考核的方案

時間：2025-09-15 07:34:41 考核方案我要投稿

【集合】考核的方案

　　為了確保我們的努力取得實效，通常需要預先制定一份完整的方案，方案具有可操作性和可行性的特點。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編幫大家整理的考核的方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

【集合】考核的方案

考核的方案1

　　為了提高餐廳后廚產品及管理水平，增強后廚產品開發力，成功上桌率，團隊凝聚力，著力打造一支能做好的產品，能創新，能快速地出餐；并讓顧客滿意度達100%地合格率，特對本餐廳后廚主管給予以下考核。

　　1、新進后廚主管須三個月后考核合格轉正，前幾個月都是學習實習期，只享受公司基本待遇。

　　考核內容如下：

　　A、學習公司營運中心后廚“六化、一執行”的工作作風，落實好現代酒店餐飲管理（六常法）的運用及規范。

　　B、學習好公司的企業文化及營業部菜品制作標準流程。同事的崗位職責等。

　　C、調查周邊同行的菜品質量，結合本餐廳的特色不定期地研發新產品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營業部的標準研發。

　　D、考勤上準時上下班，不遲到，不早退、不請假，不曠工，（如有病假需縣級以上醫院出示證明），服從上級安排，不說同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產品美觀可口，以點帶面地進行管理。

　　E、帶頭遵守公司各項規章制度，不泄露公司的商業機密，一切以大局出發，以公司利益為重，勤儉節約，團結各個部門同事。

　　F、按時按量地完成公司營運中心下達的營業任務，包括（毛利、成本、純利）等項目。理論考試及實作考試95分

　　G、認真教授本餐廳后廚員工業務技能技巧，培訓出優秀的廚房團隊技師。著力打造一支能做實研發的團隊。

　　H、本餐廳后廚員工流失率不超過2%。

　　2、考核合格后，后廚主管進入第二階段考核期，時間為六個月；由自己申請考核，公司營運中心評估認定；如考核合格后，后廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎上加200元，提成另計；并享受公司其他優厚待遇，提成待遇按照公司實際任務掛鉤進行核算，也可以進行3項獎勵。

　　A、熟練運用并落實公司營運中心的“6化、一執行”方案，現代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。

　　B、公司企業文化菜品做的非常到位，一月時間內無2次以上顧客間接投訴菜品質量口味問題，一月之內至少研發3款新菜并且成功促銷。

　　C、主人翁意識強，團隊建設穩定，業務水平高，同事工作激情度高。

　　D、后廚員工流失率不超過1%。

　　E、能準時完成公司營運中心下達的營業任務和菜品研發任務，后廚的毛利必須控制在60----65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。

　　F、團隊認可你的管理水平度在85%以上，公司領導認可你的工作作風100%。

　　3、行政級后廚主管晉級須（一年）申請考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業績提成落實高標準。

　　考核如下：

　　A、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的，團隊建設穩定，員工流失率控制在1%。

　　B、每年被公司營運中心評為優秀管理團隊（六次）以上的。并且“六化、一執行和現代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的.。

　　C、按時完成公司營運中心下達的營業任務及新品開發任務的。

　　D、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風。

　　E、團隊建設優良，堅實。理論考試及實作考試100分

　　F、以上落實好了，該部門根據實際價值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實際情況定制。（江北店）

　　后廚第一月：40萬

　　第二月：32萬

　　第三月:36萬

　　第四月：28萬

　　第五月：33萬

　　第六月：38萬

　　第七月：37萬

　　第八月：40萬

　　第九月：50萬

　　第十月：40萬

　　第十一月：40萬

　　第十二月：40萬

　　注：如過每月完成任務，后廚主管獎勵1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成。

考核的方案2

　　學校音、體、美、微機課教學是學校教育教學工作的重要組成部分，是實施素質教育的重要途徑。為進一步加強和改進我校音、體、美、微機教育教學工作，切實提高學生的藝術素養、健康體魄和現代化技術水平，促進我校音、體、美、微機教學工作更好更快發展，經學校研究決定，特制定本方案。

　　一、考試時間：

　　二、考試對象：全體學生。

　　三、考試形式：

　　1. 分值為100分；

　　2. 考試規則：根據抽簽定考試班級，考生根據抽簽的.內容作答；

　　3. 由學校行政抽考，學校班子成員評分；

　　4. 體育、音樂、微機現場評分；美術實作集中統一流水閱卷。

　　5. 考試成績計為學生本期成績；并以此作為教師年度考核依據。

　　四、考試內容：

　　本期所學全部內容

　　考查內容：

　　音樂：唱歌；

　　體育：根據《國家體質健康標準》選考內容，抽考其中一項；

　　美術：在規定時間內繪畫；

　　微機：根據試卷要求上機操作；

　　五、考試程序：

　　音、體、美、微實作考試程序安排

　　音樂抽考題目：唱歌

　　初一《新世紀的新一代》

　　初二《青藏高原》

　　初三《月之故鄉》

　　學生根據題目作答，監考教師根據學生完成質量評價打分。

　　體育抽考題目：

　　初一年級：男子、女子100M

　　初二年級：男子、女子立定跳遠

　　初三年級：男子、女子鉛球

　　學生根據題目作答，監考教師根據《國家體質健康標準》換算學生得分。

　　美術抽考題目：

　　初一校園一角速寫或黑體字書寫

　　初二素描（組合構圖）表現空間感

　　初三素描，表現明暗

　　學生答題要求：學生根據題目作答，完成后交監考教師評閱打分。

　　信息技術抽考題目：

　　初一簡單介紹計算機的基本組成及工作原理

　　初二制作一張圖文并茂的幻燈片

　　學生答題要求：學生根據題目上機操作，監考教師根據學生完成質量評價打分。

考核的方案3

　　1、目的：

　　為提高公司整體運行效率，充分調動本部門所有員工的工作積極性，激發并發揮其潛在能力，提高工作效率，結合本部門實際擔負的工作任務，特制定本考核辦法。

　　2、適用范圍：

　　本考核辦法適用于本部門所有員工。

　　3、考核原則：

　　根據公司要求及制度，結合本部門所擔負的工作任務以及員工崗位職責，采用切實可行的考核評價辦法，對員工的實際工作效率、實際工作能力、對企業的貢獻程度、對員工的行為品德進行實績考評。運用科學、合理的`評價辦法，認真、公平、嚴肅、嚴格地對員工進行實績考核和考評。同時亦可作為員工聘用、薪酬激勵、評先的標準。

　　4、考核周期：

　　以月或季度為單位進行考核。

　　5、考核指標及權重：

　　略

考核的方案4

　　一、引言

　　試用期人員考核方案是企業對新進員工進行綜合評估的重要工具，通過科學合理的考核方案，可以全面了解員工的工作能力、工作態度和團隊合作能力，為企業提供更好的人才選拔和培養基礎。本文將從設計原則、考核內容和考核方式三個方面對試用期人員考核方案進行解析。

　　二、設計原則

　　1. 公平公正原則：考核方案要公平公正，避免主觀性評價，采用客觀的、可量化的指標進行評估，確保每一位試用期人員在同等條件下接受考核。

　　2. 綜合評估原則：考核方案要全面綜合評估試用期人員的工作能力、工作態度和團隊合作能力等多個方面，避免片面評價。

　　3. 可操作性原則：考核方案應具有可操作性，能夠根據企業實際情況進行調整和優化，確保能夠有效實施。

　　4. 反饋指導原則：考核方案應提供及時準確的反饋和指導，幫助試用期人員了解自身不足之處，并給予相應的發展建議。

　　三、考核內容

　　1. 工作能力考核：包括對試用期人員在崗位上的工作表現進行評估，如工作效率、工作質量、問題解決能力等。

　　2. 工作態度考核：包括對試用期人員的工作態度進行評估，如工作積極性、責任心、溝通能力等。

　　3. 團隊合作能力考核：包括對試用期人員在團隊中的合作表現進行評估，如協作能力、團隊精神、人際關系等。

　　四、考核方式

　　1. 考核工具：可以采用問卷調查、、實際操作等多種方式進行考核，根據不同崗位的特點選擇相應的考核工具。

　　2. 考核周期：可以根據試用期的長短，將考核分為多個階段進行，既可以及時發現問題，也可以給予試用期人員更多的發展機會。

　　3. 考核評分：可以采用定量評分和定性評價相結合的方式進行，既要有具體的評分指標，又要有文字描述，以便更加準確地評估試用期人員的表現。

　　4. 反饋和獎懲：考核結束后，應向試用期人員提供詳細的考核結果和反饋意見，指導其今后的發展，并根據考核結果給予相應的.獎懲。

　　五、總結

　　試用期人員考核方案是企業選拔和培養人才的重要工具，通過科學合理的考核方案，可以全面了解試用期人員的工作能力、工作態度和團隊合作能力，為企業提供更好的人才選拔和培養基礎。設計原則、考核內容和考核方式的合理選擇和運用，將有助于提高考核的準確性和有效性，為企業的提供有力支持。

考核的方案5

　　隨著公司業務的不斷擴大，招聘新員工并確保他們的能力與公司需求相匹配已成為一項重要的任務。為了確保新員工的適應能力和工作效率，我們制定了試用期員工考核方案。本方案旨在評估新員工的、工作態度、團隊合作和適應能力，以便在試用期結束后決定是否正式錄用他們。

　　一、考核目的

　　試用期員工考核方案旨在評估新員工在試用期內的工作表現，以便公司決定是否繼續留用他們。通過考核，我們希望了解新員工是否能夠勝任他們的工作職責，是否能夠適應公司的文化和工作方式，以及他們是否具有持續發展潛力。

　　二、考核標準

　　我們將根據以下標準對新員工進行考核：

　　1.工作能力：評估新員工是否能夠有效地完成他們的工作任務，包括工作效率、工作質量以及與團隊成員的合作能力。

　　2.工作態度：評估新員工是否積極主動，對工作充滿熱情，是否能夠遵守公司規章制度，以及是否尊重團隊成員。

　　3.團隊合作：評估新員工是否能夠融入團隊，與其他成員合作，共同解決問題，以及是否能夠有效地溝通和協調。

　　4.適應能力：評估新員工是否能夠適應公司的工作環境和文化，以及是否能夠快速適應新的.工作任務和要求。

　　三、考核流程

　　試用期員工考核流程包括以下步驟：

　　1.試用期開始時，新員工將收到一份詳細的試用期工作職責和期望。

　　2.在試用期內，將定期進行一對一的，以了解新員工的工作表現和適應情況。這些評估將包括對新員工的反饋和建議，以幫助他們改進工作表現。

　　3.在試用期結束前一個月，公司將進行一次全面的試用期評估，包括所有相關人員（如上級、同事、客戶等）的反饋。根據這些反饋，公司將決定是否留用該員工。

　　4.如果公司決定留用該員工，將在試用期結束后與他們正式簽訂勞動合同。如果公司決定不留用，將向他們提供離職補償和建議下一步的行動。

　　四、注意事項

　　為了確保考核的公平和有效性，我們需要注意以下幾點：

　　1.考核應基于客觀和透明的標準，以確保所有員工都清楚了解期望和要求。

　　2.考核過程應保密，以避免任何負面影響。

　　3.在進行評估時，應提供具體的反饋和建議，以幫助新員工改進工作表現。

　　4.在決定是否留用新員工時，應考慮所有相關人員的反饋，以確保全面了解該員工的潛力。

　　5.對于表現不佳的員工，應提供必要的支持和指導，以幫助他們改進工作表現或尋找其他合適的職位。

　　五、總結

　　通過試用期員工考核方案，公司可以評估新員工的技能、工作態度、團隊合作和適應能力，以便在試用期結束后決定是否正式錄用他們。該方案基于明確的考核標準和流程，以確保公平和有效性。為了確保該方案的實施，我們需要注意保密、提供具體反饋、全面考慮和提供支持與指導等方面。通過這些措施，我們可以確保新員工的適應能力和工作效率，并為公司的長期發展打下堅實的基礎。

考核的方案6

　　對員工的績效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：

　　一、基于工作計劃的業績考核；

　　二、基于素質模型的能力考核；

　　三、基于行為指標的態度考核。對于業績指標的考核，一般采取月度或季度考核的方式進行，而對能力指標和態度指標的考核，如年度或半年度考核。績效管理第五步：績效結果的.應用績效成績的應用是多方面的，大多數企業進行績效管理的主要目的是為了績效薪酬的分配，而實際上，這是非常簡單的運用，對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面，工資調整、績效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職位發展等。績效考核結果運用于工資調整主要是指對于業績好的員工工資進行提升，對于業績差的員工工資進行降低。績效考核成績運用于績效獎金分配體現了對員工的短期激勵，業績的考核結果為月度（季度）及年度獎金的確定提供了很好的依據。連續的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據，通過對員工一定時期的連續的績效分析，可以發現優秀人才，并將他們調整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結果的記錄，可以發現員工群體或個體與公司要求的差距，從而及時組織相關的教育培訓活動，有針對性去提升員工的知識、技能或職業素養。從較長期的連續的考核結果中，管理者可以看出員工的真實潛能和職業傾向，當員工的職業生涯定位不準確時，管理人員應及時和員工進行溝通，一起對員工職業發展道路進行重新的規劃和調整。

考核的方案7

　　總則

　　1.為規范各崗位員工試用期滿后的考核工作，特制定本制度。

　　2.本制度只適用于本店。

　　考核原則

　　3.關鍵指標原則：考核指標既要精簡又要易于操作，對本店具有重要意義。

　　4.崗位職責原則：考核指標應具有高度體現崗位職責，而非針對工作者本人。

　　5.目標導向原則：個人考核指標是本店總體目標的有效分解。

　　6.具體量化原則：業績考核指標應盡可能具體和量化，易于客觀公正的評估。

　　7.行為化原則：態度、主動性、積極性等非量化指標通過考察其行為間接考核。

　　8.調整原則：考核指標按實際需要可進行調整。

　　9.透明原則：考核流程、內容、指標和評價標準應對新員工公開，使新員工理解。

　　10.共識原則：考核指標應是被考核人與主管領導(指導員)共同認可的，并共同去實施。

　　11.反饋原則：試用期同樣要有業績面談和幫助員工改進績效的具體措施，再考核其執行、合作能力和工作績效。

　　考核組織及分工

　　12.辦公室組織試用期滿考核。領班及以上管理人員由店長領導辦公室、用人部門領導及其同事組成考核組。

　　13.領班以下人員由辦公室、用人部門領導及其同事組成考核組。

　　14.辦公室負責考核流程、考核內容、考核指標的審批和考核結果的審查。通過分析明確指出被考核人的優點缺點;同時通過指導員將考核結果反饋給被考核人。

　　15.根據試用人員崗位級別高低分別由店長、辦公室審批錄用人選。

　　16.辦公室組織試用期考核檢討、統籌考核及結果整理工作;提出相關修訂建議。

　　17.部門主管(經理)具體組織對本部門試用期員工進行考核。根據考核結果建議員工錄用情況、錄用后薪資、獎金及職位等，上報店長審批，辦公室備案。

　　試用期滿考核主要內容

　　18.考核結果關系到員工配置的合理性，為確保考核全面性、公平性以及提高考核效率，領班及以上中高層員工與普通員工采用不同的考核內容。

　　中高層干部考核：

　　19.工作績效——是客觀的量化數據指標，直接反映實際工作結果。

　　20. 領導素質和個人品德——為主觀軟指標，來源于領導、同事、下屬的評價，反映其團隊合作、適應能力等，具體內容請參照《新員工試用期滿考核表》。

　　【普通員工綜合考核】

　　21.工作表現、能力、工作態度等各方面內容。

　　22.用《新員工試用期滿考核表》評估，由用人部門主管、同事打分。

　　【考核指標和標準的制定】

　　23.試用期考核的關鍵業績指標見本店《業績管理制度》中該崗位的關鍵業績指標。

　　24.綜合素質指標主要是根據工作態度(主動性、積極性、勞動紀律)、工作能力(專業能力、協調、適應能力)來設計的。

　　25.溝通訪談：用人部門主管(指導員)應盡早與試用期員工就考核指標進行溝通。

　　26.確定目標和權重：確定考核目標值，確定各指標的`權重。

　　27.模擬測試：辦公室組織對考核指標進行抽樣測試以分析整體考核的效果。

　　【試用期滿考核評估】

　　28.試用期滿考核的重點在于保證評估資料的全面性，給新員工自我解釋的機會，以及上級向下級提供員工發展必要的反饋。

　　29.辦公室根據《新員工試用期滿考核表》中的指標組織考核。

　　30.被考核人提供自我總結及其他信息資料，積極配合考核。

　　31.部門主管(經理)根據考核結果對新員工錄用以及錄用后的薪資、獎金及職位提出建議。

　　32.辦公室組織對錄用后員工的能力、管理技能及潛力作評估，并提出發展方向。

　　33.辦公室組織對錄用后員工進行硬性排名，結合排名確定不轉正新員工名單。

　　34.店長負責領班以上員工考核結果和獎金發放建議的審批;辦公室或部門主管(經理)負責普通員工考核結果和獎金發放建議的審批。

　　35.辦公室組織考核結果的匯總、備案。

　　36.部門主管(經理)將考核結果反饋給新員工，與其確定出下一步發展方向和計劃。

　　【考核結果應用】

　　37.考核硬性排名最后的部分人員不予錄用或延長試用期。

　　38.用人部門根據試用員工考核報告結果提出轉正意見，交辦公室進行報批。

　　39.根據試用期員工考核結果對新員工發放正式任命書或轉正通知書。

　　【考核檢討】

　　39.試用期滿考核制度極為重要，故應不斷檢討，提升其準確性和科學性。

　　40.試用期滿考核的執行情況應由下而上層層總結。

　　41.各個部門年度工作總結中，應對現有試用期滿考核制度運行效果作出評估。

　　42.各部門將試用期考核改進意見匯總，報辦公室作為下年度改進依據，由辦公室組織討論并負責制訂出改進方案。

　　43.檢討時主要考慮以下方面：責任是否明確?考核內容是否完整、合理?權重是否正確?指標是否合理?下一年應如何改進?

　　44.辦公室調整考核指標或評分標準必須以相關部門提出的書面材料為基礎。

　　45.績效評估指標調整需隨時配合本店需要，但應有一套嚴謹的程序，以免被濫改、濫用。

　　【調整程序是】

　　46.考核人/直接上級/辦公室提出修改要求及原因;

　　47.由辦公室匯總所有修改意見，做出總結報告;

　　48.由辦公室和各部門主管(經理)共同討論、決定;

　　49.報店長批準后執行。

　　50.指標修訂于每年第一個月底前完成。

　　附則

　　51.本制度的解釋權歸本店辦公室。

　　52.本制度經店長批準后實施，修改時亦同。

　　53.本制度由辦公室和部門共同監督實施。

考核的方案8

　　一、目標設定

　　1.1 戰略目標：酒店銷售團隊應與酒店整體發展戰略相一致，共同努力實現酒店的銷售目標。

　　1.2 個人目標：根據銷售人員的職位和崗位要求，制定符合個人能力和職責的銷售目標。

　　二、評估指標

　　2.1 銷售額：銷售額是最直觀的衡量銷售績效的指標，包括客房、會議宴會、餐飲等各項銷售額。

　　2.2 客戶滿意度：通過客戶反饋、投訴率、再次入住率等指標評估銷售人員的服務質量和客戶滿意度。

　　2.3 銷售活動：評估銷售人員的`銷售活動，包括拜訪客戶、參加會議展覽、開展促銷活動等。

　　2.4 團隊合作：考核銷售人員在團隊中的協作能力，包括與其他部門的溝通協調、共同開發客戶等方面。

　　三、考核周期

　　3.1 年度考核：酒店銷售績效主要以年度為周期，根據年度銷售目標進行考核評估。

　　3.2 季度考核：在年度考核的基礎上，每個季度進行一次績效考核，及時調整和優化銷售策略。

　　3.3 月度考核：每月對銷售人員的績效進行評估，及時發現問題并采取措施加以改進。

　　四、獎勵機制

　　4.1 工資獎勵：根據銷售人員的績效評級，給予相應的工資獎勵，激勵其積極性和表現。

　　4.2 績效獎金：根據銷售人員的銷售業績，給予相應的績效獎金，提高其工作動力。

　　4.3 榮譽表彰：對于在銷售工作中表現優秀的員工，通過頒發榮譽證書、獎杯等形式進行表彰，提升其工作滿意度和歸屬感。

　　五、考核過程

　　5.1 目標制定：在考核周期開始前，制定明確的銷售目標，與銷售人員進行溝通和確認。

　　5.2 績效評估：根據設定的績效指標，定期對銷售人員的績效進行評估，記錄和分析績效數據。

　　5.3 反饋與輔導：根據績效評估結果，及時向銷售人員反饋績效情況，并提供個人成長和發展的指導。

　　5.4 調整與改進：根據績效評估的結果，調整和改進銷售策略和目標，提高銷售人員的績效水平。

　　六、考核結果應用

　　6.1 激勵激勵優秀：對于表現優秀的銷售人員，通過獎勵機制進行激勵，激發其更好的業績表現。

　　6.2 培養提升低績效人員：對于低績效的銷售人員，進行個別輔導和培訓，提高其銷售能力和績效水平。

　　6.3 優化銷售策略：根據銷售績效的評估結果，及時調整和優化銷售策略，提高整體銷售業績。

　　通過科學合理的酒店銷售績效考核方案，可以激勵銷售人員的工作積極性和表現，提高銷售業績和客戶滿意度，進而推動酒店的持續發展。同時，考核方案需要根據實際情況進行不斷優化和調整，以適應市場需求和銷售環境的變化。

考核的方案9

　　第一條績效考核目的通過對行政人員一定時期工作成績、工作能力的考核，把握行政人員的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。同時，通過考核促使行政人員有計劃地改進工作，以保證本所工作有序規范運行與發展的要求。

　　第二條績效考核原則

　　1.考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

　　2.考核以規定的考核項目及其事實為依據；

　　3.考核以確認的事實或者可靠的材料為依據；

　　4.考核始至終以公正為原則。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本所全體行政人員。但有下列情形之一者，不參加當考核：

　　1.入職時間不滿6個月者；

　　2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

　　3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

　　4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

　　第四條績效考核種類

　　分為：試用考核、平時考核、年終考核三種。

　　（一）試用考核

　　本所聘用行政人員原則上均應試用三個月。試用三個月后由行政主管考核并做出評價。如行政主管認為有必要縮短、延長試用時間或

　　改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報主任核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提交試用期間心得報告。

　　（二）季度考核

　　季度考核分為員工自評和主管考評兩個層級。

　　員工自評通過員工填寫《自考表》完成；

　　行政主管針對行政人員的工作效率、操行、態度、學識等事項做出評價。對有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

　　2、假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供年終考核時參考。

　　（三）年終考核

　　考核期間：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的資料是年終考核的重要依據。于每年12月底舉行。年終考核的結果與提薪、晉升、獎勵掛鉤。

　　年終考核由本所管理委員會執行。

　　第五條考核內容及標準

　　參照本所《行政人員工作職責規定》，針對員工擔當職務的能力（能力考核）和工作完成的情況（業績考核）分六項進行綜合評定。

　　滿分100分。

　　（一）工作態度（10分，每項2分）很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真工作從不偷賴、不倦怠，積極主動。做事敏捷、效率高。遵守上級的.指示。遇事及時、正確地向上級報告。

　　（二）基礎能力（20分，每項4分）精通職務內容，具備處理事務的能力。掌握個人工作重點。善于計劃工作的步驟、積極做準備工作。嚴守報告、聯絡、協商的原則。在既定的時間內完成工作。

　　（三）業務水平（20分，每項4分）

　　11工作沒有差錯，且速度快。處理事物能力卓越，正確。勤于整理、整頓、檢視自己的工作。確實地做好自己的工作。可以獨立并正確完成新的工作。

　　（四）責任感（20分，每項4分）責任感強，及時完成交付的工作。即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對。18 努力用心地處理事情，避免過錯的發生。預測過錯的可預防性，并想出預防的對策。做事冷靜，絕不感情用事。

　　（五）協調性（20分，每項4分）與同事配合，和睦地工作。重視與其他部門的同事協調。在工作上樂于幫助同事。積極參加單位舉辦的活動。

　　（六）自我啟發（10分，每項2分）時常審查自己的能力，并注重不斷學習新的行業知識、職業技能。

　　26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來。虛心地聽取他人建議、意見并改正自己的缺點。表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿。29 即使是份外的工作，有時也做出思考及提案。30 以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸行動。

　　第六條對考核者的要求

　　為了使考核公平合理地進行，考核者必須遵守以下原則：

　　（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價。

　　（2）必須消除對被考核者的煩惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價。

　　（3）考核者應根據自己做出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

　　（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

　　第七條考核結果

　　按照所得總分值（不含本數），將考核結果劃分為四個層極： 90分以上，優秀

　　80——90分，良好

　　60——80分，稱職

　　60分以下，不稱職。

　　第八條考核結果的運用

　　為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1.教育培訓。

　　在考慮外出培訓時，將考核的結果作為參考資料。

　　2.調動調配。

　　在進行人員調配工作或崗位調動時考慮考核結果。

　　3.晉升。

　　在晉升職務時，把考核的評語作為參考資料加以運用。

　　4.提薪。

　　在一年一度的提薪之際，參照考核結果決定提薪的幅度。

　　5.獎勵。

　　參照業績考核結果進行年終獎勵分配。

　　第九條考核結果的反饋

　　行政總監通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　（一）考核表的保管。

　　1.保管者。

　　考核表由行政主管指定專人加以保管。

　　2.保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　（二）表內容的查閱。

　　本所管理委員會成員，在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條行政部負責考核的計劃和具體組織工作。

　　第十二條本辦法自發布之日起實施。

考核的方案10

　　一、目的：為加強本公司車輛使用管理，進一步提高司機工作績效以更好地為公司經營做好服務保障工作，特制定本辦法。

　　二、考核內容：(1)考勤情況、(2)無派車時表現情況、(3)車輛保養情況、(4)服從調配情況、(5)、客戶服務，驗貨簽單情況、(6)車輛清潔情況、(7)交通安全情況、(8)油耗管控情況、(9) 文明禮貌情況(儀容儀表)

　　三、所有考核項目總分數為100分，各考評項目的.評分標準如下：

　　(1)考情情況(5分)

　　標準：

　　1、遲到、早退扣1分、事假一天扣1分;

　　2、礦工一天2分、兩天5分，(病假須有病歷)三天以上礦工報請人事部給予開除。

　　(2)無派車時表現情況(10分)

　　標準：

　　1、在公司內開快車以及亂停車者，稽核發現一次5分;

　　2、無派車時須在公司待命，服從臨時工作調配，違反一次5分。

　　3、吵架、斗毆，一次扣5分，連續2次打架斗毆的，報請公司予以辭退。

　　4、上班期間飲酒或醉酒，違反一次10分。從事涉賭等違法行為的，予以辭退。

　　(3)車輛保養情況(15分)

　　標準：

　　1、不按規定進行各項保養操作(年審、保險、報驗工作)，保養不到位或保養效率差，扣1-10分;

　　2、不進行保養工作，扣績效15分每次;

　　3、駕駛員應做到出車檢查和收車檢查，因麻痹大意，沒有按規定檢查車輛，造成車輛不必要的故障損失或者罰款，除按規定有司機承擔外，根據損失扣5分—15分。

　　(4)服從調配情況(15分)

　　標準：

　　1、司機在接受任務指令后，應當在10分鐘內出車，否則延誤5分鐘內扣5分，延誤10分鐘內扣10分，延誤10分鐘以上按不服從調度處理，按公司規定處罰;

　　2、比正常外出時間超出30分鐘以上而無合理解釋者扣5分;

　　3、司機在每天收車時應檢查車輛燈光，雨刮器、制動、車胎氣壓、燃油、水等是否正常，方可下班，如出車時才發現故障，無燃料等現象，影響出車的，每次扣10分，(特殊情況除外)。

　　(5)客戶服務，驗貨簽單情況(10分)標準：

　　1、被客戶投訴，每次扣5次;

　　2、無提貨員提貨時，司機必須認真核對所提貨是否和單證相符合，指導正確裝車，以免出現誤差，因司機不負責造成貨物短少或者損失的，除負責賠償外，每次扣5分;

　　3、接人或提貨時司機必須通過電話與客人或發貨人確認，告知客戶預計到達時間，因無確認造成等待裝貨時間或接人時間過長被投訴，每次扣5分。

　　(6)車輛清潔情況(10分)標準：

　　1、車內外不清潔的，稽核被發現每次扣2分，主管每周檢查2次;

　　2、沒有進行各項檢查或衛生狀況較差，帶故障開機，扣5分-10分。

　　(7)交通安全情況(15分)標準：

　　1、因司機不慎造成交通事故或違反交通法規(超速，闖紅燈等)，除公司相關規定承擔相應損失外，每次扣10分;

　　2、未經批準，司機不得將車輛給他人駕駛，更不得交給無駕駛證得人員駕駛，違者扣10分;

　　3、未經批準，司機不得搭載非公司人員，違者扣5分。

　　(8)油耗管控情況(10分)

　　標準：

　　1、月綜合消耗超過規定油耗3%-4%，扣4分(按車型排量規定);

　　2、超過規定油耗5%，扣6分;

　　3、超過規定油耗7%，扣10分。

　　(9)文明禮貌、儀容儀表(10分)

　　標準：

　　1、儀容不整、車內開空調時吸煙者，稽核發現每次扣2分;

　　2、說話污言穢語,有損公司形象，扣10份;

　　3、接人或提貨時不遵守所進入單位的規章制度，扣10分。

　　四、考評辦法：

　　1、評分辦法采用由主管評分，經經理審核，報人力資源部備存，

　　2、評分等級：根據分數不同，分為以下等級 A 優秀：90分以上; B 良好：70分～89分; C 及格：60分～69分;

　　D 不及格：60分以下(不含60分) 五、考評結果使用辦法：

　　考評等級與司機績效獎金掛鉤，具體辦法：

　　(1)如月績優秀，獎勵150分，月績考核良好，獎勵100元，月績考核及格，獎勵50元，不及格無獎勵。

考核的方案11

　　為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時規范司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：

　　一、工資構成

　　1、大客駕駛員

　　【月度基本工資＋月度加班接送員工往返次數補貼＋開小車公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比

　　2、小車駕駛員

　　【月度基本工資＋車輛行駛公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比

　　二、相關規定

　　1、大客駕駛員加班按照接送員工發車往返次數，每加班發車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼；

　　2、公里數計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數也按照此標準。

　　3、每月對車輛行駛公里數和實際油耗量核算，如果油耗標準出現異常情況，將依據問題嚴重情況給予處罰；

　　4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現一次或以上的'安全事故，該項獎勵取消。

　　三、駕駛員績效考核細則（滿分100分）（見附表）

考核的方案12

　　共建網絡平臺嚴管激發潛能------淺談績效考核對網絡平臺建設的促進作用

　　關鍵詞：校信通平臺資源考核建設

　　在上級教育主管部門的要求下，我市絕大部分學校都建立了校本資源管理平臺、學校網站和校信通平臺，這些平臺已經建設起來，不能讓它們躺在服務器電腦里睡覺，或者隨便搞一些材料上傳在上面，給領導檢查一下，只要“有”。我覺得，作為一名技裝管理主任，我有責任、有義務通過培訓老師把校本平臺、學校網站和校信通平臺及時更新，按照要求上傳下載，參與家校互動……下面我談談自己的一些做法和看法。

　　一．校本資源平臺要建設好與管理好。就可以在平臺上傳、下載和管理各個資源了。當然，管理員要給各個不同的組別進行權限設置才行。在校本資源平臺的建設方面，我要求每個任課老師（體育老師除外），都要把本學期的教育教學資源（計劃DOC、課件PPT、教案、學生作業）上傳到指定的文件夾內。

　　2.校本資源平臺的作用

　　一、可以在校內當網盤和U盤用。

　　畢竟學校的條件還很一般，不能做到每個教師辦公室都能有打印機，辦公室分布又相對分散，網絡打印又不太現實，唯一的辦法是用U盤和網盤，可是U盤平時帶的人又少，網盤一樣麻煩，于是，校本資源平臺本身就是一個很好的網盤平臺，實現了校本資源的共享共存。比如，哪個老師在專用多媒體教室上課，只要把自己的課件上傳到校本平臺里就可以了，一是可以完成上傳資源的任務，二是可以在專用多媒體教室直接下載打開使用，多方便啊！

　　二、可以積累網上好的課件資源。

　　現在互聯網免費的東西越來越少了，我們可以預見將來，互聯網上全收費，那我們教育怎么辦？不能為了幾個好的資源，天天去付費吧，趁現在還有免費資源的時候，技裝中心要求每一位任課老師到網上去搜索免費的教學資源，可以是課件、教案、作業設計、圖片、視頻、聲音……然后按課題打包，一課一個資源包，再按照指定的目錄上傳到指定學期----班級----學科文件夾中，詳見下圖：

　　這樣子，有四個學期的建設，我校的資源平臺就初具規模，資源豐富，在建設好了以后，我又指導老師下載、使用、修改、優化、更新已經有的資源，把從網絡上原封不動下載下來的資源進行優化，提升了資源的檔次，同時也提升了校本資源平臺的實用性。

　　3.校本資源平臺和教育局幾個平臺的集中管理

　　當然，我在建設校本資源平臺的.時候也遭到了部分同事的反對，他們的核心觀點是：這只是教育局的一項任務，只要完成十到二十個資源就行了，不需要在這項工作上搞多好，花費更多的時間，可是個人認為，局長室和技裝中心領導高瞻遠矚，推廣這項工作不是只是想大家完成任務，是想大家能夠把這個平臺建設好，在教育教學中發揮更大的作用。做到人無我有，人有我優，大膽開拓進取創新，把這項工作做細、做實、做好，不能應付了事，世間自有公道，要做就做最好！

　　當然，我們技裝中心有的是辦法，除校本資源平臺外，還有教育局電子備課、電子辦公、教委資源、圖書管理平臺，我在對教師的上傳、下載數量上每隔一段時間進行一次考核，在校務會議上公布大家上傳下載的數量，這樣的考核結果與大家的績效工資掛鉤，參與的人員就比較全面了。

考核的方案13

　　學習小組的建設關系到課堂的效率，因此加強學習小組建設十分重要，為此，根據本班的實際情況，制定以下方案。

　　一、學習小組建設

　　劃分小組的原則：同組異質，異組同質。即每個小組由好中差三類學生組成，組長是成績、能力最強的。將座位重新排成九列，每三列為一大組，每大組相鄰的前后兩排為一個學習小組。每組6個人，明確一名組長，一名副組長，組內成員明確分工。為激發學生參與學習的熱情，加強學習小組的建設，由學生制定組內常規要求和紀律要求（組內公約），把學生平時的學習表現與優良學習小組創爭評比、三好生、優秀團員等榮譽稱號的評選結合起來，對學生的平時課堂表現進行量化打分，制定有關課堂考核評比和記載的辦法，并將結果載入學生的“成長記錄”。所有任課教師要根據學生的課堂表現及時打分，并讓學習委員或課代表及時記載，以便于班主任進行考核。

　　1、小組建設

　　①組名口號

　　規定每個大組要有自己的組名，可用組長姓名命名，以凸現小組長的責任感，或以其他形式命名。

　　②小組宣言

　　要求小組出一份小組宣言，宣言中包含著組名、組員、對手等幾個方面。

　　③小組合作學習八項規范，用膠帶紙粘貼在課桌上。

　　坐正立直、秩序井然；高效自學、積極發言；

　　合作探究、質疑問難；團結互助、共同發展。

　　④小組合作學習八種習慣，用膠帶紙粘貼在課桌上。

　　尊重他人，學會聆聽；欣賞贊美，取人之長；規范行為，遵章守紀；

　　不忘責任，履行職責；知恩領情，感謝別人；誠實守信，知行合一；

　　細致縝密，做事有序。合作競爭，競爭合作。

　　2、組員分工

　　組內根據需要，一般設立組長、副組長，實行分工管理。開始的時候小組長一般要選擇有較強組織能力，責任心強的學生擔任，一段時間后則應輪流擔任。

　　班主任和任課教師要經常教導學生既要積極承擔個人責任，又要相互支持，密切配合，發揮團隊精神，有效地完成小組學習任務。

　　同時，注意職責輪換：各種職務可以輪換。職責輪換有利于培養每個學生的責任感和合作意識，改變學生在小組中長期形成的地位，即有的學生始終處于控制地位，有的學生始終處于從屬地位，給每個學生提供發展的機會，提高合作興趣，用責任感促進全體學生的`成長。

　　二、可能存在的問題及解決措施

　　1、實行小組合作學習后，可能會出現以下四下方面的問題：

　　①學生合作不主動②合作交流不深入③合作參與不均衡④成員分工不到位

　　2、解決措施：

　　①組員合理分工

　　個學習小組內的組員都要有明確的分工，做到每人一崗，每月一輪換。具體職責是：

　　小組長負責進行學習分工；檢查督促小組學習；維持小組紀律；組織討論、交流收發；作業及其他組內活動。

　　副組長協助組長工作。

　　②讓小組討論有序進行

　　在進行小組內討論時，要求學生嚴格按以下三個步驟進行：

　　第一步：每小組先指定一位學生做中心發言人。

　　第二步：小組內輪流發言，其他同學認真聽，中間不能打斷別人，并準備補充或質疑。

　　第三步：自由發言，小組長總結歸納，組員做好記錄。

　　三、學習小組評價策略

　　班主任要將按小組編制記分冊發給班級學習委員和紀律委員，由班級學習委員負責記錄每組每節課的得分情況，班級紀律委員記載各組的扣分情況。一周一匯總，先統計個人成績，個人成績匯總后形成小組成績，每周日進行總結，對前六學習小組進行表彰；每月評出的優良學習小組6個，并給予適當獎勵。

　　四、班級管理具體措施

　　①班級布置：班級標語(推薦)：

　　舉手積極、聲音洪亮；討論熱烈，辯論激烈；爭問搶答，歡呼跳躍；多種角度，創新實踐；笑逐顏開，熱鬧非凡。

　　②要求學生準備好文件夾、雙色筆和糾錯本。

考核的方案14

　　1.目的：

　　激勵人員工作積極性，保證品質，確保公司人工費成本和薪酬競爭力的平衡，發揮激勵薪酬的效果。從而達到提升公司生產效益的目的。

　　2.適用范圍：

　　適用于普萊達有限公司觀瀾工廠品質部。

　　3.職責：

　　品質部負責此份文件的'編寫與執行。各部門統計提供考核中需要的相關數據。

　　4.定義：

　　無

　　5.內容:

　　5.1 考核對象：IQE、PQE、IQC、IQC組長、IPQC、FQC、FQC組長、OQC、OQC組長、軟件測試員。

　　5.2 考核方式定為硬性指標及部門考核指標，其硬性指標按IQC組、IPQC組、FQC組、OQC組進行制定。軟件測試員考指標按軟件確認合格次數計算，每確認失誤一次扣5分，上級扣2分。

　　5.3 考核得分：考核分數×獎金基數﹦應得金額

　　5.2.1 IPQC組績效考核方式

　　5.2.2.1 IPQC組考核指標為：硬性指標三項：樣機合格率、FQC合格率、品質事故、及部門考核四項（獨立處理問題能力、5S、考勤、上級考核）共七項，前三項硬

　　5.2.2.FQC組考核指標為:硬性指標退機格率、OQC合格率、堆機次數、部門考核（獨立處理問題能力、5S、考勤、上級考核）共七項，前三項硬性指標總績效比率60%，部門檢驗報表統計不良率作為FQC組考核依據。檢驗效率以生產提報堆機次數作為考

考核的方案15

　　為了使我校專業技術人員職務考核工作科學、合理、規范，做到公平、公正，以充分調動廣大教職工工作的積極性和主動性，根據縣職辦及縣教委有關文件精神，結合我校實際，特制定本考核辦法。

　　一、考核對象：學校全體專業技術人員。

　　二、考核內容及分值：

　　1、基本分：50分

　　（1）學歷：6分，計算最高學歷，此項不超過6分。

　　前學歷：中師、專科、本科、研究生（含結業）分別計1、2、4、6分。

　　后學歷：專科、本科、研究生（含結業）分別計1.5、3、5分。

　　（2）年度考核：3分。

　　稱職以上計3分。

　　（3）任職：5分，此項不超過5分。

　　任申報職務的前一級專業技術職務，每年計0.5分。

　　（4）教齡：10分，此項不超過10分。

　　每任教一年計0.5分。

　　（5）從事特殊教育工作：6分，此項不超過6分。每年計0.3分。

　　（6）繼續教育：5分，此項不超過5分。

　　當年內容完成規定學時計4分，超學時或不足學時增減1分。

　　（7）出勤：5分。

　　申報者申報的當年（學年度：上年9月1日至本年8月31日）出全勤計5分；凡曠工1天扣3分；事假（法定婚、喪、產假除外）1天扣0.4分；病假（縣醫院以上住院治療外）1天扣0.1分；遲到、早退一次各扣0.2分。扣完為止。

　　（8）工作量：10分，此項不超過10分。

　　根據學校崗位設置情況，全席工作量計6分；超工作或不足工作量增減分，增減分不超過4分。

　　2、績效分：220分。

　　（1）政治思想素質：5分。

　　主要從表現、師德師風、愛崗敬業等方面，結合平時學校考核記載進行考核。

　　（2）教育教學過程：10分。

　　根據“學校教職工工作量化考核辦法”進行考核，備課、上課、作業批改、輔導學生、考試各2分。凡缺教案一節扣0.2分，不合格教案一節扣0.1分；上課遲到、早退一次扣0.5分，曠課一節扣2分；作業批改馬虎一次扣0.1分，未批改一次扣0.2分；輔導學生落實效果酌計1分至2分；學生考試成績酌計1分至2分。

　　（3）教育教學質量：150分。

　　此項考核每人基本分核定為120分。在考核考核內，凡所在班級流失一名學生而未新招生補充，缺1人班主任扣10分，科任教師扣5分；隨意趕學生出校1人扣10分；班上學生違紀1人，班主任扣2分，科任教師扣1分；所任學科教學質量酌計10－30分。

　　（4）教育科研：10分，此項不超過10分。

　　承擔經審批的每個科研課題計：校級0.5分，縣級1分，市級1.5分，已驗收結題的各級另計1分；科研課題獲一、二、三、鼓勵獎，在已驗收結題基礎上另計2分、1.5分、1分、0.5分。科研課題：主研人員與協研人員按7：3比例計算得分。

　　（5）教學競賽：10分，此項不超過10分。

　　參加校、縣、片區及以上教育部門組織的教學競賽（包括示范課、公開課、研究課、觀摩課等）活動，每次分別計0.5分，1分，2分，在此基礎上獲鼓勵、三、二、一等獎另計0.5分，1分，2分，3分。

　　（6）論文論著：10分，此項不得超過10分。

　　在公開發行的教育教學專門報刊或網站上發表教育教學經驗文章計：縣級1分，市級2分，國家級4分；在公開發行有（ISBN、ISSN或CN標志）的學術雜志、報刊上發表教育教學論文計：縣級1分，市級2分，國家級5分；撰寫教育教學專著每部8分。（合著作：主著者7分，輔著者3分）；在公開發行的報刊上報道教育教學工作短訊每條計：縣教委0.1分，縣0.2分，市0.4分，國家0.8分，此款計分不超過3分；在學術研究會上交流經驗計：校級0.2分，縣級1分，片區1.5分，市級2分，國家級4分。

　　（7）表彰獎勵：5分，此項不超過5分。

　　受國家、市、縣、校表彰的優秀教師、優秀教育工作者分別計4分，3分，2分，1分；受國家、市、縣部門及學校表彰的單項獎分別計3分，2分，1分，0.5分。

　　（8）輔導獎：10分，此項不超過10分。

　　凡經教育行政部門行文批準的'各種競賽活動，輔導學生獲國家、市、縣、校每次獲獎：一等獎分別計2分，1.5分，1分，0.5分，獲二、三等獎各分別減0.1分，0.2分，多人輔導獎按輔導教師人數均分。

　　（9）專業成長：6分。

　　已確任的國家、市、縣骨干教師分別計6分，4分，2分。

　　（10）指導新教師：4分。

　　指導年輕教師效果良好，每人計1分（以學校確任為準）。

　　3、民主測評分：30分。

　　（1）教職工測評：10分。

　　（2）考核組測評：20分。

　　4、有下列情況之一者當年考核一票否決。