超市員工績效考核方案

時間：2024-01-03 07:59:53 考核方案我要投稿

超市員工績效考核方案[錦集3篇]

　　為了確保事情或工作扎實開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編為大家整理的超市員工績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

超市員工績效考核方案[錦集3篇]

超市員工績效考核方案1

　　（一）目的

　　1、全面了解、評估員工工作績效，促進管理規(guī)范化、提高對人的管理水平。

　　2、促進上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通。

　　3、作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率。

　　4、鼓勵員工的工作情緒，有效改進員工工作績效。

　　5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

　　（二）績效評估原則

　　1、客觀公正：

　　各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價，應盡可能用數(shù)字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。

　　2、公平：

　　對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點，也對缺點提出期望。

　　3、雙向溝通：

　　向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。

　　4、認真負責：

　　評估關系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個人發(fā)展的投入和重視。

　　5、尊重差異：

　　評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。

　　6、尊重及保密：

　　尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容。

　　（三）適用范圍、評估類型及時間

　　1、適用范圍：績效評估范圍為華北區(qū)全體正式員工。

　　2、年/半年/季/月度績效評估。

　　1）年度評估

　　職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績進行評估，結果作為職務、崗位、薪酬調整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進行。

　　2）半年度評估

　　門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績進行評估，結果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調整的依據(jù)，適用于綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行。

　　3）季度評估

　　綜超門店員工：針對員工上季度的業(yè)績進行評估，結果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工（包括防損員），每季度1次，于1月、4月、7月、10月進行。

　　4）月度評估

　　標超門店員工：針對員工上月的業(yè)績進行評估，結果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調整的依據(jù)，適用于標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。

　　3、年終績效評估。

　　1）職能部室、配送中心人員

　　1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。

　　2）門店組長級（含）以上管理人員

　　1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。

　　3）綜超門店員工

　　以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績=（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。

　　4）標超門店員工

　　以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績=（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結果作為年終獎金發(fā)放的`依據(jù)。

　　4、轉正評估。

　　新員工入職后試用期滿，由直接上級根據(jù)其試用表現(xiàn)進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉正（最長不得超過6個月）。門店見習管理人員轉正評估等級的結果，作為轉正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個評估周期為止。

　　5、項目評估。

　　項目完成后，由項目管理委員會對項目經理及項目組成員進行評估，評估結果將作為年終評估的依據(jù)。

　　（四）績效管理規(guī)定

　　（1）人力資源部在績效管理中的職責：

　　1）、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位。

　　2）、擬定績效管理制度、實施方案，根據(jù)各部門要求，設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標準。

　　3）、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

　　4）、組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進行培訓。

　　5）、協(xié)調、監(jiān)督、支持各部門按計劃實施績效考核工作。

　　6）、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關資料，并整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告。

　　7）、根據(jù)考核結果，計算績效工資和其他結果運用。

　　8）、負責所有績效管理資料的歸檔。

　　（2）各部門在績效管理中的職責：

　　1）、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位。

　　2）、負責實施本部門的績效考核工作，并對最終結果負責。

　　3）、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。

超市員工績效考核方案2

　　為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績效，促進超市商品的銷售，更好的體現(xiàn)員工的自身價值，提高服務質量。超市將試運行“員工績效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計算。

　　一、銷售任務20%

　　其中包括：月銷售額、季度銷售額。此項考核分數(shù)列為基本分數(shù)。

　　評分標準：

　　1、未完成預定銷售額80%給分。

　　2、完成預定銷售額100%給分。

　　3、超額完成每增加10%的銷售額，給分標準加1分。

　　二、工作能力40%

　　其中包括：專業(yè)知識、計劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。

　　評分標準：

　　專業(yè)知識

　　（8分）：1、熟練地掌握所銷售商品的相關知識及市場營銷知識。

　　（6分）：2、可簡單說出銷售商品的相關知識。

　　（4分）：3、對銷售商品不了解，無法說出其商品相關知識。

　　計劃能力

　　（8分）：1、對工作任務、時間及相關資源能進行合理的安排。

　　（6分）：2、對工作內容理解不足，不能合理安排時間及人員。

　　（4分）：3、沒有計劃安排工作，工作沒有頭緒。

　　綜合分析能力

　　（7分）：1、能迅速、準確判斷問題根本所在，快速解決問題。

　　（5分）：2、通過分析、思考能較快看到問題根本，一般比較準確。

　　（3分）：3、不擅于找到問題分關鍵點，需要經常請示才能解決問題。

　　溝通能力

　　（10分）：1、清楚地表達自己的觀點，并能有效地引起他人的注意，能夠根據(jù)他人的回應來調整自己的發(fā)言，愿意與不同意見進行交流。認真傾聽他人的發(fā)言，并用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出回應，能夠準確地把握對方的'主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進行確認或給予反饋。

　　（8分）：2、比較清楚地稱述自己的觀點，能注意到他人的反應，很少注意與不同意見進行交流。能夠認真地聽他人發(fā)言，但很少給予反饋。

　　（6分）：3、不能清楚、簡潔地表達自己的觀點。只顧自己發(fā)言，很少在意他人的反應，不主動與他人進行交流。他人發(fā)言時東張西望，或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。

　　創(chuàng)新能力

　　（7分）：1、思路活躍，經常有意識地利用新知識和技術到工作中。

　　（5分）：2、能用有效的辦法使工作效率更快。

　　（3分）：3、需要指導才能完成工作。

　　三、工作態(tài)度40%

　　其中包括：紀律性、責任心、主動性、合作性。

　　評分標準：

　　紀律性（10分）：自覺遵守公司的各項規(guī)章制度。

　　責任心（10分）：能夠讓領導放心交付工作。

　　主動性（10分）：自覺完成工作任務。

　　合作性（10分）：能夠進行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。實際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分。

超市員工績效考核方案3

　　一、績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標。

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

　　5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

　　（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數(shù)量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，知識考核。

　　三、考核內容及適用對象

　　1.考核內容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

　　3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

　　4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇剩粗凑{出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　　四、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業(yè)績考核部分工資比例。

　　按參與考核員工崗位工資的10%進行考核。（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為xxxx元，其浮動工資為200元即xxxx元×10%=200元。）

　　2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標。

　　五、考核時間及相關制度

　　1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

　　4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。

　　5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監(jiān)—副經理—總經理工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500。

　　六、業(yè)績考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。

　　2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的`＇20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰。

　　6.獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%。

　　獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率。

　　A.生鮮部某組的A=105%。

　　浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%。

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元。

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰：

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款不超過個人浮動工資部分。

　　處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率。