人力資源規劃方案15篇（優）

　　為了確保工作或事情順利進行，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案屬于計劃類文書的一種。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家整理的人力資源規劃方案，歡迎閱讀與收藏。

人力資源規劃方案1

　　一、必要性

　　隨著酒店行業的不斷發展，人力資源已經成為酒店經營成功的關鍵因素之一。酒店人力資源戰略規劃的必要性主要表現在以下幾個方面：

　　1、明確酒店的發展方向和目標，為人力資源規劃提供基礎；

　　2、確立酒店的人力資源管理理念和方向，為人才招聘、培訓、激勵等提供指導；

　　3、制定有效的人力資源管理措施，為酒店提高和減少人力資源成本提供保障；

　　4、提高酒店的競爭力和市場占有率，為酒店的可持續發展提供支持。

　　二、規劃過程

　　酒店人力資源戰略規劃的過程主要包括以下幾個階段：

　　1、明確酒店的發展方向和目標。在這個階段，需要分析酒店的發展歷程、市場環境、競爭對手和未來發展趨勢等因素，為人力資源規劃提供基礎；

　　2、評估酒店現有的人力資源狀況。在這個階段，需要對酒店的人力資源進行全面的.調查和分析，包括員工數量、結構、素質、薪酬、福利等方面；

　　3、制定酒店的人力資源管理策略。在這個階段，需要確定酒店的人力資源管理理念和方向，制定人才招聘、培訓、激勵、評價等方面的措施；

　　4、制定酒店的人力資源計劃。在這個階段，需要根據酒店的發展目標和人力資源管理策略，制定人力資源的數量、結構、素質、流動、替代等方面的計劃；

　　5、實施和監控酒店的人力資源管理。在這個階段，需要貫徹執行人力資源計劃，同時對人力資源管理的效果進行監控和評價，及時進行調整和改進。

　　三、實施方法

　　酒店人力資源戰略規劃的實施方法主要包括以下幾個方面：

　　1、建立完善的人力資源信息管理系統，對人力資源的數量、結構、素質、流動、替代等方面進行跟蹤和記錄；

　　2、加強人才招聘和培訓工作，提高員工的專業技能和綜合素質；

　　3、制定靈活的員工激勵措施，通過薪酬、福利、晉升等方式激勵員工的工作積極性和創造性；

　　4、建立有效的績效考核制度，對員工的工作表現進行評價和獎懲；

　　5、加強人力資源風險管理，預防和處理員工退職、離職、勞動糾紛等風險。

　　四、風險控制

　　酒店人力資源戰略規劃的實施過程中，可能會面臨一些風險和挑戰，需要加強風險控制，包括以下幾個方面：

　　1、制定完善的人力資源管理制度和流程，規范員工的行為和操作；

　　2、加強對員工的培訓和教育，提高員工的法律意識和職業道德；

　　3、建立健全的勞動合同和保險制度，保障員工的權益和利益；

　　4、加強與員工的溝通和交流，及時解決員工的問題和不滿；

　　5、建立有效的糾紛處理機制，及時處理員工的投訴和舉報。

　　總之，酒店人力資源戰略規劃是酒店經營成功的關鍵之一，需要從明確發展方向和目標、評估現有人力資源狀況、制定管理策略和計劃、實施和監控人力資源管理等方面進行規劃和實施，同時加強風險控制，提高員工滿意度和減少人力資源成本，為酒店的可持續發展提供保障。

人力資源規劃方案2

　　一、人力資源規劃概述

　　隨著新公司的成立，人力資源規劃是公司發展的關鍵步驟之一。人力資源規劃旨在為公司提供合適的人力資源支持，確保公司能夠高效地運營和發展。本文將從招聘、培訓、員工福利等多個方面提出人力資源規劃方案。

　　二、

　　1. 制定招聘計劃：根據公司的業務需求和發展計劃，制定招聘計劃。建議在公司成立初期，通過網絡招聘和校園招聘等多種方式尋找合適的人才。

　　2. 制定招聘標準：根據不同職位的'需求，制定相應的招聘標準，包括學歷、工作經驗、技能等要求。同時，應該注重候選人的綜合素質和團隊合作能力。

　　3. 招聘流程規范化：建立完整的招聘流程，包括簡歷篩選、面試、錄用等環節，并制定相應的流程標準，確保招聘流程的公平、公正、透明。

　　三、培訓計劃

　　1. 制定培訓計劃：根據公司的業務需求和員工的能力水平，制定相應的培訓計劃。培訓內容可以包括技能培訓、管理培訓、溝通培訓等多個方面。

　　2. 培訓方式多樣化：除了傳統的課堂培訓，還可以采用在線培訓、實習等方式，提高培訓的效果和參與度。

　　3. 培訓效果評估：建立完善的培訓效果評估機制，及時了解員工的培訓成果和培訓需求，優化培訓方案。

　　四、員工福利計劃

　　1. 制定員工福利計劃：制定適合公司特點的員工福利計劃，包括薪酬福利、保險福利、假期福利等多個方面。在考慮福利計劃的同時，也要注重公司經濟實力和員工需求。

　　2. 建立激勵機制：除了基本福利，還可以制定激勵機制，如、股票期權等，激發員工的積極性和創造性。

　　3. 注重員工反饋：建立員工反饋機制，及時了解員工對福利計劃的滿意度和建議，優化福利計劃。

　　綜上所述，人力資源規劃是新公司發展的重要一環。通過制定招聘計劃、培訓計劃和員工福利計劃等多個方面，可以為公司提供合適的人力資源支持，確保公司能夠高效地運營和發展。為了更好地實現人力資源規劃，建議不斷優化改進，注重員工反饋和參與，提高規劃的實施效果。

人力資源規劃方案3

　　［關鍵詞］ 人力資源 規劃 探析

　　人力資源規劃強調人力資源對組織目標的支撐作用，從戰略層面考慮人力資源規劃的內容和作用，既包括了人力資源數量、質量與結構的系統規劃與安排，也包括實現人力資源戰略目標的策略與相應職能的系統安排。人力資源規劃是一種戰略規劃，著眼于為企業未來的生產經營活動預先準備人力資源，實質是一種人力資源管理的策略，它為企業的人力資源的管理活動提供了指導。

　　一、人力資源規劃的含義、目的和作用

　　1、人力資源規劃的含義。人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證企業和個人獲得長遠利益。人力資源規劃是確保企業能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經濟有效的'運用。人力資源規劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現員工的目標。

　　2、人力資源規劃的目的。人力資源規劃處于整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

　　3、人力資源規劃的作用。人力資源是第一資源，是企業最活躍的要素資源，人力資源規劃在企業管理過程中起著關鍵的作用。企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業目標相吻合。

　　二、企業人力資源規劃存在的問題

　　1、規劃不清晰、目標不明確。人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，也是企業各項管理工作的基礎和依據。但一些企業沒有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標，使人力資源規劃不清，方向不明，不知道企業未來需要什么樣的核心人才。一些企業人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向和目的。

　　2、人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整。隨著市場發展變化，企業對市場變化的反應比較快，企業戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性，造成企業所需的人才不能及時供應。

　　3、人力資源規劃中缺乏溝通與協作。人力資源規劃需要規劃人員從整個企業戰略出發，經多方面溝通與協作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規劃。而在現實中，很多企業人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史，缺少深入調研與系統思考，其規劃缺乏論證和可執行性。

　　4、缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠，缺乏系統的人力資源職業培訓。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業的人力資源戰略規劃。

　　三、制訂實施人力資源規劃的對策措施

　　1、明確人力資源規劃戰略目標。人力資源規劃的前提是要明晰企業戰略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業未來的行業定位、經營策略、經營規模和產值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規劃才能有的放矢。

　　2、建立統籌規劃的工作機制。人力資源規劃是一項系統工程，需要企業全員上下協同，上至經理下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規劃建言獻策。企業的人力資源規劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經理等協同工作，分工負責完成。企業決策層負責人力資源戰略規劃，與人力資源部門共同制訂規劃方案并組織實施；人力資源部門負責人力資源工作分析和預測，協助決策者制訂規劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實施規劃等；部門經理負責人力資源的核心業務，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

　　3完、善人力資源信息系統。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業發展走向，洞察整個行業走勢。人力資源管理模式也必須是動態的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。

人力資源規劃方案4

　　摘要：本文介紹了酒店人力資源規劃的重要性以及如何制定一個有效的規劃方案，包括人力資源需求分析、培訓計劃和績效評估等方面，以確保酒店員工團隊的穩定性和高效性。

　　一、背景介紹

　　隨著旅游業的快速發展，酒店業成為了其中一個重要的組成部分。在這個行業中，員工的素質和數量將直接影響酒店的服務質量和業績。因此，酒店人力資源規劃顯得尤為重要。

　　二、人力資源需求分析

　　1.崗位需求：根據酒店的經營規模和業務特點，確定需要哪些崗位，每個崗位需要多少人。

　　2.崗位職責：明確每個崗位的職責和要求，以便后續的招聘和培訓。

　　3.優先級排序：將各個崗位按照優先級排序，以便在招聘和培訓中更好地分配資源。

　　三、招聘策略

　　1.渠道選擇：根據不同的崗位需求，選擇合適的，如招聘網站、社交媒體等。

　　2.篩選標準：制定合適的篩選標準，以便篩選出符合要求的候選人。

　　3.面試流程：制定合適的面試流程，確保面試過程的公正性和科學性。

　　4.優化錄用：針對不同崗位的需求，確定錄用的優先級，確保錄用合適的候選人。

　　四、培訓計劃

　　1.崗位培訓：根據不同崗位的需求，制定相應的培訓計劃，確保員工能夠熟悉自己的工作內容和要求。

　　2.職業發展：制定合適的職業發展計劃，激勵員工的.工作積極性和歸屬感。

　　3.培訓評估：對培訓效果進行評估，發現問題及時進行改進。

　　五、績效評估

　　1.績效指標：制定符合酒店業特點的績效指標，如服務質量、客戶滿意度等。

　　2.績效考核：根據績效指標，制定合理的績效考核方案，確保員工的工作積極性和績效水平。

　　3.績效獎勵：實行合理的績效獎勵制度，激勵員工的工作積極性和創新能力。

　　通過對酒店人力資源規劃方案的制定，可以確保員工團隊的穩定性和高效性，提高酒店的服務質量和業績。同時，也可以幫助酒店更好地了解員工的需求和工作狀態，進一步優化酒店的管理體系。

人力資源規劃方案5

　　一、背景介紹

　　萬達集團，是中國最大的商業地產公司之一，業務涵蓋商業地產開發、金融、文化旅游和電影娛樂等多個領域。隨著公司業務的不斷擴張，人力資源管理越來越成為其關注的重點。因此，本文從人力資源規劃的角度出發，對萬達集團的人力資源管理進行分析和建議。

　　二、現狀分析

　　1. 人力資源規劃缺乏科學性

　　在萬達集團的人力資源規劃中，缺乏科學性是一個比較突出的問題。首先，企業的人力資源規劃缺乏對環境和內部因素的分析，沒有為企業的未來發展做出有針對性的規劃。其次，企業的人力資源規劃缺乏數據支持，沒有充分利用現有的人力資源信息和市場分析數據。最后，企業的人力資源規劃過于簡單粗暴，沒有考慮到員工的個體差異和實際工作需求，導致規劃效果不佳。

　　2. 不足

　　在萬達集團的人力資源管理中，人才儲備不足也是一個比較困擾企業的問題。一方面，企業的招聘方式單一，主要依靠傳統的和人際關系，沒有充分利用互聯網和社交媒體等新興渠道，導致招聘效率低下。另一方面，企業對于人才的培養和激勵不夠，缺乏長期的`發展規劃和激勵機制，導致人才流失和人才儲備不足。

　　3. 績效管理存在問題

　　在萬達集團的績效管理中，也存在一些問題。一方面，企業的績效管理過于注重結果，而忽略了過程和方法的評價。另一方面，企業的績效管理沒有充分考慮員工的個體差異和實際工作需求，導致績效評價的公正性和準確性受到影響。此外，企業對于績效管理的宣傳和培訓不足，導致員工對于績效管理的理解和認同不夠。

　　三、建議

　　1. 科學化的人力資源規劃

　　為了提高人力資源規劃的科學性，企業需要充分考慮環境和內部因素，利用數據支持，制定有針對性的規劃。同時，企業需要注重員工的個體差異和實際工作需求，采用靈活多樣的規劃方式，提高規劃效果。

　　2. 多元化的人才儲備

　　為了解決人才儲備不足的問題，企業需要采用多元化的人才儲備方式，充分利用互聯網和社交媒體等新興渠道。同時，企業需要制定長期的發展規劃和激勵機制，為員工提供良好的發展環境和競爭機會，提高員工的歸屬感和忠誠度。

　　3. 全面協調的績效管理

　　為了提高績效管理的效果，企業需要注重評價過程和方法，制定全面協調的績效管理方案。同時，企業需要考慮員工的個體差異和實際工作需求，為員工提供個性化的績效管理服務。此外，企業需要加強對于績效管理的宣傳和培訓，提高員工對于績效管理的認同和理解。

　　綜上所述，萬達集團的人力資源規劃存在一些問題，主要表現在科學性不足、人才儲備不足和績效管理存在問題等方面。為了提高人力資源管理的效果，企業需要采取相應的措施，制定科學化的人力資源規劃，采用多元化的人才儲備方式，實行全面協調的績效管理等。只有這樣，企業才能夠在激烈的市場競爭中保持領先優勢，實現可持續發展。

人力資源規劃方案6

　　一、銀行人力資源規劃的目的

　　1.1 提高組織效率

　　人力資源規劃是通過對、培養、流動、使用等方面的規劃，提高組織效率，實現組織戰略目標的重要手段。銀行人力資源規劃的目的主要是為了優化銀行人力資源配置，降低人力資源成本，提高員工的工作效率和滿意度，推動銀行業務的發展。

　　1.2 保持競爭優勢

　　隨著銀行業務競爭的加劇，人才的稀缺性越來越突出，銀行需要通過人力資源規劃來保持競爭優勢。通過對人才儲備、培養、流動、使用等方面的規劃，銀行可以更好地掌握人才資源，提高員工的素質和能力，為銀行業務發展提供強有力的支撐。

　　1.3 有效應對風險

　　人力資源規劃還可以幫助銀行應對各種風險，如經濟下行、合規風險、人才流失等。通過對人才儲備、培養、流動、使用等方面的規劃，銀行可以有效地應對各種風險，降低風險對銀行業務的影響。

　　二、銀行人力資源規劃的內容

　　2.1 人力資源需求分析

　　人力資源需求分析是銀行人力資源規劃的第一步，也是最重要的一步。通過對銀行業務發展戰略的分析，確定未來一段時間內銀行的人力資源需求情況。

　　2.2 人才儲備計劃

　　人才儲備計劃是根據銀行業務發展需要，確定未來一段時間內需要招聘的人才數量和職位類型，為銀行的人才儲備提供依據。

　　2.3 人才培養計劃

　　人才培養計劃是為了滿足銀行業務發展需要，提高員工的素質和能力，確定未來一段時間內需要培養的人才數量和培訓方式。

　　2.4 人才流動計劃

　　人才流動計劃是為了實現銀行人才的優化配置，提高員工的工作效率和滿意度，確定未來一段時間內需要調動的人才數量和調動方式。

　　三、銀行人力資源規劃的步驟

　　3.1 確定規劃目標

　　銀行人力資源規劃的第一步是確定規劃目標，包括確定規劃的時間范圍、規劃的內容和目標等。

　　3.2 收集數據

　　銀行人力資源規劃的.第二步是收集數據，包括銀行業務發展情況、人才儲備情況、員工素質和能力等方面的數據。

　　3.3 分析數據

　　銀行人力資源規劃的第三步是分析數據，包括對銀行業務發展趨勢的分析、人才儲備狀況的分析、員工素質和能力的分析等。

　　3.4 制定計劃

　　銀行人力資源規劃的第四步是制定計劃，根據收集和分析的數據，制定人力資源需求計劃、人才儲備計劃、人才培養計劃和人才流動計劃等。

　　3.5 實施和監測

　　銀行人力資源規劃的最后一步是實施和監測，包括對計劃的執行情況進行監測和評估，并根據實際情況進行調整和優化。

　　四、銀行人力資源規劃實施過程中需要注意的問題和方法

　　4.1 注意與業務戰略的協調

　　銀行人力資源規劃需要與業務戰略相協調，不能孤立地制定計劃，而應將業務戰略作為規劃的指導思想和基礎。

　　4.2 注意員工參與

　　銀行人力資源規劃的實施需要員工的積極參與和支持，應充分尊重員工的意見和建議，使員工更好地理解和支持規劃。

　　4.3 注意制度建設

　　銀行人力資源規劃需要與銀行制度建設相結合，建立完善的制度，為規劃的實施提供保障。

　　4.4 注意技術支持

　　銀行人力資源規劃需要借助現代化的信息技術手段，如人力資源管理軟件、數據分析工具等，提高規劃的精度和效率。

　　總之，銀行人力資源規劃是銀行業務發展的重要保障，需要全面考慮銀行業務發展的需要和員工的實際情況，制定合理的規劃方案，并通過實施和監測來不斷優化和完善。

人力資源規劃方案7

　　一、如何制定發展戰略

　　（一）建立和健全發展戰略，設立戰略委員會

　　企業應當在董事會下設立戰略委員會，或指定相關機構負責發展戰略管理工作，履行相應職責。

　　戰略委員會對董事會負責，委員包括董事長和其他董事。戰略委員會委員應當具有較強的綜合素質和實踐經驗。比如，熟悉公司業務經營運作特點，具有市場敏感性和綜合判斷能力，了解國家宏觀政策走向及國內外經濟、行業發展趨勢等。同時，委員的任職資格和選任程序應符合有關法律法規和企業章程的規定。戰略委員會主席應當由董事長擔任；委員中應當有一定數量的獨立董事，以保證委員會更具獨立性和專業性。必要時，戰略委員會還可聘請社會專業人士擔任顧問，提供專業咨詢意見。

　　戰略委員會的主要職責是對公司長期發展戰略和重大投資決策進行研究并提出建議，具體包括：對公司的長期發展規劃、經營目標、發展方針進行研究并提出建議，對公司涉及產品戰略、市場戰略、營銷戰略、研發戰略、人才戰略等經營戰略進行研究并提出建議，對公司重大戰略性投資、融資方案進行研究并提出建議，對公司重大資本運作、資產經營項目進行研究并提出建議等。為確保戰略委員會議事過程透明、決策程序科學民主，企業應當明確相關議事規則，對戰略委員會會議的召開程序、表決方式、提案審議、保密要求和會議記錄等作出明確約定。

　　為了使公司發展戰略管理工作落到實處，企業除了在董事會層面設立戰略委員會外，還應在內部機構中設置專門的部門或指定相關部門，承擔戰略委員會有關具體工作。

　　（二）綜合分析評價影響發展戰略的內外部因素

　　1、分析外部環境，發現機會和威脅。

　　第一，宏觀環境分析。企業是一個開放的經濟系統，其經營管理必然受到客觀環境的控制和影響。企業要在充分研究外部環境的現狀及未來發展趨勢的基礎上，抓住有利于企業發展的機會，避開環境威脅的因素。宏觀環境分析一般通過政治和法律環境、經濟環境、社會和文化環境、技術環境等因素分析企業所面臨的狀況。

　　第二，行業環境及競爭對手分析。企業應當加強對所處行業調研、分析、發現影響該行業盈虧的決定性因素、當前及預期的盈利性以及這些因素的變動情況。通過行業分析，確保企業在所提品或服務的類型、方式及地點，以及希望實現的產業規模等方面，能夠與同行業競爭對手區別開來，建立和鞏固自身市場優勢，制定差異化競爭戰略。

　　第三，經營環境分析。經營環境分析側重于對市場及競爭地位、消費者消費狀況、融資者、勞動力市場狀況等因素的分析。經營環境比宏觀環境和行業環境更容易為企業所影響和控制，也更有利于企業主動應對其帶來的機會和威脅。

　　2、分析內部資源，識別優勢和劣勢。

　　第一，企業資源分析。企業資源分析應著重對企業現有資源的數量和利用效率，以及資源的應變能力等方面的分析。通過企業資源分析，確定企業資源的狀態，找出企業資源優勢和劣勢；通過與主要競爭對手資源情況的比較，明確形成企業核心能力和競爭優勢的戰略性資源。

　　第二，企業能力分析。企業能力是企業有形資源、無形資源和組織資源等各種資源有機組合的結果，主要包括：研發能力分析、生產能力分析、營銷能力分析、財務能力分析、組織管理能力分析等。通過分析和挖掘企業能力，了解發展戰略能否適應企業面臨的各種機遇和挑戰，同時還可能發現讓競爭對手無法企及的新機會和新領域。

　　第三，核心競爭力分析。核心競爭力是指能為企業帶來相對于競爭對手存在競爭優勢的資源和能力。能夠有助于企業構建核心競爭力的資源主要包括：稀缺資源、不可模仿的資源、不可替代的資源、持久的'資源等。企業在戰略分析時，應當將注意力特別集中在那些能夠幫助企業建立核心競爭力的資源上。

　　（三）科學編制發展戰略

　　1、制定發展目標。企業發展目標作為指導企業生產經營活動的準繩，通常包括：盈利能力、生產效率、市場競爭地位、技術領先程度、生產規模、組織結構、人力資源、用戶服務、社會責任等。

　　關于發展目標的編制，有幾點值得注意：第一，發展目標應當突出主業。在編制發展目標時突出主業，將其做精做強，做成行業“獨一份”，不斷增強核心競爭力，是許多成功的跨國公司的經驗之談。然而，我國少數大型企業存在盲目投資非主業的現象，特別是一些非地產主業的央企投資房地產，引發了社會各界的廣泛爭議。此舉既不利于國家宏觀調控政策的貫徹落實，也可能損害企業的長遠發展。企業在發展過程中，只有集中精力做強主業，才能增強企業核心競爭力，才能在行業發展、產業發展中發揮引領和帶頭作用。第二，發展目標不能過于激進，不能盲目追逐市場熱點，不能脫離企業實際，否則可能導致企業過度擴張或經營失敗。

　　為追求“超常規”、“跨越式”發展，有些企業轉而制定激進的發展目標。在這種浮躁心態的驅使下，這些企業盲目做大，不惜成本，急于“鋪攤子”，試圖在短期內就打造成為巨型企業。但是，這種所謂“跨越式”發展，在內部管理能力難以跟上、風險管理水平不匹配的情況下，一旦遇到外部環境“風吹草動”，企業很可能傾刻間“灰飛煙滅”，迅速走向衰敗。第三，發展目標不能過于保守，否則會喪失發展機遇和動力。在過于保守的戰略引導下，企業由于發展目標易實現而沾沾自喜，久而久之，在激烈的市場競爭中往往不能及時抓住市場機會，導致發展滯后，最終難以逃脫被淘汰的命運。

　　2、編制戰略規劃。發展目標確定后，就要考慮使用何種手段、采取何種措施、運用何種方法來達到目標，即編制戰略規劃。戰略規劃應當明確企業發展的階段性和發展程度，制定每個發展階段的具體目標和工作任務，以及達到發展目標必經的實施路徑。

　　3、嚴格審議和批準發展戰略。發展戰略擬訂后，應當按照規定的權限和程序對發展戰略方案進行審議和批準。

　　審議戰略委員會提交的發展戰略建議方案，是董事會的重要職責。在審議過程中，董事會應著力關注發展戰略的全局性、長期性和可行性，具體包括：第一，發展戰略是否符合國家行業發展規劃和產業政策；第二，發展戰略是否符合國家經濟結構戰略性調整方向；第三，發展戰略是否突出主業，有助于提升企業核心競爭力；第四，發展戰略是否具有可操作性；第五，發展戰略是否客觀全面地對未來商業機會和風險進行分析預測；第六，發展戰略是否有相應的人力、財務、信息等資源保障等。董事會在審議中如果發現發展戰略方案存在重大缺陷問題，應當責成戰略委員會對建議方案進行調整。

　　企業發展戰略方案經董事會審議通過后，應當報經股東（大）會批準后付諸實施。

　　二、如何實施發展戰略

　　（一）著力加強對發展戰略實施的領導

　　企業經理層作為發展戰略制定的直接參與者，往往比一般員工掌握更多的戰略信息，對企業發展目標、戰略規劃和戰略實施路徑的理解和體會也更加全面深刻，應當擔當發展戰略實施的領導者。要本著“統一領導、統一指揮”的原則，圍繞發展戰略的有效實施，卓有成效地發揮企業經理層在資源分配、內部機構優化、企業文化培育、信息溝通、考核激勵相關制度建設等方面的協調、平衡和決策作用，確保發展戰略的有效實施。

　　（二）著力將發展戰略分解落實

　　第一，要根據戰略規劃，制定年度工作計劃。第二，要按照上下結合、分級編制、逐級匯總的原則編制全面預算，將發展目標分解并落實到產銷水平、資產負債規模、收入及利潤增長幅度、投資回報、風險管控、技術創新、品牌建設、人力資源建設、制度建設、企業文化、社會責任等可操作層面，確保發展戰略能夠真正有效地指導企業各項生產經營管理活動。第三，要進一步將年度預算細分為季度、月度預算，通過實施分期預算控制，促進年度預算目標的實現。第四，要通過建立發展戰略實施的激勵約束機制，將各責任單位年度預算目標完成情況納入績效考評體系，切實做到有獎有懲、獎懲分明，以促進發展戰略的有效實施。

　　（三）著力保障發展戰略有效實施

　　1、要培育與發展戰略相匹配的企業文化。企業文化是發展戰略有效實施的重要支持。發展戰略制定后，要充分利用企業文化所具有的導向、約束、凝聚、激勵等作用，統一全體員工的觀念行為，共同為發展戰略的有效實施而努力奮斗。

　　2、要優化調整組織結構。發展戰略決定著企業組織結構模式的設計與選擇；反過來，發展戰略的實施過程及效果又受到所采取的組織結構模式的制約。要解決好發展戰略前導性和組織結構滯后性之間的矛盾，企業必須在發展戰略制定后，盡快調整企業組織結構、業務流程、權責關系等，以適應發展戰略的要求。

　　3、要整合內外部資源。企業能夠利用的資源是有限的，如何調動和分配企業不同領域的人力、財力、物力和信息等資源來適應發展戰略，是促進企業發展戰略順利實施的關鍵所在。企業在戰略實施過程中，只有對擁有的資源進行優化配置，達到戰略與資源的匹配，才能充分保證戰略的實現。

　　4、要相應調整管理方式。企業在戰略實施過程中，往往需要克服各種阻力，改變企業日常慣例，在管理體制、機制及管理模式等方面實施變革，由粗放、層級制管理向集約、扁平化管理轉變，為發展戰略的有效實施提供強有力的支持。

　　（四）著力做好發展戰略宣傳培訓工作

　　一是，在企業董事、監事和高級管理人員中樹立戰略意識和戰略思維，充分發揮其在戰略制定與實施過程中的模范帶頭作用；二是，通過采取內部會議、培訓、講座、知識競賽等多種行之有效的方式，把發展戰略及其分解落實情況傳遞到內部各管理層級和全體員工，營造戰略宣傳的強大輿論氛圍；三是，企業高管層要加強與廣大員工的溝通，使全體員工充分認清企業的發展思路、戰略目標和具體舉措，自覺將發展戰略與自己的具體工作結合起來，促進發展戰略的有效實施。

　　三、如何實現發展戰略轉型

　　（一）加強對發展戰略實施的監控

　　企業應當建立發展戰略評估制度，加強對戰略制定與實施的事前、事中和事后評估。從發展戰略監控的角度講，重點應當放在對實施中及實施后的評估。事中評估是對實施中發展戰略的效果進行評估，是戰略調整的重要依據。企業應當結合戰略期內每一年度工作計劃和經營預算完成情況，側重對戰略執行能力和執行效果進行分析評價。事后評估是對發展戰略實施后效果的評估，應結合戰略期末發展目標實現情況，側重對發展戰略的整體實施效果進行概括性的分析評價，總結經驗教訓，并為制定新一輪的發展戰略提供信息、數據和經驗。在發展戰略評估過程中，企業應當采取定性與定量相結合、財務指標與非財務指標相結合的方法。發展戰略制定與實施過程中存在的問題和偏差，應當及時進行內部報告，并采取措施予以糾正。

　　（二）根據監控情況持續優化發展戰略

　　發展戰略調整應當按照規定的權限和程序進行。第一，各戰略執行單位提出各自的戰略規劃評估報告和修訂意見；第二，戰略管理部門匯總各單位意見，并提出修訂后的發展戰略規劃草案；第三，戰略委員會對修訂后發展戰略規劃草案進行評估論證，向董事會提出發展戰略建議方案；第四，企業董事會嚴格審議戰略委員會提交的發展戰略建議方案。按公司章程規定，董事會審議通過的方案須報經股東（大）會批準的，還應履行相應的程序；第五，戰略管理部門將批準的新發展戰略，下發各戰略執行單位遵照執行。

人力資源規劃方案8

　　一、問題分析

　　1. 人力資源規劃不足

　　華為在人力資源規劃上缺乏長遠規劃，主要是由于人力資源部門缺乏足夠的人力和技術支持，不足以應對不斷變化的市場需求和公司發展需求。

　　2. 人才儲備不足

　　華為在人才儲備上存在不足，主要表現在缺乏全球化視野和多元文化背景的人才，還沒有形成一套完整有效的和培養機制，人才穩定性較差。

　　3. 績效管理不夠科學化

　　華為的績效管理存在缺陷，主要是由于績效管理工具和方法不夠科學、嚴謹，評價標準不夠清晰、公正，導致績效管理效果不盡如人意，難以發揮其應有的作用。

　　二、解決方案

　　1. 加強人力資源規劃

　　華為應充分認識到人力資源規劃對企業長遠發展的'重要性，加強人力資源規劃的組織實力和技術支持，以適應市場的快速變化和公司的快速發展，建立符合公司發展戰略和業務需求的人力資源規劃體系。

　　2. 加強人才儲備

　　華為應加強全球化人才儲備，加強人才引進和培養機制的建設，建立全球化人才儲備池，注重多元文化背景和語言能力的培養，提高人才儲備的多樣性和穩定性。

　　3. 完善績效管理

　　華為應加強績效管理工具和方法的建設，建立科學嚴謹的績效評價體系和標準，并加強的公正性和透明性，確保績效管理能夠起到激勵員工、提高工作效率的作用。

　　華為作為一家全球化企業，人力資源規劃對于企業的長遠發展至關重要，應加強人力資源規劃、人才儲備和績效管理的建設，以提高企業的綜合競爭力和管理水平。

人力資源規劃方案9

　　一、人力資源規劃的概述

　　人力資源規劃是企業管理中的重要一環，它可以幫助企業更好地利用和管理人力資源，從而提高企業的經濟效益。人力資源規劃包括人員需求分析、計劃、人員招聘計劃、人員培訓計劃等多個方面，是企業管理中不可缺少的一部分。

　　二、人力資源規劃方案的制定

　　1. 明確企業發展戰略

　　人力資源規劃方案的制定需要結合企業的發展戰略，明確企業的發展方向和目標，以此為基礎進行人力資源規劃。

　　2. 分析人力資源狀況

　　企業需要對現有人力資源進行分析，包括員工數量、能力水平、等方面的情況，以此為依據制定人力資源規劃方案。

　　3. 制定人力資源規劃方案

　　根據企業的發展戰略和人力資源狀況，制定人力資源規劃方案，包括人員需求分析、人員編制計劃、人員招聘計劃、人員培訓計劃等多個方面。

　　4. 實施人力資源規劃方案

　　企業需要根據制定的人力資源規劃方案，實施各項計劃，包括人員招聘、人員培訓等，以此來提高企業的人力資源管理水平和員工的工作效率。

　　三、人力資源規劃方案的效果評估

　　1. 監測指標的`選擇

　　企業需要從多個方面對人力資源規劃方案的效果進行評估，包括員工流失率、、生產效率等多個方面的指標。

　　2. 數據的收集和分析

　　企業需要收集相關數據，并進行分析，以此來判斷人力資源規劃方案的效果。

　　3. 評估報告的撰寫

　　企業需要根據評估結果，編寫評估報告，對人力資源規劃方案的實施效果進行總結和分析，并提出改進建議。

　　四、人力資源規劃方案的優化

　　1. 分析評估報告

　　企業需要根據評估報告，對人力資源規劃方案進行分析，找出存在的問題和不足之處。

　　2. 調整和完善規劃方案

　　企業需要根據分析結果，對人力資源規劃方案進行調整和完善，以此來提高其實施效果。

　　3. 持續優化

　　企業需要對人力資源規劃方案進行持續優化，不斷完善和改進，以此來適應企業發展的需要。

　　人力資源規劃方案的實施和效果評估是企業管理中的重要一環，通過規劃方案的實施，企業能夠更好地管理人力資源，提高員工的工作效率和企業的經濟效益。而通過效果評估，企業能夠了解規劃方案的實施效果，并對其進行優化和改進，以此來適應企業發展的需要。

人力資源規劃方案10

　　一、美團介紹

　　美團作為中國領先的本地生活服務平臺，一直致力于提供高品質的服務和產品，為用戶帶來更好的消費體驗。但在快速發展的過程中，人力資源的供應和管理成為了一大挑戰，為了更好地推進企業的發展，美團制定了人力資源規劃方案。

　　二、美團的人力資源規劃方案的目標

　　美團的人力資源規劃方案的目標是：

　　1. 確保企業的人力資源供應和管理的穩定性和可持續性；

　　2. 提高員工的和績效表現，實現企業和員工的雙贏；

　　3. 推進企業的數字化轉型和創新發展，為用戶提供更好的服務和產品。

　　三、美團的人力資源規劃方案的策略

　　美團的人力資源規劃方案的策略包括：

　　1. 招聘和培養優秀的人才，提高人力資源的質量和能力；

　　2. 建立健全的人力資源管理體系，包括績效管理、員工培訓等方面；

　　3. 推動企業數字化轉型，提高效率和效益；

　　4. 加強企業文化建設，提高員工的'歸屬感和認同感。

　　四、美團的人力資源規劃方案的執行計劃

　　美團的人力資源規劃方案的執行計劃包括：

　　1. 招聘和培養優秀的人才，建立，優化招聘流程，加強員工培訓；

　　2. 建立健全的人力資源管理體系，包括設立績效管理制度，建立員工反饋機制，制定職業發展規劃等；

　　3. 推動企業數字化轉型，建立數字化人力資源管理平臺，優化工作流程和信息管理；

　　4. 加強企業文化建設，制定企業文化宣傳計劃，加強員工溝通和交流，營造良好的企業文化氛圍。

　　美團人力資源規劃方案是一個全面、系統的計劃，旨在提高企業的人力資源質量和能力，推動數字化轉型和創新發展，為用戶提供更好的服務和產品。實施該計劃需要全員參與，加強溝通和協調，不斷優化和改進。

人力資源規劃方案11

　　一、引言

　　人力資源是企業最重要的資產之一，人力資源戰略與規劃方案的制定對企業的長期發展至關重要。本文將詳細介紹人力資源戰略與規劃方案的定義、目的和重要性。

　　二、人力資源戰略的定義和目的

　　1. 人力資源戰略的定義

　　人力資源戰略是指企業根據自身發展目標和戰略規劃，制定的關于人力資源獲取、開發、激勵和管理的長遠規劃。

　　2. 人力資源戰略的目的

　　人力資源戰略的目的是為了實現企業的'長遠發展目標，通過合理的人力資源配置和管理，提高企業競爭力、員工滿意度和。

　　三、方案的重要性

　　1. 確保人力資源需求與企業戰略一致

　　通過制定人力資源規劃方案，可以確保企業的用人需求與戰略目標相匹配，避免人力資源短缺或過剩的情況出現。

　　2. 提高人力資源的有效利用率

　　人力資源規劃方案可以幫助企業合理安排員工的工作和崗位，提高人力資源的利用效率，減少人力資源的浪費。

　　3. 促進員工的個人發展

　　人力資源規劃方案可以提供員工個人發展的機會和路徑，促進員工的職業發展和成長，從而增強員工的忠誠度和工作積極性。

　　四、人力資源戰略與規劃方案的實施過程

　　1. 分析外部環境和內部資源

　　在制定人力資源戰略和規劃方案之前，需要對外部環境進行分析，了解市場需求和競爭對手的情況。同時，還需要對企業內部的人力資源進行評估，包括員工數量、技能水平和組織結構等。

　　2. 制定人力資源目標和策略

　　根據外部環境和內部資源的分析結果，制定明確的人力資源目標和策略，包括員工招聘、培訓發展、激勵和績效管理等方面的內容。

　　3. 實施和監控人力資源戰略與規劃方案

　　將人力資源戰略和規劃方案付諸實施，并設立相應的監控機制，及時跟蹤和評估人力資源的實際運作情況，根據情況進行調整和優化。

　　人力資源戰略與規劃方案的制定是企業實現長期發展的基礎，通過合理的人力資源配置和管理，可以提高企業的競爭力和員工的滿意度。在制定和實施人力資源戰略與規劃方案時，需要充分考慮外部環境和內部資源的因素，保證人力資源的需求與企業戰略的一致性。同時，還需要建立相應的監控機制，及時跟蹤和評估人力資源的運作情況，以便及時調整和優化。

人力資源規劃方案12

　　(一)人才資源開發規劃與戰略制定的意義。

　　明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。

　　(二)現有人才狀況分析。

　　進行預測和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發戰略及相關政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發展的數量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

　　于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。

　　第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：。

　　1、人才隊伍的數量是否充足;。

　　2、人才隊伍的素質是否合乎要求;。

　　3、人才隊伍的專業結構是否合理;。

　　4、人才隊伍的年齡結構是否合理;。

　　5、人才隊伍的職級結構是否合理;。

　　6、人才隊伍的配置使用是否合理;。

　　7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮;效益如何;。

　　8、人才隊伍處于一種什么狀態，穩定還是不穩定等;。

　　第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。

　　1、指導思想上是否存在問題;。

　　2、人事政策上是否存在問題;。

　　3、配置使用上是否存在問題;。

　　4、服務保障上是否存在問題;。

　　5、教育培訓上是否存在問題;。

　　同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

　　第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。

　　(三)組織內部、外部環境分析。

　　這是為了確定組織在宏觀發展環境中相對的優勢與劣勢。

　　(四)人才資源的供求預測。

　　內容：略。

　　(五)規劃與戰略。

　　人才資源規劃的主要內容是制定人才開發戰略，人才開發戰略的主要內容包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。

　　1、戰略思想。

　　這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰略思想。

　　2、戰略目標。

　　這是戰略的指向和落腳點。戰略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經濟建設發展要求和本組織的開發能力，不能過高或過低。

　　總量目標：規劃年段所要達到的人才資源的總量目標。

　　結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。

　　素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。

　　效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創造力得到充分發揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。

　　體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

　　3、戰略重點。

　　戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。

　　4、戰略步驟及各項具體業務。

　　為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。

　　(六)實現對策部分。

　　對策是戰略思想的具體化，是服從、服務于戰備指導思想并為實現戰略目標服務的，是落實戰略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開發的要求;二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發的戰略目標。提出人才資源開發政策性建議要注意以下幾個方面的問題：。

　　1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。

　　2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發的投資效益。

　　3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創造有利于人才脫穎而出的公平競爭環境。

　　4、政策應該具有一定的'彈性，能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗。

　　5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。

　　6、政策的制定應該與組織的其它政策相協調。

　　(七)規劃與戰略實施前景分析。

　　完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之后相應的補救措施等。

　　實例精解。

　　下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。

　　由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。

　　20xx年度人才資源管理計劃。

　　(一)職務設置與人員配置計劃。

　　根據公司20xx年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置。在20xx年，。

　　公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：。

　　1、決策層(5人)。

　　總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名。

　　2、行政部(8人)：。

　　行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

　　3、財務部(4人)：。

　　財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。

　　4、人力資源部(4人)。

　　人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。

　　5、銷售一部(19人)。

　　銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

　　6、銷售二部(13人)。

　　銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

　　7、開發一部(19人)。

　　開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

　　8、開發二部(19人)。

　　開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

　　9、產品部(5人)。

　　產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名。

　　(二)人員招聘計劃。

　　1、招聘需求。

　　根據20xx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：。

　　開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名。

　　2、招聘方式。

　　開發組長：社會招聘和學校招聘。

　　開發工程師：學校招聘。

　　銷售代表：社會招聘。

　　3、招聘策略。

　　學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式;。

　　社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

　　4、招聘人事政策。

　　(1)本科生：。

　　A、待遇：轉正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;。

　　B、考上研究生后協議書自動解除;。

　　C、試用期三個月;。

　　D、簽定三年勞動合同;。

　　(2)研究生：。

　　A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

　　B、考上博士后協議書自動解除;。

　　C、試用期三個月。

　　D、公司資助員工攻讀在職博士;。

　　E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;。

　　F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

　　5、風險預測。

　　(1)由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

　　(2)由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

　　(三)選擇方式調整計劃。

　　1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開發人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

　　(四)績效考評政策調整計劃。

　　1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。

　　在今年，績效考評政策將做以下調整：。

　　(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;。

　　(2)建立總經理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關心;。

　　(3)在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員明確自己在開發團隊位置;。

　　(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

　　(五)培訓政策調整計劃。

　　公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

　　崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。

　　在今年，培訓政策將做以下調整：。

　　(1)加強崗前培訓。

　　(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

　　(3)技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。

　　(六)人力資源預算。

　　1、招聘費用預算。

　　(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元;。

　　(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;。

　　(3)宣傳材料費：20xx元。

　　(4)報紙廣告費：6000元。

　　2、培訓費用。

　　1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。

　　3、社會保障會。

　　1999年社會保障金共交納X元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為X元。汕頭

人力資源規劃方案13

　　摘要：本文介紹了人力資源規劃方案的原則，包括貫徹企業戰略、綜合考慮人力資源因素、靈活應對變化等；并提供了實施方法，包括確定人力資源需求、制定人力資源計劃、實施人力資源策略等。

　　制定原則：

　　一、貫徹企業戰略

　　人力資源規劃方案的制定必須貫徹企業戰略，緊密聯系企業目標，以滿足企業的發展需要為出發點和落腳點，這樣才能確保人力資源規劃的科學性和可行性。在制定人力資源規劃方案時，必須充分考慮企業的使命、愿景、戰略和目標，同時結合市場環境、競爭情況、技術發展和人才市場等因素，制定出符合企業戰略的人力資源規劃方案。

　　二、綜合考慮人力資源因素

　　人力資源規劃方案的制定需要綜合考慮各種人力資源因素，包括人力資源數量、素質、結構、流動、培訓、評價、激勵等。在確定人力資源規劃目標和方案時，需要充分考慮企業的業務特點、組織結構、崗位職責和員工需求等，綜合分析并確定企業未來所需的人才數量、結構和素質等。

　　三、靈活應對變化

　　隨著外部環境和內部情況的變化，人力資源規劃方案也需要隨時進行調整和修正。因此，在制定人力資源規劃方案時，需要考慮到未來變化的可能性，并制定相應的應對措施，確保人力資源規劃方案的可持續性和靈活性。

　　實施方法：

　　一、確定人力資源需求

　　確定人力資源需求是制定人力資源規劃方案的'第一步。企業需要充分了解自身業務特點、組織結構、崗位職責和員工需求等，綜合分析并確定企業未來所需的人才數量、結構和素質等。同時，需要結合市場環境、競爭情況、技術發展和人才市場等因素，分析未來人才供需情況，制定出符合企業戰略和實際情況的人力資源需求計劃。

　　二、制定人力資源計劃

　　制定人力資源計劃是根據企業未來人力資源需求和現有人力資源狀況，制定符合企業戰略和實際情況的人力資源發展計劃。人力資源計劃應該包括人力資源需求、人力資源開發、人力資源配置和等方面的內容。其中，重點是確定企業未來所需的人才數量、結構和素質等，制定人力資源開發計劃和配置計劃，并制定相應的管理措施和政策。

　　三、實施人力資源策略

　　實施人力資源策略是根據人力資源規劃方案，制定和實施各項人力資源政策和措施，以保證企業的人力資源能夠滿足業務發展需要。具體包括招聘、培訓、激勵、評價、流動等方面的策略和措施。在實施人力資源策略時，需要注重策略和措施的協調和整合，確保各項政策和措施的實施效果最大化。

　　人力資源規劃方案的制定必須貫徹企業戰略，綜合考慮人力資源因素，靈活應對變化。在實施人力資源規劃方案時，需要確定人力資源需求、制定人力資源計劃、實施人力資源策略等，以保證企業的人力資源能夠滿足業務發展需要。

人力資源規劃方案14

　　1、引言

　　1.1 人力資源服務行業的背景

　　在當今競爭激烈的商業環境中，人力資源服務公司扮演著關鍵的角色。這些公司負責為企業提供招聘、培訓、薪酬福利等人力資源服務，幫助企業在人才市場中保持競爭力。然而，隨著市場變化和技術進步，人力資源服務公司面臨著日益復雜的挑戰。

　　1.2 戰略規劃的重要性

　　戰略規劃是人力資源服務公司成功的基石。它不僅有助于公司明確目標和愿景，還可以幫助公司分析外部環境和內部資源，制定適應性強的戰略，并通過制定績效指標實施和監控戰略的執行。因此，合理的戰略規劃對于人力資源服務公司的長期發展至關重要。

　　2、戰略規劃的步驟

　　2.1 定義目標和愿景

　　戰略規劃的第一步是明確公司的目標和愿景。目標應該具體、可衡量，并與公司的使命和價值觀相一致。愿景應該是激勵員工的，具有吸引力和可實現性。

　　2.2 分析外部環境

　　了解外部環境對人力資源服務公司至關重要。通過研究市場趨勢、競爭對手和法規變化等因素，公司可以更好地把握機遇和應對挑戰。

　　2.3 分析內部資源

　　人力資源服務公司需要評估自身的內部資源和能力。這包括員工的和素質、技術設施、財務狀況等。通過了解自身優勢和不足，公司可以制定更有針對性的戰略。

　　2.4 制定戰略

　　在明確目標、了解外部環境和內部資源的基礎上，人力資源服務公司可以制定適應性強的戰略。戰略應該是可行的、可持續的，并與公司的目標和愿景相一致。

　　2.5 制定績效指標

　　為了實施和監控戰略的執行，人力資源服務公司需要制定合適的績效指標。這些指標應該與公司的目標和愿景相一致，并能夠客觀地衡量公司的業績。

　　2.6 實施和監控

　　戰略規劃的最后一步是實施和監控。人力資源服務公司應該制定詳細的實施計劃，并定期跟蹤和評估戰略的執行情況。如果發現偏差，公司應該及時調整戰略。

　　3、實施方案

　　3.1 關鍵詞優化

　　人力資源服務公司可以通過調研和分析選擇適合的關鍵詞，并在網站的`標題、描述和正文中合理使用這些關鍵詞。同時，可以利用百度的網站地圖工具和百度搜索引擎優化指南來優化關鍵詞。

　　3.2 內容質量和原創性

　　人力資源服務公司應該提供高質量、原創的內容。可以通過撰寫獨特的文章、發布有價值的視頻和圖片等方式來提高內容質量和原創性。

　　3.3 網頁結構和外部鏈接

　　人力資源服務公司可以優化網頁結構，減少頁面加載時間，并與相關網站建立良好的外部鏈接。可以通過使用合適的標簽、壓縮圖片等方式來優化網頁結構，同時與行業相關的網站進行友情鏈接，提高網站的可訪問性和用戶體驗。

　　4.4 用戶體驗和頁面加載速度

　　人力資源服務公司應該關注用戶體驗和頁面加載速度。可以通過優化網站的導航欄、頁面布局和響應速度來提高用戶體驗，同時減少頁面加載時間。

　　戰略規劃是人力資源服務公司成功的基石，通過合理的規劃，公司可以更好地滿足客戶需求，提升競爭力。人力資源服務公司需要制定并執行合適的實施方案，以確保戰略規劃的有效實施。只有通過實際行動，公司才能真正提升自身的競爭力和市場份額。

人力資源規劃方案15

　　企業制定了年度計劃后，就能夠開始制定年度人力資源計劃了。

　　(一)年度人力資源計劃制定步驟

　　制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

　　1.收集有關信息

　　主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部信息主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資潛力的變化等。

　　2.預測人力資源需求與供給

　　根據收集來的信息，運用必須的方法，就能夠較正確地預測企業在未來一年內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大于需求，就要思考分流出一部分人力資源;如果需求大于供給，就要思考引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是能夠運用的手段。

　　3.編制人力資源計劃

　　一份完整的年度人力資源計劃至少就應包括以下幾個方面：計劃到達的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

　　另外，編制年度人力資源計劃必須要附上行動計劃。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業的年度人力資源計劃是不完整的。

　　人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些資料：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就就應有若干條項目細則。

　　當然，制定好年度人力資源計劃后，關鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前提。

　　(二)確立人力資源管理年度績效標準

　　人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提。績效標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環。人力資源管理的年度績效目標就應從公司戰略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的`隨意指定。

　　企業提出下一年人力資源績效目標時，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度;透過逐級分解，讓員工了解企業對人力資源管理方面的期望;有關職責人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成狀況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調整，做出合理的考核結果;建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現，及時反饋績效表現，不斷做出調整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀決定，保證績效考評的公正;最終將績效結果和激勵機制掛鉤。

　　人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等(見表3-2)。

　　表3-2××公司人力資源管理績效標準

　　◎案例

　　某企業去年100個人生產了100臺機器，銷售額是1000萬，100臺機器中有A機器50臺、B機器20臺、C機器20臺、D機器10臺;今年100個人生產了110臺機器，銷售額是950萬，110臺機器中有A機器40臺、B機器20臺、C機器20臺、E機器20臺、F機器10臺。

　　單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎?不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數據中來挖掘真相。

　　就本企業而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數據就是每一臺設備的標準工時。計算出標準工時，就能夠證明人均效益是降低還是提高了。

　　(三)人力成本的預算與控制

　　1.人力成本構成

　　企業中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規劃中，人力成本的預算是十分重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構成的，如下表所示：

　　由上表，我們明白人力成本主要由三個部分構成：

　　◆標準工作時間的員工標準所得(員工工薪部分);

　　◆非標準工作時間的企業付出(如福利部分);

　　◆開發費用(包括內部開發和外部開發，內部開發主要是培訓，外部開發主要是招聘)。

　　2.人力成本的預算和控制

　　人力成本的預算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都就應了解和掌握的知識。那里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率=人力成本÷銷售額。

　　通常狀況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能預算得很準，那么人力成本也會預算得比較準。

　　◎案例

　　如果一個企業今年的銷售額是6億元，正常狀況下，該企業的人力成本率就應是10%。下面，我們把該企業明年的銷售額分為兩種可能：

　　1.如果該企業明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10%還是小于10%呢?正常狀況下，在這1個億中人力成本率就應是小于10%的，假設為9%;

　　2.如果該企業明年的銷售額為8億元，假設6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9%，另一億元的人力成本為8%。

　　這種狀況下，預算整體的人力成本公式為：∑(月銷售額×人力成本率)=全年人力成本

　　人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進行下一年度的人力資源規劃的準備。這個時候如果人力資源部想明白本年度12月份的人力成本總和，能夠采用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率=當月的工資總和

　　我們在咨詢過程中，經常有企業的領導人問道："年終獎到底該如何計算?"那里，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業本年度的人力成本率為10%，那就能夠按8%來計算年度人力成本，剩余的2%留作年終獎。

　　我們明白，員工工資屬于人力成本的組成部分。它又包括兩個部分，固定部分叫做崗位工資，變動部分叫做績效工資。如何計算崗位工資和績效工資呢?

　　舉例來說，假設某企業今年一月份的銷售額為4千萬元，人力成本率為10%，留下為年終獎準備的2%，4000×8%=320(萬元)，就是該企業一月份的人力成本。假設該公司共有員工400人，400人的崗位工資之和為250萬元，那么，變動部分的70萬元就是績效工資。如果該企業二月份增加了20人，銷售額還是4千萬元，假設420人的崗位工資之和為260萬元，那么，績效工資就是60萬元。

　　崗位工資和績效工資統稱為基準工資。基準工資有一個規律，通常狀況下，崗位工資和績效工資的比例有5：5;6：4;7：3;8：2等。當企業發現比例發生傾斜，比如由原先的5：5變成了6：4的時候，這就證明員工固定工資的部分在增加，如果這時企業的效益并沒有增加，為了健全雙贏的機制，一般的做法是能夠適當減少人員的數量，按減少后的人員數量發崗位工資，而績效工資還按原先的人數所得發給現有的人數所得。

　　例如，以前需要10個人共同完成一項工作，平均每人的工資是20xx元，其中崗位工資1200元/人，績效工資800元/人。那么，績效工資的總額就是8000元。效率提高后，只需9個人就能夠完成這項工作了。這時，為了到達企業和員工的雙贏，工資能夠這樣分配：崗位工資不變，還是1200元/人，績效工資=8000÷9=889元/人。這樣，企業既減少了人力成本的開支，員工的工資總額也得到了提高，真正實現了雙贏。

　　◎案例

　　深圳某生產企業，一向都是按照計件的方式來計算工人的薪酬，而且工人是沒有底薪的。今年公司領導打算采取計時的方式計算工人的薪酬，目標是在不減少工人目前收入的前提下，盡量地降低生產成本。

　　假如說，以前平均每個工人一天工作10個小時，能夠生產10件產品。企業付給工人每件產品10元的報酬，也即每件產品的人力成本是10元。

　　此刻，企業透過生產技術的改造，工人平均每人每一天能夠生產15件產品。如果按照計件制來計算薪酬，那么，平均一個工人一天的收入就是150元，一個月(按30天計)就是4500元。雖然工人的薪酬增加了不少，但是企業的總生產成本并沒有降低。

　　如果采取計時制的方式，企業付給工人平均每人每月固定工資(底薪)20xx元，績效工資為3.5元/件，然后將工作時間縮短到每一天8小時。這樣，工人平均每人每一天能夠生產12件產品，一個月(按30天計)就能夠生產360件產品，工人平均每人每月的工資=20xx+3.5×360=3260元，平均每件產品的人工成本約為(20xx+3.5×360)÷360=9元/件。

　　按照這種方式，既在縮短了勞動時間，又使工人有了底薪的基本保證，工人在正常的上班時間內就能夠到達甚至超過以前的收入水平;同時，企業生產每件產品的人力成本從10元變成9元，從而大大地降低了產品的總生產成本。

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