掌握社會管理的主動權(quán)，實現(xiàn)社會管理全覆蓋，現(xiàn)就社區(qū)開展網(wǎng)格化管理工作具體安排如下：
一、指導(dǎo)思想
以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，以利民、惠民、便民為宗旨，以樹旗幟、優(yōu)服務(wù)、作奉獻為抓手，整合資源、搭建平臺、分類指導(dǎo)，建立長效服務(wù)機制，探索職責明確、管理精細、服務(wù)有效的網(wǎng)格體系，確保實現(xiàn)全年目標任務(wù)。
二、工作目標
依托我社區(qū)現(xiàn)有的社區(qū)管理體系，以轄區(qū)內(nèi)的居民為服務(wù)對象，以社區(qū)為一個區(qū)域，每個區(qū)域劃分成若干個網(wǎng)格，在每個網(wǎng)格區(qū)域內(nèi)配置有黨小組、志愿者、轄區(qū)單位等服務(wù)團隊，實時采集網(wǎng)格內(nèi)居民家庭的情況，實現(xiàn)對網(wǎng)格內(nèi)居民的全覆蓋、全方位、全過程動態(tài)管理和服務(wù)，努力使公共資源整合化，管理服務(wù)水平更有效率；業(yè)務(wù)流程規(guī)范化，管理服務(wù)機制更加便民；管理隊伍務(wù)實化，管理服務(wù)作風更加深入。
三、工作方法
一是合理劃分網(wǎng)格。結(jié)合居民住宅區(qū)、轄區(qū)單位交錯分布的社區(qū)現(xiàn)狀，按照小區(qū)界線、路弄范圍將轄區(qū)合理劃分為4個網(wǎng)格，每個網(wǎng)格內(nèi)居民約1000戶左右，人口約xx人，網(wǎng)格內(nèi)的.樓群納入網(wǎng)格管理之中。每個樓棟選出一名樓棟長，形成居民委員會網(wǎng)格管理小組樓棟長為線條，轄區(qū)單位、業(yè)主委員會、物業(yè)公司積極參與，以社區(qū)黨支部為核心的條塊結(jié)合的社區(qū)管理模式。
二是定人定崗定責。“定人”，明確一名社區(qū)工作人員作為網(wǎng)格責任人，實行責任到人，承擔網(wǎng)格管理職責。網(wǎng)格責任人進行公示，方便服務(wù)群眾，接受群眾監(jiān)督�！岸◢彙�，將巡查作為網(wǎng)格責任人的日常工作，堅持每天巡查，實現(xiàn)人到格中去，在網(wǎng)格中察民情、訪民意、解民憂、促和諧�！岸ㄘ煛保鞔_網(wǎng)格管理的職責內(nèi)容，包括環(huán)境衛(wèi)生，民政、計生、就業(yè)、社保、創(chuàng)建、綜治、黨建、文化、民生工程、違建巡查等內(nèi)容。隨著社區(qū)條件的改善，今后將逐步豐富和拓展網(wǎng)格內(nèi)容。在管理上，鄰近的兩個網(wǎng)格，要設(shè)置AB崗，入戶訪問時兩人一道進行，如果一人請假，另一人可代為管理和服務(wù)。
三是健全工作流程。社區(qū)結(jié)合自身實際，以網(wǎng)格信息庫、基礎(chǔ)臺賬、民情日志等形式，建立有人巡查、有人報告、有人負責、有人解決、有人督查的“五有”工作機制，實現(xiàn)事在網(wǎng)中辦。對一般性工作：網(wǎng)格責任人現(xiàn)場處理，登記備案；協(xié)調(diào)性工作：網(wǎng)格責任人現(xiàn)場受理，帶回社區(qū)商處，處理結(jié)果報社區(qū)辦，同時反饋給服務(wù)管理對象；突發(fā)性工作：網(wǎng)格責任人立即上報，街道相關(guān)部門緊急處理，網(wǎng)格責任人現(xiàn)場跟蹤；審批性工作：網(wǎng)格責任人掌握信息，社區(qū)受理，街道相關(guān)部門審核，領(lǐng)導(dǎo)審批。
四是強化居民自治。重視發(fā)揮社區(qū)居民代表大會對社區(qū)網(wǎng)格化管理工作的宣傳、支持、監(jiān)督作用。社區(qū)議事委員會作為社區(qū)居民代表大會的常設(shè)機構(gòu)，是社區(qū)成員充分表達自己意愿，對社區(qū)事務(wù)行使決策、議事、監(jiān)督權(quán)的最高組織形式，其成員由代表大會選舉，根據(jù)社區(qū)規(guī)模大小，一般由5—7名委員組成。社區(qū)議事會按季或根據(jù)需要臨時召開，對在社區(qū)管理服務(wù)中出現(xiàn)的重難點問題進行協(xié)調(diào)處理，提出對社區(qū)網(wǎng)格化管理的工作要求和建議，監(jiān)督社區(qū)網(wǎng)格化管理的實施效果是否令群眾滿意。通過社區(qū)議事會鼓勵、引導(dǎo)居民深入?yún)⑴c社區(qū)事務(wù)，進一步提高居民自我服務(wù)、自我管理的能力。
五是明確崗位職責。一是強化責任意識，做到腦勤、腿勤、手勤、嘴勤、筆勤，成為發(fā)現(xiàn)、受理、處置、協(xié)調(diào)、報告第一人。二是善于發(fā)現(xiàn)問題，善于處置問題，及時報告問題；主動與社區(qū)居民交流溝通、增進感情，及時了解掌握社情民意。三是提倡“錯時工作制”，堅持到網(wǎng)格巡查、踏看。四是認真填寫網(wǎng)格責任人工作日志，做到工作日清周結(jié)、動態(tài)信息及時錄入。需要向其他條線交接的事項，及時填寫“工作單”，辦好交接手續(xù)。五是引導(dǎo)和吸納物業(yè)管理機構(gòu)、居民代表、退休黨員、居民組長、樓道長、熱心社區(qū)工作同志以及社區(qū)志愿者等作為義務(wù)信息員、監(jiān)督員，協(xié)助做好網(wǎng)格內(nèi)的管理工作。
六是嚴格考核問責。建立各項網(wǎng)格化服務(wù)管理制度，形成一種工作機制。積極推行定期走訪、掛牌上崗、限時辦結(jié)、首問責任、快速處置等工作方法，確保社區(qū)網(wǎng)格化管理的正常和有效運行。根據(jù)網(wǎng)格工作職責制定考核辦法，街道社區(qū)辦做好督促檢查。實行定期考核和通報、評比制度，實行責任倒查。將考評結(jié)果計入月績效考核和年終目標管理考核，與個人月績效考核獎金和年終獎金相掛鉤。
四、實施步驟
（一）宣傳發(fā)動階段（20xx5月）全面開展社區(qū)網(wǎng)格化管理宣傳工作，宣傳重點為實施社區(qū)網(wǎng)格化管理的目的意義、方式方法、典型經(jīng)驗等。社區(qū)要通過層層動員，統(tǒng)一思想，堅定信心；通過不斷學習，反復(fù)磨合，明確思路；通過制定方案，細化網(wǎng)格、優(yōu)化流程、實化考核，為實行社區(qū)網(wǎng)格化管理做好各項準備工作。
（二）全面推進階段（20xx6月—20xx9月） 在宣傳發(fā)動的基礎(chǔ)上，社區(qū)全面開展社區(qū)網(wǎng)格化管理工作。社區(qū)可結(jié)合轄區(qū)老舊小區(qū)、新建小區(qū)、安置房小區(qū)等不同情況，借鑒實施社區(qū)網(wǎng)格化管理先進典型的經(jīng)驗，因地制宜，勇于創(chuàng)新，建立起一套適合自身實際、便于實施管理、滿足群眾需求的網(wǎng)格化管理組織體系，并在實踐中不斷修改完善。
�。ㄈ╈柟烫岣唠A段（20xx8月—11月）開展“社區(qū)網(wǎng)格化管理雙向點評”活動，實行相關(guān)部門對社區(qū)、社區(qū)對網(wǎng)格的向下點評，以及群眾對網(wǎng)格、網(wǎng)格對社區(qū)、社區(qū)對相關(guān)部門的向上點評，分別從網(wǎng)格劃分是否科學、流程設(shè)計是否恰當、責任劃分是否明確、考核獎懲是否到位、工作作風是否扎實、工作實效是否顯著、群眾是否滿意等方面展開點評。根據(jù)點評結(jié)果，查找實行網(wǎng)格化管理中出現(xiàn)的問題，總結(jié)好的經(jīng)驗做法，制定修改完善措施，不斷鞏固提高社區(qū)網(wǎng)格化管理的工作成效。
（四）總結(jié)驗收階段（20xx年11月—12月）街道相關(guān)部門對社區(qū)推行社區(qū)網(wǎng)格化管理工作進行全面驗收，對驗收中存在的問題要限期整改。切實做好社區(qū)網(wǎng)格化管理的臺賬整理和資料歸檔工作，認真總結(jié)推行社區(qū)網(wǎng)格化管理的工作得失和經(jīng)驗教訓。
社區(qū)網(wǎng)格化管理是一項社會管理創(chuàng)新工程，社區(qū)按照實施方案的總體要求，結(jié)合自身實際，積極探索，大膽實踐，敢于創(chuàng)新，勇于突破，著力打造“繁榮和諧宜居御金城”做出新貢獻。
考核的方案5
一、總則：
為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；
2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向
四、考核分類及適用范圍：
1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門分為一線部門和二線部門：
一線部門：公司營運部、采購部、各門店
二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門
2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。
五、考核周期說明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據(jù)所屬一線和二線部門，權(quán)重比例有所不同。
3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務(wù)完成情況，實行年終核算，發(fā)放相應(yīng)比例的.考核獎金。
六、考核指標權(quán)重比例：
1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部（見附表1）
2、二線部門：配送中心（見附表2）
3、一線部門：營運部（見附表3）
4、一線部門：采購部（見附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司總體經(jīng)營指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標責任書，總監(jiān)與處長簽訂目標責任書，營運總監(jiān)與各門店簽訂目標責任書。
2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標，將任務(wù)指標分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。
3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據(jù)進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。
5、財務(wù)部每月1日前將當月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據(jù)各指標完成情況及權(quán)重比例，核算出考核分數(shù)，計發(fā)相應(yīng)工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：
�、偃缛赇N售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。
②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。
�、廴舻陀�85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。
九、公司營運部績效考核實施辦法
1、月度考核實施辦法
1）考核范圍：
營運部：總監(jiān)、處長、門店督導(dǎo)、營運主管
各門店：店長、各部門主管
考核辦法
營運總監(jiān)、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考核
營運部督導(dǎo)以所管理門店平均完成指標進行考核
各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核
2、季度門店綜合排名實施辦法
考核的方案6
一、教職工年度考評制度存在的問題
1.年度考核難以公平
主要表現(xiàn)在客觀分難以客觀，主觀分又太主觀。一般來說，人們認為，建立在嚴格的考試流程基礎(chǔ)上的評價是客觀公正的。比如，流水線評判作文，閱卷教師個體采取相對評分法、絕對評分法、分析綜合法，閱卷組采取多人評分法、網(wǎng)上評分法，對有爭議作文采取專家評判法。實際上，考試要受到試卷信度、效度、難度、區(qū)分度，試題范圍、類型，考試日期，時間長度，閱卷人員的工作態(tài)度、學識水平、心理狀況、個性傾向、價值取向、心理效應(yīng)，閱卷標準的寬嚴等多種因素的影響，有一定的隨機性和主觀性，文科類考試更是如此。20xx年高考后，崔永元的《實話實說》欄目請來魏明倫等社會名流寫高考作文，語文專家對魏明倫作文的評分竟相差懸殊。
主觀分在考核中歷來遭受教職工詬病和非議，教職工往往認為，他人打分難免厚此薄彼。但是，《教師法》第二十三條規(guī)定：“考核應(yīng)當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見�！睂W校和考評組織不可能全程監(jiān)控教職工，“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同”，教職工在與他人交往的過程中，其優(yōu)點、缺點、成績、態(tài)度、魅力、責任感等，或多或少都會展現(xiàn)出來。眾多教職工和學生在不同時段、不同位置、不同視角去主觀評價同一位教職工，配合職能處室客觀的業(yè)績評價，就會構(gòu)成對這位教職工較為立體、全面的評價。
另外，對加分、減分的項目和分值也往往存在著爭議。
2.優(yōu)秀指標難以分配
（1）教學人員與管理工勤人員之間的矛盾
隨著上級考核、評比、檢查活動的增多和工作的細化以及教職工的老齡化，行管工勤人員勢必大量增加。在學校編制一定的前提下，教學人員相對減少。學校雖然以教學為中心，但年度評優(yōu)比例是按人頭的15%計算的，這樣一來，教學人員的優(yōu)秀人數(shù)減少，這將引起教學人員的不滿。如將優(yōu)秀指標調(diào)給教學人員，管理工勤人員也不會答應(yīng)，畢竟革命只有分工不同，崗位沒有優(yōu)劣之分，管理工勤工作是保證教學工作有序、有效進行必不可少的工作。
（2）升學課程教師與非升學課程教師之間的矛盾
這類矛盾類似于上類矛盾。升學課程教師往往自認為勞苦功高，通過高質(zhì)量的教學和高升學率促使學校高質(zhì)量地招生，確保學校良性發(fā)展，學校應(yīng)該傾斜評優(yōu)政策。但非升學課程教師，課程是相通的，學好非升學課程對學生學習升學課程具有促進作用，同時也是實施素質(zhì)教育，促使學生全面發(fā)展的需要。
�。�3）行政與教師之間的矛盾
一般來說，行政領(lǐng)導(dǎo)從教師升遷，教學水平較高，考核分也較高。如果行政單獨作為一組，很多行政領(lǐng)導(dǎo)只能作“高子中的矮子”，評優(yōu)時會“吃虧”。但如果回到教研組，教師們又不樂意。
�。�4）班主任與科任教師之間的矛盾
教育部20xx年8月出臺的《中小學班主任工作規(guī)定》第十四條規(guī)定：“班主任工作量按當?shù)亟處煒藴收n時工作量的一半計入教師基本工作量。”但因為編制沒有落實，班主任的教學課時沒有減少，隨著安全壓力的增大、社會期望值的增高、獨生子女和留守兒童問題的顯現(xiàn)以及應(yīng)付性工作的增多，班主任的工作壓力越來越大，付出越來越多，而班主任的待遇得不到應(yīng)有的`提高。在待遇不能足以彌補付出時，學校只好在年度考核時為班主任加分。但這樣一來，科任教師就認為自己與班主任不在同一起跑線上，不公平�？迫谓處煵磺樵缸靼嘀魅�，又不情愿班主任加分，學校何去何從？
（5）年級組之間的矛盾
為增加考核的可比性，學校一般將教學人員的優(yōu)秀指標分到教研組，但由于年級之間、學科之間的不平衡以及加分減分的影響，優(yōu)秀指標可能集中于一些年級，優(yōu)秀人員少的年級就自感顏面無光。
�。�6）教研組之間的矛盾
如果將優(yōu)秀指標分到年級組，這樣兼顧了年級的均衡，但反過來年級內(nèi)學科間又難以比較，而且，每個年級的優(yōu)秀指標可能會集中于一些學科，這樣又造成教研組之間的矛盾。
如果能將優(yōu)秀指標先分到年級組，再分到教研組，就可以化解年級組之間和教研組之間的矛盾，但很多學校會因為規(guī)模太小，優(yōu)秀比例太低、指標太少而無法實現(xiàn)。
（7）教學成績第一卻不能評優(yōu)的矛盾
教學成績第一一定能評優(yōu)嗎？這需要辯證分析。首先要明確，教學成績是年度考核的重要指標，但不是唯一指標，年度考核是綜合考核，不是單項考核。其次要分析學校的規(guī)模。學校規(guī)模越大，班次和教師就越多，優(yōu)秀指標也就越多，教學成績第一的教師評優(yōu)的概率也就越大。反之，就越小。以某中等規(guī)模初中學校每個年級有10個班為例加以說明。該校有語文、數(shù)學、英語、政治、歷史、物理、化學、體育與健康等8門升學考試課程，三個年級共有升學考試21次，這意味著三個年級分課程有21名教學成績第一名的教師。而這8門課程需要74.2名（參見表1）專業(yè)技術(shù)教師，優(yōu)秀指標（15%）只有11個。如果所有教師其他條件相當，那么，教學成績第一的教師只有不到一半的人才有機會考核為優(yōu)秀。中等規(guī)模學校尚且如此，其他眾多小規(guī)模學校自不待言。
二、解決教職工年度考評問題的對策
1.分門別類公正考核
（1）確定考核原則，精選考核內(nèi)容
考核原則是制訂考核方案的依據(jù)，是確�？己撕戏�、在理、有序的綱領(lǐng)和準繩，是所有教職工都必須認同并遵守的準則。通常有科學客觀、民主公正、分級分類、注重績效、宜于操作等原則。
�。�2）區(qū)分考核類別，建好考核框架
可比性是保證考核客觀公正的重要前提，要根據(jù)教職工的不同情況，劃分出不同的類別，結(jié)合考核內(nèi)容和考核方式，從總體上架構(gòu)考核體系。目前，有三類指標體系得到廣泛采用。
一是德能勤績體系。《教師法》第二十二條規(guī)定：“學�；蛘咂渌逃龣C構(gòu)應(yīng)當對教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績進行考核�！边@條規(guī)定明確了對教職工的年度考核要涉及四個方面的內(nèi)容。將這四個方面作為年度考核的四個維度，會出現(xiàn)三種突出情況：德能勤績俱佳、德好勤好能弱績遜、無德無能勤差績差。師德高低決定著出勤是否良好和能力是否充分發(fā)揮，進而影響工作業(yè)績的優(yōu)劣，而師德是難以量化考核的。能力只有在實際工作中才能表現(xiàn)出來，而只有師德高尚的人才會全力以赴，不至于出現(xiàn)出工不出力的情況，單獨考核能力是沒有多大實際意義的。
二是保底分加分減分體系。這種體系可以避免第一種體系難以考核師德的弊端，也不必單獨考核能力，為每人保底100分，再根據(jù)工作表現(xiàn)和業(yè)績情況進行加分或減分，操作性更強。
三是基本分加分減分體系。這種體系是把工作量、工作業(yè)績、學生評價和教職工評價作為基本分，再根據(jù)工作表現(xiàn)和業(yè)績成果進行加分或減分（參見表2）。當然，學生評價和教職工評價是對該教職工德能勤績的全面評價。比起第二種體系，考核重點更加突出。
�。�3）慎用考核方式，設(shè)好計分辦法
能不用主觀評價時則盡量不用主觀評價，因為主觀評價中的人為因素影響巨大，稍不注意就會使考核嚴重失真，不利于學校的安定團結(jié)。由于考核牽扯到多重利益，所以不宜自評，應(yīng)重他評。為保證他評的客觀公正性，學校應(yīng)視教職工的工作性質(zhì)，讓密切相關(guān)的教職工來參與評價。如學生行為能力許可，可讓學生參與評價。要設(shè)法控制他評，確保主觀評價的信度和效度。一要控制主觀分在整個考核中的權(quán)重，減少系統(tǒng)誤差。二要制訂出相應(yīng)的考核標準，讓考核者考評有據(jù)。三要控制起評分，嚴防打擊報復(fù)、拉幫結(jié)派。四要控制計分的有效范圍，按個數(shù)或按比例去掉高分個數(shù)和低分個數(shù)后取平均分。
客觀評價工作量或工作業(yè)績以及加分、減分，都要制訂出細則，確保分值的合理性。比如教學業(yè)績考核一般是按同年級、同學科、同層次班級進行比較，通常有三種方式。一是分等次計分。分出一二三等，各等次給出一個分數(shù)。這種方式有一個顯著的弊端，就是某班可能因0.1分之差就慘遭降等，而這0.1分之差不是顯著性差異，降等對該班極不公平。二是按名次計分。這種方式能夠較好地避免第一種方式的弊端，但如果某班“鶴立雞群”，該班就得不到相應(yīng)的高分。第三種方式是按比例計分。以教學成績最高分為考核滿分，其余班的考核分按成績比例計分。這種方式能夠有效解決前兩種方式的問題，適合有競爭的同層次班級。但如果同層次幾個教師“同仇敵愾”，成績差距小，可能教學成績不理想，但大家的考核分卻都很高，這對真正有競爭力的教師是極不公平的。如果能夠用外部的參照物（如幾校的平均成績）來代替內(nèi)部的最高分參照物，這種方式就很完美了，問題在于外部的成績不易取得或不穩(wěn)定。相對來說，第二種適應(yīng)性更強，可將前幾名的考核分差距拉開，鼓勵勇爭上游。教學業(yè)績除了橫向比較，還應(yīng)縱向比較，以增量或名次升降作為考核點。這樣，可以鼓勵教師奮起直追，也有利于教師新接班。
無教學成績可比較時，如音樂、美術(shù)、綜合實踐等課程，也要盡量按學生參加各類活動或比賽的成績?yōu)榻處熡嫹�。同時要設(shè)法控制此類教師的考核分數(shù)，不能普遍高于有教學成績作比較的教師。
�。�4）規(guī)范制訂程序，制好配套辦法
制訂考核方案和配套辦法時，要按自上而下，又自下而上，循環(huán)往復(fù)的方式，在各個層面向廣大教職工廣泛征求意見，反復(fù)斟酌、修改。定稿后，要提交教職工大會或教代會表決通過，成為全體教職工的共同意志。
�。�5）嚴格執(zhí)行方案，注重人文關(guān)懷
有方案遠遠勝過沒有方案，方案既成，就要照章辦事，一碗水端平，切忌朝令夕改。否則，就像翹翹板，按住這頭，翹起那頭。年度考核方案僅能考核教職工年度工作的主要方面，無法囊括方方面面，總有見仁見智的地方，總有陽光照射不到的地方。再說，方案是死的，人是活的，繞過方案的界線也不會是太難的事。所以，方案若有缺漏或不妥之處，學校要與時俱進，定期修改、完善方案，減少漏洞。同時，要以人為本，為教職工自我實現(xiàn)創(chuàng)造條件，調(diào)動起教職工當家作主的積極性，樹立奉獻為榮的正氣。這樣，教職工不再斤斤計較，不再鉆牛角尖，鉆死胡同，一切都好辦了。
2.擴大年度評優(yōu)比例
如前所述，由于15%所限，“優(yōu)秀”真是粥少僧多，難以分配，即使教學成績第一也不一定能夠評優(yōu)，這難免挫傷一部分教師的工作積極性。不妨根據(jù)教育系統(tǒng)的自身特點，擴大年度評優(yōu)比例，讓更多教職工獲得成就感，滿足精神需要。畢竟，教育系統(tǒng)內(nèi)部的“優(yōu)秀”僅限于教育系統(tǒng)內(nèi)部使用，完全屬于內(nèi)部正當競爭，不對外系統(tǒng)構(gòu)成威脅。
3.發(fā)放年度優(yōu)秀津貼
除了精神鼓勵，對在年度考核中評優(yōu)的教職工，像公務(wù)員一樣，應(yīng)由財政提供優(yōu)秀津貼或在教師績效工資中專設(shè)優(yōu)秀津貼，激勵廣大教職工創(chuàng)先爭優(yōu)。
4.善用年度考核結(jié)果
考核的方案7
一、指導(dǎo)思想
以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面貫徹黨的教育方針，以推進義務(wù)教育科學發(fā)展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務(wù)育人能力為核心，以提高教職工績效為導(dǎo)向，著力構(gòu)建完善的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規(guī)律，以人為本。
2、以德為先，注重實績。
3、激勵先進，促進發(fā)展。
4、客觀公正，簡便易行。
5、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬
三、實施對象
全校在編在崗的教職工，包括學校領(lǐng)導(dǎo)、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務(wù)為基本依據(jù)，重點考核工作實績。學校結(jié)合實際制定科學完善的考核方案和量化標準。
1、學校領(lǐng)導(dǎo)(含副校長、校長助理)績效考核的主要內(nèi)容是：履行校長職責、學校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。
2、教師績效考核的主要內(nèi)容是：履行(義務(wù)教育法)、(教師法)和(教育法)等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守(中小學教師職業(yè)道德規(guī)范)等法律法規(guī)及規(guī)定情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生的情況；德育工作重點考核教師結(jié)合所教學科特點，在課堂教學中實施德育教育的情況。教育教學工作主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況；教學工作重點考核教師教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；教學效果重點考核教師完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求的情況，教師關(guān)愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況；班主任是義務(wù)教育學校教育教學工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學生全面發(fā)展的情況。包括培養(yǎng)學生良好的學習、行為習慣，關(guān)注落實困難學生幫困措施，加強學生人生觀、價值觀的正確引導(dǎo)，注重學生心理健康，營造良好班風學風等方面。
3、其他教職工(包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同)績效考核的主要內(nèi)容是：履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務(wù)的實績，包括服務(wù)教學、服務(wù)師生等方面的實績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。
學校特別規(guī)定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務(wù)，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。
4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時(含)按實際課時計算，超過部分按1.5系數(shù)相乘計課時。有關(guān)崗位折算課時數(shù)：團書記6 ，班主任6，報帳員10 ，出納6 ，教研組長2 ，網(wǎng)站管理員1 ，學籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3 ，資料員6 ，物理實驗員6 ，化學實驗員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。
五、考核方法
1、學校領(lǐng)導(dǎo)績效考核由縣教育局組織的考核小組和學校教職工評分，總分為100分，主要考核學校領(lǐng)導(dǎo)(含校長、副校長和校長助理)的工作態(tài)度、管理水平、工作績效等方面。
2、教職工的績效考核在縣教育局指導(dǎo)下，由學校具體組織實施。學校成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)學校制定的考核細則，考慮教師和其他教職工等崗位的不同特點，實行分類考核。采取定性考核與定量考核相結(jié)合，學科組評議、考核小組評議相結(jié)合，教師自評、教職工互評、學生評教相結(jié)合、形成性評價和階段性評價相結(jié)合等方法。
3、考核指標：工作量(課時量、班主任等工作量、考勤等)、工作表現(xiàn)(職業(yè)道德、班主任與德育工作、教學常規(guī)、專業(yè)發(fā)展等)、工作成效(教學效果、育人成效、教研成效等)。
�、俳處熆冃Э己擞蓪W校組織的.考核小組和學科組及學生評分,總分為100分.主要考核教師的職業(yè)操守,育人成效,專業(yè)水平,教學常規(guī),教學效果,教研成效等方面。
②其他教職工的績效考核由學�？己诵〗M和教師評分,總分為100分。主要考核他們的職業(yè)道德、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等方面。
③班主任績效考核由學�？己诵〗M評分,滿分100分.主要考核班主任的班級管理,關(guān)愛學生度,學生教育,學生轉(zhuǎn)化,學生評價,溝通家長,教學科研,日常管理,協(xié)調(diào)利用教育資源等方面�？己私Y(jié)果作為發(fā)放班主任津貼的依據(jù)。
�、苓`反(中小學教師職業(yè)道德規(guī)范)、(望江縣教職工違規(guī)違紀處理暫行辦法)等教育法律法規(guī)、規(guī)定受到警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除其當年績效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。
4、績效考核在學期末進行。
六、考核程序
1、被考核人進行自評，同時形成個人工作總結(jié)；
2、學校組織民主評議；
3、學校領(lǐng)導(dǎo)小組進行考核；
4、學校考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確定教職工考核等次；
5、在校內(nèi)公示考核結(jié)果(公示期為一個星期7天)；
6、由學校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報教育主管部門備案。
七、考核等次確定
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等次。有下列行為之一者，可直接評定為不合格等次：
1、體罰或變相體罰學生，或違規(guī)搞有償家教或向?qū)W生亂收費或擅自兼課，造成不良影響的；
2、曠課(工)或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；
3、因玩忽職守造成校園重大責任事故的；
4、有其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的；
教職工對績效考核結(jié)果有不同意見，可通過正常渠道向?qū)W�；蚱渲鞴懿块T申訴。
八、考核結(jié)果使用
(一)教職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。
1、根據(jù)省(關(guān)于義務(wù)教育階段學�？冃ЧべY的實施意見)，績效工資獎勵性部分設(shè)班主任津貼、教育教學津貼、工作量津貼、教育教學成果獎。
2、教職工績效考核結(jié)果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資；考核結(jié)果為不合格等次的，發(fā)80%基礎(chǔ)性績效工資，不發(fā)獎勵性績效工資。
4、幾種情況績效工資的發(fā)放。①因一般性疾病請假，扣減請假期間的獎勵性績效工資�；及┌Y和精神病的教職工按同職級發(fā)放績效工資。因事請假其時間1學期達2個月(或累計達60天)及以上者,扣減本學期獎勵性績效工資;請假1學期(或累計達120天)及以上者扣減本學年每月一半的基礎(chǔ)性績效工資和當年獎勵性的績效工資;請假1年(或累計達240天)及以上者不能核發(fā)績效工資。②學校內(nèi)部待崗人員停發(fā)獎勵性績效工資，并自費參加崗位培訓。③擅自離崗人員停發(fā)全部績效工資。④經(jīng)教育局同意借調(diào)在本縣教育崗位比照同職級發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資和平均的獎勵性績效工資。⑤因年齡原因退居二線的校級領(lǐng)導(dǎo)、督學能履行相應(yīng)崗位職責的，發(fā)基礎(chǔ)性績效工資和同級平均的獎勵性績效工資。⑥支教、掛職職人員比照同職級發(fā)放績效工資。
(二)作為教師資格認定、崗位聘用、職務(wù)晉升、評優(yōu)評先、培養(yǎng)培訓和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
績效工資獎勵性部分設(shè)班主任津貼、教育教學津貼、工作量津貼、教育教學成果獎等。
班主任津貼占10％，教育教學津貼占35％，工作量津貼35％，教育教學成果獎10％，其他津貼10﹪。
班主任津貼=班主任考核分÷班主任考核總分×該項津貼總量
教育教學津貼=教師考核分÷教師考核總分×該項津貼總量
工作量津貼=教師周工作量÷教師周總工作量×該項津貼總量
教育教學成果獎分中考獎和特殊獎。
其他津貼分早晚自習津貼、教研組長津貼和加班津貼。教研組長津貼按每學期200元乘以考核系數(shù)發(fā)給，加班比照相關(guān)規(guī)定計發(fā)。
專職教輔人員和工勤人員教育教學津貼、教育教學成果獎取教師平均值乘以考核系數(shù)。
十、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和實施
1、學校成立由主要負責人擔任組長的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由學校領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表3-9人組成，考核小組成員可由學校行政會議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會或職代會通過的方式產(chǎn)生。
2、制定方案，認真實施。學校根據(jù)縣實施意見和有關(guān)要求，結(jié)合學校實際，制定本校教職工績效考核方案和考核細則，由學校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，經(jīng)教職工代表大會通過(有半數(shù)以上的與會人員參加且得到到會2/3的多數(shù)人員同意)，報縣教育局批準后公布實施。
考核的方案8
一、工作表現(xiàn)
1.上班遲到、早退扣2分/次；
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成）；
3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；
4.在崗位上睡崗扣6分/次；
脫離崗位睡崗扣10分/次；
5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣4分/次；
6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；
7.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；
8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；
9.對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時巡查扣4分/次；
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。
二、業(yè)務(wù)技能
1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的`設(shè)備不熟悉扣3分/次；
3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣3分/次；
4.對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；
5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；
6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；
7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次；
三、執(zhí)行制度
1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次；
3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允
許私自帶入火種扣10分/次；
4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經(jīng)批準而作業(yè)扣3分/次；
5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；
酗酒的扣8分/次；
6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；
7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學習及培訓扣4分/次；
8.私自帶兒童及外人進入生產(chǎn)區(qū)扣6分/次；
9.交接班不清楚扣6分/次。
10.無特殊原因換班吃飯時間超過30分鐘扣2分/次；
超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；
11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。
四、敬業(yè)與合作
1.無顧拖延物料反應(yīng)時間扣7分/次；
2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費時不向上級反應(yīng)扣當班操作工4分/次；
因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工20分/次；
3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；
4.本崗位反應(yīng)未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)班長和車間主任同意）扣7分/次；
5.不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；
7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；
8.破壞、損壞廠房、機器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次
9.泄露公司機密、經(jīng)營機密扣40分/次；
10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣20分/次。
五、日常行為
1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；
2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務(wù)扣10分/次；
5.沒有出門證或主管領(lǐng)導(dǎo)未簽字就私自外出扣4分/次；
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；
8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。
xx化工有限公司
20xx年xx月xx日
部門員工每日考核登記表
20xx年xx月xx日統(tǒng)計人：
備注：
1、扣分請注明時間、事件。
2、扣分在10分以內(nèi)者為合格；
10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
40分以上進行末位淘汰。
3、此表由工段長（班長）統(tǒng)計后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長（班長）生產(chǎn)設(shè)備部2分。
考核的方案9
xxxx公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。xxxx公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關(guān)系xxxx公司組織目標的完成情況。xxxx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意xxxx公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬﹛xxx公司運作模式的特殊性
xxxx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
xxxx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點目標
根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程的分析，xxxx公司人力資源管理的重點目標應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xxxx公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對xxxx公司績效考核方案設(shè)計的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。xxxx公司的績效考核方案
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)
性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓辦班目的的`前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就
會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。
因此，應(yīng)當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。
�。ǘ┕酒渌块T的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數(shù)。
�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1、根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1、1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。
1、2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
�。�2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
�。�3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1、3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。
3、3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4、關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
�。ㄎ澹┛冃Э己酥黧w
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。
（六）績效考核載體
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。
一、目的
為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。
二、適用范圍
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1、職級工資
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2、10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1、1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1、2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。
1、2、1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標準設(shè)立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核。
1、2、2計件制考核工資
(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2、點工工資
各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3、工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，4、各項補（津）貼
4、1全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4、2交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
4、3營養(yǎng)補貼
該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4、4夜班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
4、5加班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
4、6病假補貼
根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇。
4、7公假補貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2、10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。
考核的方案10
一、總則
〔一〕為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面進展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的協(xié)作協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。
〔二〕本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略進展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的根據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將全部員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參加本酒店管理的方式之一。盼望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成果作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的根據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則�？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透亮公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則�？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，照實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結(jié)果準時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語肯定要準時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明，確定員工的成果和進步，說明缺乏只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標準
〔一〕考核時間：
1、月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2、年度考評：每年12月20—12月25號
〔二〕依據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營狀況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門根據(jù)肯定比例提取獎金。
〔三〕未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參加月度績效考評。
〔四〕考核內(nèi)容以及標準：
1、工作看法〔每達標一項給4分，總分20分〕
a、很少遲到、早退、缺勤，工作看法仔細
b、工作從不偷賴、不倦怠
c、做事靈敏、效率高
d、遵守上級的指示
e、遇事準時、正確地向上級報告
2、基礎(chǔ)能力〔每達標一項給3分，總分15分〕
a、精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力
b、把握個人工作重點
c、擅長打算工作的步驟、主動做預(yù)備工作
d、嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e、在既定
3、業(yè)務(wù)水平〔每達標一項給4分，總分20分〕
a、工作沒有過失，且速度快
b、處理事物能力卓越，正確
c、勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d、的確地做好自己的工作
e、可以獨立并正確完成新的工作
4、責任感〔每達標一項給3分，總分15分〕
a、責任感強，的確完成交付的工作
b、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c、努力專心地處理事情，避開過錯的發(fā)生
d、預(yù)報過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策
e、做事冷靜，絕不感情用事
5、團隊合作精神〔每達標一項給3分，總分15分〕
a、與同事協(xié)作，和諧地工作
b、重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c、在工作上樂于關(guān)心同事
d、主動參與公司舉辦的活動
e、有集體榮譽感
6、自我意識〔每達標一項給3分，總分15分〕
a、審查自己的力，并學習新的行業(yè)學問、職業(yè)技能
b、以寬闊的目光來看自己與公司的將來
c、是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d、表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿 e、即使是分外的.工作，有時也做出思索及提案
〔五〕考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
〔六〕特殊留意：
1、為鼓舞員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務(wù)滿一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分�！泊隧椉臃衷趩T工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分為限〕
2、員工漏打卡狀況可用調(diào)休抵〔遲到與早退不能抵〕，調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參與各項活動獲得榮譽的員工進行加4分�！泊隧椉臃衷趩T工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限〕
五、考核程序
〔一〕人力資源部依據(jù)工作打算下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
〔二〕各部門成立考評小組〔由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成〕，對部門員工進行各項考評。
〔三〕部門根據(jù)考核方法使用考評標準量化打分。
〔四〕考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工預(yù)備考評意見。
〔五〕匯總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。
〔六〕考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。
〔七〕考核之后還需征求考核對象的意見。
〔八〕各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。
〔九〕各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴格根據(jù)本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結(jié)與分析
〔一〕分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。
〔二〕進一步核查考評結(jié)果的精確性，并準時向員工公布考評結(jié)果。
〔三〕總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改良考評方案。
七、結(jié)語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，盼望各部門在規(guī)定期內(nèi)仔細支配考評小組成員仔細組織考評，同時也望各員工主動協(xié)作參加評工作。
一個公司，一個團隊，公司的進展需要靠團隊共同努力奮進，盼望各部門員工團結(jié)合作，在促進公司進展的同時，也讓自及得到全面的進展。最終，祝福我們的團隊團結(jié)奮進，祝福我們公司前程美妙！
考核的方案11
一、考核實施目的
通過對安全部的員工績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經(jīng)濟損失，最終實現(xiàn)組織的利潤目標和戰(zhàn)略目標。
二、考核對象
安全部各級人員績效考核方案的考核對象為安全部的全體成員，包括安全部經(jīng)理和安全監(jiān)察員。
三、考核周期
本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。
四、考核指標設(shè)置
1.安全部經(jīng)理考核指標組成表
安全部經(jīng)理考核指標組成表
考核指標
(權(quán)重)考核
周期指標說明考核方法信息xxxxxxxx考核目的
上級交辦
事項完成率(15%)季度上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的有關(guān)事項的辦理每延誤或未完成1次(1項)，扣10~20分交辦人
意見反饋提高辦事效率
安全事故
發(fā)生率(20%)年度1.公司重大火災(zāi)：1次/年
2.公司員工因安全事故死亡：0人/年
3.違法犯罪率：3‰1.重大火災(zāi)：每超1次，扣40分
2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分
3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全報告降低事故發(fā)生率
安全管理制度落實情況(20%)季度各項安全管理規(guī)章制度是否落實，是否能對各單位安全生產(chǎn)工作積極督促、檢查軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全管理實地檢查情況，安全檢查報告保證各項安全制度的執(zhí)行
突發(fā)事件及其他緊急事件處理的完成情況
(20%)季度對公司內(nèi)部突發(fā)事件能否及時處理，并得到各方都比較滿意的結(jié)果軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分事件處理報告，處理意見反饋減少突發(fā)事件給公司帶來的負面影響和損失
安全隱患
查處情況
(10%)季度是否能及時發(fā)現(xiàn)安全隱患并責令整改存在安全隱患沒有及時發(fā)現(xiàn)或沒有限期整改，出現(xiàn)1次，扣20分實地檢查或有關(guān)意見反饋消除潛在安全隱患
員工滿意度
(10%)季度檢查其對該崗位工作的滿意度滿意度應(yīng)達到80%，每低1%，扣減10分員工滿意度調(diào)查表提高服務(wù)質(zhì)量
MIS執(zhí)行情況
(5%)季度檢查財務(wù)信息錄入情況信息錄入不完整、不及時或不符合工作流程，1次扣10分查閱MIS系統(tǒng)信息提高MIS管理水平
注：上表中各項指標的滿分均為100分，各項指標得分為。
1.安全監(jiān)察員考核指標組成表
安全監(jiān)察員考核指標組成表
考核指標
(權(quán)重)考核周期KPI說明計算方法信息
績效考核方案 篇第一條目的
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。
第三條職責
(一)各制造、裝配部門主管負責指導(dǎo)所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的`考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
第五條考核內(nèi)容及辦法
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分; (2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次); (4)曠工：扣5分/次。
(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準確的依據(jù))
(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
考核的方案12
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等狀況進行詳細的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確保考核工作公允、公正、公開。
二、適用范圍：
適用于公司全部保安。
三、職責：
1、保安部負責監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核狀況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的詳細綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核狀況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核狀況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的`每月工作考核。
四、相關(guān)文件：
1、公司各項規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規(guī)程
1、首先，每月初一般保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長依據(jù)公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核狀況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作狀況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核狀況是否正常，有無存在瞞報、有失公允、公正之處，然后將總體考核狀況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作狀況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核狀況。
4、考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當月工作成果突出得100分以上者，每分嘉獎5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行懲罰，考核分數(shù)96分至90分(不含90分)者，根據(jù)考核標準每分5元正常懲罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，根據(jù)考核標準雙倍進行懲罰，當月考核85分以下者除進行3倍懲罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據(jù)：
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
考核的方案13
一、總則
1、外貿(mào)公司績效考核工作（總經(jīng)理的考核除外），在公司總經(jīng)理和集團人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下，辦公室負責績效考核的日常管理工作。
2、績效考核將與職等職級、培訓、薪酬、人事異動相結(jié)合，績效考核結(jié)果是員工評價的重要參考。
3、績效考核按部門進行，部長以下人員實行員工自評、部長復(fù)評、總經(jīng)理審定的三級考核機制，部長實行部長自評、總經(jīng)理復(fù)評、集團系統(tǒng)副總裁（或系統(tǒng)最高負責人）審定的三級考核機制，原則上審定以復(fù)評為參考，如有較大的異議，需進行溝通協(xié)商。
4、績效考核分為六個壞節(jié)，分別為績效目標設(shè)定、績效自評、績效復(fù)評、績效面談、績效審定、績效應(yīng)用。
5、部分較難定量的指標通過民主評議進行評分，比例10%-20%左右，總經(jīng)理具有最終調(diào)整權(quán)。
6、績效考核的總體思想獎多罰少，導(dǎo)向明確，達到基本目標為75分左右，適當拉開差距，不設(shè)立1.0績效系數(shù)項，讓績效考核對每個人都有影響。
二、績效目標設(shè)定
1、每季度初外貿(mào)公司總經(jīng)理根據(jù)集團下達的各項指標和部門各自的工作目標及工作性質(zhì)，與各部長商討設(shè)定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。
2、各部長根據(jù)公司下達的各項指標和部門的.工作目標及工作性質(zhì)、部員的崗位和工作情況，與各部員商討設(shè)定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。
3、集團人力資源部提供統(tǒng)一格式的績效考核表，并對相關(guān)指標做一定的要求。
4、按基本完成各項指標的得分為75左右的標準，來設(shè)計各項指標的評分標準。
5、季度指標設(shè)定后報總經(jīng)理和集團人力資源部批準后生效，并原則上不允許進行更改。
6、季度目標設(shè)定工作可在上季度的績效面談壞節(jié)進行。（每季度第一月的15號之前完成）
7、利潤、營業(yè)額指標的設(shè)定建議按照往年情況，并結(jié)合結(jié)合本年實際情況，按季度進行分解，并達到了分解目標得75分，這樣仍可繼續(xù)努力沖向100分。仍有25%的上升空間。（區(qū)別于現(xiàn)在達到目標就100分，超出后沒有加分）。
8、費用等按照集團年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準考核比例，達到了得80%。庫存、應(yīng)收帳款等按照集團年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準考核比例，達到了得80%�？紤]到平時的應(yīng)收帳款和庫存相對來說會超過年底的數(shù)量。（所以設(shè)為80%，而不是75%）。
9、對于非業(yè)務(wù)員每個季度可以設(shè)定季度考核項目（如具體某項事情或項目），具體在指標設(shè)定環(huán)節(jié)設(shè)定。
三、績效自評
1、辦公室需在被評議季度的下一個月的5號前將績效評分表發(fā)放到各員工。
2、各被考核者根據(jù)績效評分表要求，需按實填寫各項目完成情況，并根據(jù)評分標準進行自我評分。
3、按照加扣分的要求，按實填寫加扣分項目的實際情況，并根據(jù)評分標準進行加扣分合計。
4、根據(jù)本季度的自我實際情況，填寫自我評價。包括表現(xiàn)好的部分、需要改進及發(fā)展的部分、改進與發(fā)展方向。要求自我評價不少于100字。
5、各被考核者需在10號前完成自評，并將績效平分表交于部長。
四、績效復(fù)評
1、考核者需對被考核者各項指標完成情況進行評價，評價時可適當參考員工自評，對有異議的自評實績填寫情況需查證，可參考員工周報和日報。
2、對被考核者的加扣分項目進行審核，對有異議的自評實績填寫情況需查證。
3、各考核者需在13號前完成復(fù)評，并準備績效面談。
五、績效面談
1、績效復(fù)評之后，考核者需與被考核者進行績效面談。
2、需按要求填寫面談時間、地點、時間長度，并撰寫主管評語。時間不低于30分鐘，主管評語不少于100字。
3、對有異議的自評分數(shù)和復(fù)評分數(shù)進行商談。
4、并確定下季度的各項指標。
5、被考核者與考核者分別簽名確認。
6、各考核者需在15號前完成面談，并將績效評分表直接交于審定者或由辦公室統(tǒng)一轉(zhuǎn)交。
六、績效審定
1、審定者對績效復(fù)評進行審定，確定最終分數(shù)，并按照S卓越95以上，A優(yōu)秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改進65以下，確定等級。
2、審定者需撰寫審定意見，并簽名。
3、績效結(jié)果原則上S應(yīng)控制在5%以內(nèi)，A應(yīng)控制在15%以內(nèi)，S和A總和控制在20%以內(nèi)，C和D總和應(yīng)不低于30%。
4、如績效結(jié)果和第三條偏差較大，集團人力資源可在集團總裁批準后，對結(jié)果進行強制排序。
5、績效審定者需在20號完成審定。
七、績效應(yīng)用
1、下一季度的績效工資按照績效基準工資*季度的績效等級對應(yīng)的系數(shù)發(fā)，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。
2、績效結(jié)果將與年末獎金掛鉤，與職等職級調(diào)整掛鉤，與培訓掛鉤，與人事異動掛鉤。
八、全年績效評定
1、對于財務(wù)指標，全年按照實際情況進行重新評定，其他指標取四個季度的平均分。最終確定全年績效成績。
2、第四季度原則上需按照要求進行考核，全部壞節(jié)在15號前完成。
3、下一年的第一季度績效工資按照本年全年績效評定等級發(fā)放。
考核的方案14
一、指導(dǎo)思想
為進一步加強常規(guī)管理，充分調(diào)動班主任工作的積極性和主動性，促進班主任隊伍建設(shè)，使班主任考核公開、公正、公平，根據(jù)“按勞統(tǒng)籌”原則，擬定本考核方案。
二、考核原則
1、按勞分配的原則。
2、扎實工作與獎勵先進相結(jié)合的原則。
3、便于操作與增加透明度相結(jié)合的原則。
三、考核說明
1、班級工作考核由政教處擬定，經(jīng)班子會議討論通過。
2、班級工作考核由政教處組織實施，解釋權(quán)在校長室和政教處。
3、班級工作考核以量化的方式進行，以分值呈現(xiàn)。
4、班級工作考核每月進行，并與班主任月津貼和期末結(jié)構(gòu)工資掛鉤。
5、班級工作考核結(jié)果做為評選各級先進集體和班主任先進個人的主要依據(jù)。
四、考核細則
(一)賦分方式
1、滿分200分;其中，基礎(chǔ)分占100分;考核分占100分。
2、考核分(100分)按班級主要工作內(nèi)容分配如下：
五項競賽
班級值周
衛(wèi)生值周
課外體育活動
校產(chǎn)
15分15分35分10分10分
班級工作記錄
展示板、板報
周會、班會
材料
機動
3分3分3分3分3分
3、所賦分值與班主任月津貼對等。
(二)考核細則
1、五項競賽：依據(jù)當月值周扣分，值周扣分與紀律考核扣分對等;月末按年級排名次，按各年級班級總數(shù)的30%——50%頒發(fā)流動紅旗。
2、衛(wèi)生值周：依據(jù)衛(wèi)生值周管理制度一學期亮分考評與獎金掛鉤。
3、班級值周：依據(jù)班級值周制度一學期亮分考評與獎金掛鉤。
4、課外活動：每月開展課外體育活動;按各班級在活動中的'情況進行考核;一等獎得10分，二等獎得7分，三等獎得5分;當月如無任何活動，則將此項考核分并入基礎(chǔ)分，保持總分不變。
5、校產(chǎn)：以各班級及分擔區(qū)所有校產(chǎn)為保護對象，依據(jù)總務(wù)處每月校產(chǎn)清查，視損壞程度和破壞情節(jié)分別扣3——10分不等。
6、班主任工作記錄：班主任每月按要求填寫記錄本，月末教導(dǎo)處檢查記錄本，分兩個等級，一等不扣分，二等扣2分。
7、展示板、板報：班級安排好專人負責此兩項工作，并按要求指導(dǎo)學生完成;教導(dǎo)處隨機抽查，每有一處不符合標準扣1分。
8、周會、班會：禁止以任何理由將周會和班會挪做它用，有上述情節(jié)的班級扣3分;教導(dǎo)處隨機抽查周會，普查班會，每有一處不符合要求扣1分。
9、材料：班主任或班級所需填寫各類表單，均為材料;上交不及時每次扣1分;不上交扣3分。
10、機動：如上述9項考核中，某項所賦分值不夠扣除，則將機動分值并入該項繼續(xù)扣除;如當月有其它項目需增加到班級工作考核中，則用機動部分替換。
(三)考核外加分
1、每月賦分10分，并比照上述方式，使賦分分值與班主任津貼對等。
2、以當月獲得流動紅旗數(shù)量為依據(jù)，每獲一面加5分。
3、在校、區(qū)、市級德育交流中做典型發(fā)言分別加6分、8分、10分，提供材料分別加2分、4分、6分。
考核的方案15
引言
薪酬考核作為人力資源管理的重要組成部分，對于激勵和獎勵員工、提升員工績效具有至關(guān)重要的作用。本文將詳細介紹員工薪酬考核方案的設(shè)計與實施，并提供一些SEO優(yōu)化的建議，以幫助企業(yè)更好地制定和實施薪酬考核方案。
1、確定考核指標
確定考核指標是制定薪酬考核方案的第一步。首先，需要明確公司的目標與員工績效之間的關(guān)系，確�？己酥笜伺c公司整體戰(zhàn)略保持一致。其次，考核指標應(yīng)符合SMART原則，即具體、可衡量、可實現(xiàn)、與業(yè)務(wù)相關(guān)和有時限性。最后，根據(jù)不同崗位的特點，將考核指標分為不同的分類，并設(shè)定相應(yīng)的`權(quán)重。
2、建立績效評估體系
建立績效評估體系是實施薪酬考核方案的關(guān)鍵步驟。首先，需要確定評估的頻率和形式，可以選擇年度績效評估、季度評估或者項目評估等方式。其次，制定明確的評估標準和流程，確保評估的公正和客觀。最后，建立評估記錄和數(shù)據(jù)分析體系，用于對員工績效進行量化和分析。
3、設(shè)計薪酬體系
將績效與薪酬掛鉤是激勵員工的重要手段。根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，將其績效等級與相應(yīng)的薪酬水平對應(yīng)起來。同時，需要設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等。此外，還需要建立薪酬調(diào)整機制，根據(jù)市場情況和員工表現(xiàn)進行薪酬的調(diào)整。
4、實施薪酬考核方案
在實施薪酬考核方案時，需要進行員工培訓和溝通，確保員工理解和接受考核方案。同時，及時反饋員工的薪酬考核結(jié)果，給予激勵和獎勵，提高員工的工作積極性和滿意度。此外，還需要進行監(jiān)督和改進，確保薪酬考核方案的有效性和可持續(xù)性。
員工薪酬考核方案的設(shè)計與實施對于企業(yè)的人力資源管理至關(guān)重要。通過確定考核指標、建立績效評估體系、設(shè)計薪酬體系和實施考核方案，企業(yè)可以激勵員工、提升績效，從而實現(xiàn)組織目標。未來，我們需要不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷改進和完善薪酬考核方案，以適應(yīng)不斷變化的市場和員工需求。
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