大學生就業質量差距研究論文

　　1本文研究的主要問題

　　本文針對畢業生與用人單位之間存在的期望與現實的差距研究，主要從畢業生與用人單位在職業社會地位、工資水平、社會保障、發展空間等方面的期望差距出發，對浙江省部分高校畢業生和在校生進行了調研分析，找尋到主要差距。第一，職業社會地位方面。本文把就業崗位類型大致分為制造業、服務業、金融業、交通運輸業、建筑業、郵電通信業、文化體育業和其他，經過對浙江省2015年各高校畢業生進行問卷調查，統計得出希望進入金融行業就業的人數占總調查人數比例最高。本文分析原因認為，中國近幾年來全面融入世界經濟體系，經濟不斷增長，無論是中資金融機構和外資金融機構都需要大量人才，金融行業招聘時對學歷沒有過高要求，本科及本科以上學歷皆可，因此大學生認為進入金融業較好，社會認可度高，且掌握好金融方面知識，有利于自身理財與未來規劃。第二，工資水平方面。大學生對薪水要求比較高，據北京青年壓力管理服務中心調查結果顯示，相比2014年的期望月薪平均值3680元，今年大學生平均期望月薪增長了近2000元（1830元）而達到了5510元。用人單位第一個月發放薪金基本處于2000-3000元的水平，對個別高等學校如211、985類的畢業生薪金會更多一些，錄用后用人單位會根據大學生對企業的貢獻能力根據不同標準增加薪金。大學生剛就業的起薪和年終薪金存在一定差距，以每年薪金處于小幅度增長來估計，高校畢業生就業后至少需要3年才能較完全準確了解自己在工作崗位的發展空間和發展潛力。第三，社會保障方面。大學生根據自己權益是否得到保護會在一定程度上影響自己在工作單位的去留。在各種保險中，大學生對企業提供的養老保險和醫療保險尤為關注。用人單位在各保險方面比較完善，但在權益方面會更多偏向于通過與員工私下協商解決，工會多為形同虛設。第四，發展空間方面。畢業生在崗位上未來的發展空間的大小反映了自身價值不斷實現的程度，自身價值不斷實現表明為企業貢獻越多，當企業對員工的回報與員工的付出成正比時，畢業生的就業質量接近最優狀態。發展空間主要包括晉升機會大小極其參考因素兩方面。問卷結果表明，畢業生認為在企業里有晉升機會不僅依靠個人實力，還需要人際關系。

　　2研究設計

　　第一，科研方法。文獻研究、抽樣調研、咨詢訪談是我們本次課題研究的主要方法。通過查閱國內外大學生就業質量等文獻，發現大學生就業質量期望與用人單位就業質量期望之間存在的差距。再進行抽樣調研和深度訪談，進一步了解就業質量在大學生與用人單位之間存在差距的原因。最后咨詢相關專家意見，根據實際情況進行必要的補充調查，完善課題成果。第二，問卷設計。大學生就業質量差距主要體現大學生、畢業生與用人單位期望在職業社會地位、工資水平、社會保障、發展空間等方面內容的差距，要反映大學生就業質量的內在本質與特點。因此，我們在借鑒國內外對大學生就業質量評價等研究的基礎上，科學、可比、獨立、數據的可獲得地選擇通過就業狀況、報酬、社會保護、勞動關系等四個維度來調查和分析大學生、畢業生與用人單位期望的就業質量差距，從而來評價分析差距的彌合處。第三，數據的獲取。本文的`數據獲取，主要通過對浙江省內高校2014屆大四學生、畢業生以及浙江省內中小企業進行隨機抽樣問卷調查。本次調查通過紙質發放、電子郵件和當面詢問等形式向在校生發放1000份，向畢業生發放1000份，向中小企業發放500份。最后回收問卷2322份，有效問卷2189份，其中在校生865份，畢業生870份，中小企業454份。

　　3研究結果

　　第一，職業社會地位對就業質量差距的影響。問卷根據就業的狀態與情況，主要包括就業機會、企業規模、就業穩定性、就業公平度、任職匹配這五個就業狀況指標進行問題設計。其中，就業機會包括就業難易程度和跳槽比例兩方面，企業規模包括企業數量和企業規模兩方面，就業穩定性主要指就業時間長短，就業公平度主要包括行業收入等。本文調查結果中，我們選取這一維度中幾個重要問題進行分析。據調查顯示，在跳槽比例上，27.6%的在校生選擇會在就業之后跳槽（其中近12.3%的在校生認為自己在1年以內跳槽，49%的認為自己選擇在1到3年以內跳槽，其余的人認為在3年以后跳槽），72.4%的在校生選擇不會跳槽。而在畢業生中情況就有所變化，42.5%的畢業生認為就業后會跳槽（近兩成的畢業生選擇1年以內跳槽，近四成的畢業生選擇在1到3年內跳槽，其余選擇在3年以外跳槽）。畢業前與畢業后的跳槽意愿比例有明顯增加，反映出目前大學生對就業質量有較大變化的認知。在企業規模（期望）上，在校生中57.4%的期望進入大型企業，32.3%的期望進入中小型企業，其余5.3%的在校生希望進入微型企業。而在畢業生中，12.2%的畢業生進入了大型企業，63.01%的畢業生進入了中小型企業，24.79%的進入了微型企業。但是，在調查中小企業的期望中，首先針對企業對大學生的需求上，20%的企業認為自己需要大學生，44%的企業認為非常需要大學生，20%的企業認為對大學生的需求一般，11%的企業認為自己不太需要大學生，還有2%左右的企業不需要大學生。其次，在面對大學生跳槽比例上，近98.67%的企業不希望大學生跳槽，其中大部分是反對大學生短時間內跳槽的。第二，薪金報酬對就業質量差距的影響。報酬主要包括第一年工資、增長情況和獎勵情況等三方面內容。其中，第一年工資還有細分男女報酬差別一內容。本文調查結果中，我們選取這一維度中幾個重要問題進行分析。在第一月工資上，53.1%的在校生希望第一月4000-5000元之間，30.2%的在校生希望第一月達到5000元以上，18%的在校生希望有3000-4000元。而在畢業生中，30.2%的畢業生第一月4000到5000元之間，37.9%的畢業生第一月工資在3000到4000元之間，8.6%的畢業生第一月在5000元以上，30.3%的畢業生第一月工資在2000到3000元之間。在中小企業期望看來，53.4%%的企業認為應該給平均大學生第一個月3000-4000元的工資，18.7%的企業認為應該給大學生第一個月4000-5000元的工資，9%的企業認為應該給大學生第一個月5000元以上的工資，其余18.9%的企業認為第一個月應該給2000-3000元的工資。從薪金報酬發現，大學生的期望和企業的期望相差不大，但現實中有多種原因會影響薪金報酬差距，需要再深入研究。第三，社會保護對就業質量差距的影響。社會保護主要包括保險、福利、工作時間等三方面內容。本文主要從保險和福利角度分析。在校生和畢業生中，近百分之百的人關心養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金這“五險一金”問題。在企業期望來說，其中，89.98%的中小企業愿意完全給大學生繳納五險一金，5.78%的企業認為五險一金由大學生自行繳納，0.89%左右的企業并不愿意繳納五險一金。第四，勞動關系對就業質量差距的影響。勞動關系主要包括維權難度、晉升機會和工會等三方面內容。本文主要從晉升機會角度分析。在晉升機會上，近80%的畢業生認為企業中晉升主要依附的是個人實力，65%的畢業生認為企業中晉升主要依附的是個人關系，56%的畢業生認為企業中晉升要看男女性別，34%的畢業生認為企業中機遇是晉升的重要因素。而在企業期望里，93.67%的中小企業認為企業中選拔任用主要靠的是個人實力，65%的企業認為個人交際很主要，67%的企業認為男女性別很重要，46%的企業認為機遇很重要。

　　4結論與建議

　　在薪金報酬方面，企業一般會給富有實力的畢業生以職位、薪金上升渠道，但就剛畢業的各高校學生而言，普遍首年薪酬不會較高。因此，大學生應放正心態，在大學里積極做一些能夠充實自己能力的事，為將來的薪金以及職位的提升奠定基礎。在職業發展和社會地位方面，企業首先希望畢業生取得一定的職業資格證，大學生可以通過大學階段的學習，取得會計從業資格證、CPA、證券從業資格證等企業所需證書。而職業技術證的初、中、高又能為將來的事業發展帶來良好前景。因此我們認為，大學生應當放正自己的心態，穩扎穩打提升自身實力。在社會保障以及福利方面大企業一般都做得較為規范，而小企業五險一金不交的情況也有存在。對于這個問題，政府要加大清查力度，規范小企業逃避為員工提供福利的行為，并進行嚴厲處罰，讓企業不敢再犯。而畢業生可就兩方面考慮這個問題，一方面，積極監督這些企業，爭取自身權利。另一方面，如果小企業能夠為你提供很好的發展平臺，大學生可以在法律允許的范圍內做一些變通，提升自我。

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