怎么設計員工持股方案

　　員工持股計劃ESOP屬于長期激勵的一種，是通過全員持股的方式最大化員工的主人翁感及組織承諾。員工持股計劃是指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。在實踐中，員工持股計劃往往是由企業內部員工出資認購本公司的部分股權，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。那怎么設計員工持股方案？請參考！

　　怎么設計員工持股方案

　　創業公司發展到一定階段，為了留住核心員工，減少企業人才流失，除了工資、福利等短期、直接性獎勵之外，最直接有效的就是采用“股權激勵”的方式綁定企業與激勵對象的長期共同利益。

　　股權激勵的意義和目的：

　　吸引外部優秀人才；留住內部現有員工；讓員工與公司達成一致的目標；促使員工為公司創造價值，比如發明專利或改進管理流程等；鼓勵長期發展。

　　股權激勵計劃的四個部分

　　計劃 : 在計劃中應該有相應的條款和法律文件，確定激勵對象，授予其股權、期權的數量和性質，成熟計劃如何選擇等等；授予；關注 : 就是與員工溝通，讓員工清晰的感受到公司的激勵；管理 : 企業和員工都要實時的了解到期權成熟的情況，包括是否可以行權，離職時如何回購等。

　　股權激勵的第一階段：如何建立股權激勵計劃

　　首先要確定股權激勵如何進行。多數的有限責任公司都會隨著公司的經營和發展引入新的外部投資人，注冊資本會不斷的變化。以百分比的方式對員工授予的期權也會不斷的變動。但采用虛擬股的方式就不會出現這種問題。我們可以建立一個期權池，一般占總股本的10%-20%，專門用于股權激勵。對于創業公司來講，期權池盡量定少一點，一般建議定為10%。這樣可以增加跟投資人博弈的空間。

　　股權激勵的形式，創業公司一般選擇期權和受限股，而股票分紅權、股份的分紅權、股份增值權等等更適合相對成熟的公司。

　　期權和受限股的區別主要在于是否有行權動作，期權成熟以后員工可以選擇是否行權，也就是是否要按照約定的價格去購買相應的股份。受限股沒有行權動作，當員工達到約定的條件后，可以進行解現，獲得現實的權利。另外受限股通常是不需要出錢購買，或者是可以只出很低的價格去購買的。

　　常見的三種股權激勵方式

　　創始人代持，優點是流程簡單，投票權、表決權都集中在創始人手上，有利于對公司的控制。但是在公司上市前要清理代持的股權。使用持股平臺，對于有限合伙這種類型的持股平臺，權利更多的掌握在創始人手上。而且有限合伙企業不需要交企業所得稅，更便于節稅。直接持股。員工直接持股會成為公司的顯名股東，擁有表決權，可能會分散創始人對公司的控制力。如果員工未來離開公司，還要召開股東大會討論股權處置并到工商局進行登記變更，手續繁雜。所以直接持股的方式比較少見。

　　直接持股和創始人持股這兩種方式可以用于人民幣架構公司，也可以用于VIE（可變利益實體）架構的公司，但直接持股要在外管局做相應登記。而持股平臺間接持股則普遍用于人民幣架構的公司。

　　員工離職時股權回購的兩種情況

　　如果員工離職時有違法違紀、損害公司利益等過錯，通常是按照行權價格來進行回購。也就是當初員工拿出多少錢來購買股權，現在就返回多少，員工不會得到任何收益。

　　如果員工離職時沒有過錯，有三種回購方式：

　　按照離職前公司最后一輪融資估值單價的一定比例來進行回購；按離職時公司前一年底凈資產總額清算員工手中相應的股權價值；按股權激勵取得價格的倍數進行回購，一般為1.2—1.5倍。實際操作中，創業公司的融資估值并不透明，同時創業公司的凈資產可能是負值，或者是很低的數值。

　　股權激勵的第二階段：授予股權激勵

　　首先確定虛擬股的設定。這里有一個參考：創始團隊的`CFO、COO、CEO、CMO等高管通常設定為每人1-5%；主要開發人員或工程師通常設定為每人1-2%；其他功能團隊成員通常設定為每人0.5-1.5%。高層團隊的任何非創始成員，不應該得到超過10%，早期員工和執行人員可以實行價值授予，也就是授予相當于其年薪0.5-1倍價值的股權，如果年薪是50萬，就授予價值50萬的股權。

　　在行權價格方面，高新技術企業或輕資產公司，一般是在最新一輪估值的基礎上按照2-8折設置行權價格。員工工作越久、貢獻越大，就越接近2折；如果年限短、創造的價值低，折扣就會接近8折。重資產的企業一般參照凈資產，經過計算得出相應比例的價值。

　　授予股權后要制定股權的成熟計劃，一般有以下幾種：

　　按照48個月來成熟，有一年的鎖定期。也就是一年以后才開始成熟，之后每個月成熟四十八分之一；按照24個月成熟，無鎖定期，2年時間按月成熟；按照48個月成熟，無鎖定期。

　　在授予股權的時候，建議以年為單位分期授予。好處就是在第四期授予的時候，正好第一期的股權全部成熟，等到第四期授予的時候，已經是授予后的第七年了。可以起到長期激勵的效果，如果發現激勵措施不合適，也以適當調整糾錯。

　　創始團隊在創業初期相對艱苦，可以在股權激勵時立刻獲取一定的回報。建議在授予的同時立即成熟50-100%，而早期加入的10-15個員工我們建議實行20%-25%的立即成熟。

　　對于剛加入的一些明星員工，我們建議設置一個一年的鎖定期，如果業績達到預期，則一年以后按期成熟。普通員工可以無鎖定期，正常按期成熟。

　　股權激勵的第三階段：長效激勵管理

　　很多企業在實施股權激勵的時候，經常會疏忽和員工的溝通。員工拿到期權后，無法了解自己的期權狀況，不了解相關的協議規定和限制條款，更無法明晰自己究竟獲得多少利益。人們會隨著時間推移逐漸淡忘了激勵的計劃，甚至因無法正確理解其中的各種限制，產生負面情緒，這樣就失去了股權激勵的意義。

　　大多數傳統的咨詢機構在這方面都有所欠缺，建議大家使用股書平臺，在平臺上通過員工身份登錄，可以看到自己的激勵股權總數，成熟計劃，成熟的數量，已行權的數量等信息。每月還可以收到相關成熟計劃和成熟報告。從而協助企業達成更好的股權激勵效果。

　　企業在做股權激勵時有什么誤區？會出現哪些意外的情況？

　　經常有一些企業家覺得做完股權激勵就結束了，員工的報表不讓看，回購也不做，甚至有的公司在和員工簽訂了股權激勵協議以后，將協議收回，讓員工沒有任何權利憑證。做股權激勵花了那么多錢，就是希望能夠真正激勵到員工。我們很反感那些不真誠、信息不透明、方案不完整的做法。

　　被激勵員工的收益和退出

　　員工持股平臺必然有合伙人的變化，需要全體合伙人同意。員工通過持股平臺來間接持股，這個股份不能繼承也不能轉讓交易。

　　以增資方式成為公司股東的有限合伙企業，其所持股份的限售期可設為一年，上市后，合伙企業可以作為主體，實施股權轉讓，獲得收益，而該收益通過有限合伙企業直接分配至最終持股的個人；對于持股個人實際的股權鎖定時間，可以在合伙協議中約定。

　　持股員工獲利與退出的四種方式：

　　（1）分享企業利潤：按照出資額享有上面所提到的以有限合伙企業為主體的股權轉讓收益。

　　（2）轉讓財產份額：按照協議約定將屬于自己的財產份額轉讓他人； 如果有員工（LP）退出平臺，他的份額可以暫由GP代持（一般由GP回購），然后再轉讓給新的激勵對象。

　　（3）退出結算：根據合伙協議約定條件退伙，并獲得自身財產。

　　（4）散伙清算：有限合伙企業解散，個人按照合伙協議約定獲得清算后的財產。