門店員工激勵方案（精選11篇）

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就需要我們事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么你有了解過方案嗎？下面是小編幫大家整理的門店員工激勵方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　門店員工激勵方案 1

　　第一招：晨會士氣響

　　1、終端店鋪晨會流程步

　　一步曲：晨會開場儀式

　　主持人：（從收銀臺通過播麥的形式）各位家人，早上好！今天是XX年X月X日星期X，晴，氣溫在 25-36攝氏度之間，晨會時間已到，30秒內集合完畢！掌聲……

　　主持人：以主持人為基準，向左向右看齊，向前看！稍息，立正，跨列！

　　主持人：各位家人，早上好！好!很好！非常好！（1分鐘氣氛帶動）

　　主持人：三拜儀式（伸出右手，與心相連）——感謝顧客幫助我達成夢想！感謝店鋪第一名xxx讓我成長！感謝xx公司給我平臺！

　　主持人：我們的三大作風：誠信！專業！高效！

　　主持人：我們的三大行為準則：勇于承擔責任，絕不找借口，永不放棄！

　　主持人：現在由我帶領大家背誦xx公司企業理念（略）。

　　主持人：“接下來請各家人相互檢查儀容儀表”核查是否符合規范？通過！

　　二步曲：昨日回顧

　　主持人：接下來讓我們回顧昨日銷售數據？掌聲請出XXX（按銷售力分析數據順序進行）。

　　三步曲：成功案例分享

　　主持人：現在請出我們店鋪昨日銷售冠軍XX進行成功案例分享，掌聲有請！（一次掌聲）

　　銷售冠軍：

　　1、我昨日目標XXX，達成XXX，達成率XXX，占店鋪業績X%，大單占個人的總業績X%；

　　2、我今天要分享什么，經過（時間、地點（區域）、人物、成單結果）；

　　3、成功切入點（結合銷售服務流程等），難點突破；

　　4、個人成功關鍵點、核心成長點和應對執行策略。

　　店長：點評，總結提煉關鍵成功點、提升點和應對執行策略。

　　四步曲：目標制訂

　　主持人：請各位家人報告今日店鋪工作目標，今日賣場目標XXX。樓層目標，一樓XXX、二樓XXX；班次目標，早班XXX、晚班XXX；區域目標，A區XXX，B區XXX，C區XXX，D區XXX……

　　xx員工個人（上臺）：我XXX今天負責A區，今天的目標是多少：成單X單；服務多少客人；我的策略是①……②……③……

　　五步曲：策略培訓

　　主持人：今日賣場策略培訓，掌聲請出XXX（根據昨日銷售數據分析，針對賣場核心成長點制定今日賣場策略并培訓關鍵技術等）。

　　六步曲：店務通知

　　主持人：接下來是店務通知，掌聲請出XXX（通知公司政策或注意事項）。

　　七步曲：激情展示

　　主持人：下面以三句口號結束今天的晨會。

　　主持人：今天的心情—（好極了）；今天的溝通—（棒極了）；今天的目標—（明確了）！

　　主持人：龍的呼喚準備：1234嗨、1234嗨、1234、1234、嗨嗨！

　　主持人：各位家人！

　　所有人：為了完成我們的目標，努力！加油！OH YEAH！

　　晨會什么最重要？有人說流程，有人說內容，甚至有店長把晨會開成了說教大會，“你們要這樣，你們要那樣”說個不停，其實，一個好的晨會最根本的目的是讓員工有一個好的工作狀態，開會的重心要放在如何在15分鐘內把所有人的狀態調動起來。

　　2、關鍵點

　　①晨會的核心：正能量！

　　所謂核心，就是晨會上的一切行為都是正能量，都是積極陽光向上的，舉例：今天一位領導要來巡店，有的主持人會說“大家注意了，今天上面領導來審查，都精神點兒，別給店鋪丟人抹黑，要是被領導發現不好的地方，我們就都完蛋了！”這樣，在員工心中，領導立刻和手拿鋼叉的巡海夜叉畫成了等號，大家戰戰兢兢如履薄冰，照顧顧客變得不自然，每個人不求有功但求無過，看到一個進來的稍微嚴肅點的顧客都以為是領導來了，心中開始念叨阿彌陀佛，狀態不升反降。

　　同樣的情景，有的主持人會這樣說“各位家人們，大家早上好！告訴大家一個好消息要不要聽？為了支持到我們店鋪，公司特意安排了營銷大師某某哥來我們店，幫助我們沖擊今天的銷售，大家高不高興？希望大家拿出飽滿的狀態來迎接某某哥，同樣大家要是有產品賣點和銷售話術方面的問題想請教的話，就大膽上去詢問，某某哥很樂于助人的！”這樣，在員工心中，領導立刻變成了樂于助人，臉上帶著微笑背生雙翅的天使，大家工作起來會很自然，領導來了，也沒有隔閡感。

　　匯報工作、晨會上的pk，都要運用積極的語言去完成。面對不同的情況，我們永遠是可以用正能量的語言來闡述的，沒有什么是值得絕望的，就看主持人本身的本質，所以說主持人的選擇至關重要。

　　②主持人選擇

　　說到主持人的選擇，很多人首選的是口才好的，表達能力強的，其實這是不對的，晨會，根本上來說，對一個主持人的語言流暢度的要求并不會很高，如果你實在是怕忘記流程和要說的內容，那你完全可以拿一個本子記錄下來，內容照著念，這并不丟人。

　　對晨會來說，我們要選的是意愿度和正能量高的那個主持人，如果選一個能力很強，但是意愿度低的人做主持，他會在整個會議過程中散發負能量，所有人在開會的過程當中，都會感受到他的“心不甘，情不愿”的狀態，他的語言，他的表情，他的敷衍了事，他無所謂+舍我其誰的態度，會給整個店鋪帶來極大的負面影響，能力越強，殺傷力越大，本來大家早上的心情還算不錯，結果一個晨會下來，大家心里都不舒服，很多店鋪晨會無法堅持下去的原因就是選了這么一位主持人，天天的在晨會上散發負能量。最后得出一個謬論，晨會沒啥用。

　　好的晨會主持人的標準

　　1、聲音響亮

　　2、面部表情有微笑，積極陽光

　　3、受大家歡迎

　　4、店鋪中的開心果

　　5、最好是自愿擔當晨會主持

　　③晨會講什么？

　　在這里我要再次強調，晨會要體現的是正能量場，一個積極陽光向上的場，而不是討論具體問題的場所，況且15分鐘的開會，根本解決不了任何實質性的問題。切不可以把早會開的很理性（當然，公布活動方案等行政類事物要認真），否則，這一天大家都不會有好的狀態。

　　現實工作當中，“晨會士氣響”是很容易做到了，很多老板在分享店鋪氣氛的時候說，我們店鋪的晨會開的很好，可是為什么店鋪的氣氛還是上不來？

　　關鍵就在于店鋪氣氛的維護很重要，晨會為店鋪的氛圍打造了一個好的開始，而接下來的十幾個小時就需要我們大家去維護，這就相當門店環境一樣，做一個好的布置很簡單，而環境的維護就需要每個人隨時隨刻都去整理，養成“隨手性”的整理習慣，氣氛也是一樣。

　　第二招：夕會笑聲亮

　　是的，你沒看錯，夕會是應該開的'很開心。

　　夕會，不僅僅是一天的結束，更是另外一天的開始，一天之計不在于晨，而在于前一天晚上，因為員工第二天的工作狀態很大程度上取決于前一天他工作開不開心，員工對一天工作開不開心的評判標準，取決于員工下班時候的心情，這就相當于看電視劇，你會記住第一集，也會記住最后一集大結局，但是中間你就不會記住了，上班也是如此，早會他會記住這一天的目標，夕會他會記住這一天的心情，所以好的夕會可以有效降低員工流失率，劣質的夕會往往是員工流失的主要原因。

　　舉例1：一名新員工，上班的第一天犯了錯誤，一天結束了，夕會上被店長一頓批評，那么這個新員工第二天起床會想什么?

　　答：我還要不要去？

　　當然，這名新員工還是上班了，有了前一天“犯錯挨批”的經歷，這一天他特別小心，結果越擔心壓力越大，壓力越大越容易犯錯，夕會又被一頓批評教育。

　　第二天這個新員工起床又問自己同樣的問題“我還要去么？”

　　終有一天他的回答是“算了，我不去了。”

　　例2：經歷了非常辛苦的一天，員工們為了迎合季節銷售，為了讓店鋪的形象更好，下午時間調陳列，整理庫房，每個人都很累很辛苦，到了晚上，店長覺得太累了，揮一揮手，告訴大家下班吧，明天見。其他員工在回家的路上會想什么？

　　答：一下午就在調陳列，都累死了，也沒賣貨，累死了，累死了.........

　　在大家很辛苦的時候，店長不懂得在夕會的時候鼓勵大家，給大家加油打氣，讓大家高高興興的回家，結果員工們就經常身心俱疲的回家，從而對店鋪產生抗拒感，我采訪了很多位優秀的導購，他們一致認為，身體累點兒沒啥，主要是精神世界沒人關心，身體累并不是員工離職的主要原因，心靈疲憊，沒人關心才是離職的重點。

　　夕會的核心內容

　　1、一天工作的總結

　　2、對員工一天工作的嘉許與情緒調整。

　　3、對于明天工作的提前安排（如活動的話術，重點）

　　終端店鋪夕會流程

　　1、列隊

　　夕會準備開始！30秒內集合完畢！（《向前沖》音樂30秒）

　　以主持人為基準，向左向右看齊，向前看！稍息，立正，跨列！

　　2、問候

　　各位家人好！（伙伴回應：好！很好！非常好！）

　　3、三拜儀式

　　伸出右手，與心相連！

　　感謝客戶幫助我達成夢想！感謝xxx公司或xxx人讓我成長！感謝xxx公司給我平臺！

　　4、三大作風：誠信、專業、高效！

　　5、三大行為準則：勇于承擔責任，絕不找借口，永不放棄！

　　6、總結店鋪日戰果與事件，對優秀案例盡心分享，調動大家情緒讓大家開心，并宣布當日店鋪銷售冠軍。

　　7、通報當日衛生環境檢查情況。

　　8、結束語

　　今天結果怎么樣——我是記錄的創造者更是記錄的守護者！

　　明天的目標怎么樣——我已做好充分準備！

　　9、主持人交接儀式：請明天店鋪值日店長xxx出列！

　　第二天主持人：明天由xxx擔任店鋪值日店長。

　　各位伙伴是否收到？

　　伙伴們：收到！

　　第二天主持人：散會。

　　備注：當日主持人快速總結當日店鋪運營狀況（輕音樂為背景）。

　　三拜儀式（伸出右手，與心相連）

　　讓大家開心回家的方法

　　每個人贊美一下旁邊的同事。

　　團隊相互擁抱。

　　分享一個有趣的故事。

　　夕會的主持人的微笑非常重要。

　　一同回家，不順路也可以一起從店里走出去。

　　第三招：成交必擊掌

　　問：店鋪氣氛的本質是什么？

　　答：店鋪氣氛的本質就是店鋪中的人際關系。

　　問：店鋪日常工作中可以提高人際關系的最快最好的方法是什么？

　　答：成交必擊掌。

　　問：為什么這么說？

　　答：加大肢體接觸頻率，是提高人際關系的重要途徑，你可以試試，和一個人在半小時內擊掌三次，你們的關系將立刻不同。

　　成交必擊掌，這個動作很簡單，卻可以起到出乎意料的結果，“擊掌”，是對對方的一種認同，可以大大滿足對方的成就感，成交之后有無擊掌，對于當事人來說是截然不同的，特別是大單之后的擊掌，感覺就是一個字“爽！”而這種擊掌也可以刺激其他家人不甘落后的心態，相互比拼著去沖擊銷售。

　　關鍵點1要至少和3個人擊掌，如果店鋪只有兩個人，就相互擊掌，如果店鋪只有一個人，就發微信或是qq“炫耀”一下，要養成習慣。

　　關鍵點2擊掌要有力度，不要軟綿綿的，大家可以試一下，和三個人有力的擊掌是什么心情，和三個人軟綿綿的擊掌是什么心情。

　　第四招：大單必分享

　　1、大單分享的作用

　　大家一起比一比：比方說您現在有5家店鋪，分別是A、B、C、D、E，上午10點A店鋪在群中公布了一個5件的大單，其他店鋪的店長會怎么想？會不會激勵自己的員工一下？員工會怎么想？過了30分鐘后B店鋪也在群里公布了一個5件的大單，其他店鋪的店長會怎么想？他們會和員工說“家人們啊，我們也要想辦法弄個大單露個臉啊，不爭饅頭爭口氣啊，這其他店鋪都上榜了，我們店鋪還沒有呢，怎么辦呢？大家說說有什么方法可以做連單做大單呢？我們不能輸給別人啊!”于是大家就開始研究做大單，做連單了。

　　2、大單分享的核心注意事項

　　速度第一，完美第二：我們要以最快的速度公布最新的消息，傳播最有效的方法，提供最具有及時性的心得分享。所以，你的文采可能不美，你的詞語可能不華麗，這都沒什么，大單分享的重點是，及時，有效。

　　3、流程

　　對于大單分享的流程建議大家用記敘文的格式，即：時間，地點，人物，起因，經過，結果。這是屬于思路清晰的表達方式，我見過一些同學的大單分享，簡直就是在秀文采，正敘，倒敘，插敘，把讀者弄的頭大看不懂，沒收獲還浪費時間，大家只需要正常描述發生的事實就可以了，寫出做的好的關鍵點。

　　第五招：時段有目標

　　5

　　時段目標非常重要！如果您的團隊還沒有時段目標，那就太out了！

　　有很多企業，店鋪是沒有時段業績的，沒有時段業績就沒有時段目標，當你的員工腦海中沒有“12點我要賣到2000元”的這種概念，那么他從10點鐘就一定在想“12點的時候我要吃點啥”并且一直糾結到12點。那么12點過后呢？就會開始想“下班去哪里逛街”“明天休息和男朋友去哪里玩”或是“晚上吃點啥”。

　　如果你的店鋪沒有上午工作目標，那么你員工上午的工作目標就是“熬到中午吃午飯”。

　　如果你的店鋪上午10:30沒有業績目標，那么你的員工到了10:30就會想“還有一個半小時就可以吃飯了，該吃點啥？”然后員工a找到員工b開始探討，并且一直糾結到12點。

　　時段目標的作用是提醒員工，緊盯目標，團隊有了共同的目標才會一起努力，為了達到一個數字去使勁兒，彼此加油。

　　關鍵點將目標記錄下來，粘貼在庫房門上，讓大家有緊迫感。

　　第六招：Pk有質量

　　1、PK要軟著陸

　　有一些同學很羨慕別的企業的文化，一提到別的企業的文化贊不絕口，比如說：別的企業的文化，那真是說到做到，看看人家的員工，自己會下承諾，自己會要目標，一旦完成不了任務，俯臥撐，深蹲起幾百個幾百個的做，那叫一個震撼，回去我也帶著員工這么做！

　　于是乎，問題出現了，領導回到公司立刻開員工大會，并且承諾，如果完不成業績深蹲起200個！這位領導是出于好心，但是由于該企業之前沒有PK文化，突然的變化大家都接受不了，以為領導瘋了，怎么聽完課回來就變成這樣了？所以PK的導入是需要溫柔的，比方說，小王與小張今天在上午PK業績達成比，輸了的那位，中午給贏的跑腿買午飯，或是按摩十分鐘，或是打掃店鋪衛生，這些都是可以的，等文化順利導入后，就可以在月會上用震撼人心的方式許下大籌碼的承諾，將PK推向高潮。

　　2、不要引導員工和公司PK

　　在企業沒有PK文化的時候，不要輕易引導員工和公司PK，否則后患無窮，例：某公司導入店鋪與公司PK的方式，PK業績達成比，PK金額300元，勝負比率一比三，也就是說，公司贏了，店長給公司300元，公司輸了，公司給店長900元，這種設計的本意是好的，前三個月也取到了效果，可是到了第四個月問題來了，首先是店長之間都不PK了，都開始和公司PK，大家都很聰明，輸的話輸300，贏的話贏900，誰都愿意玩這個輸得少贏得多的，其次，公司聲譽在基層出現了問題，店長們贏了錢，會說這是我們贏公司的，輸了錢就說這是業績沒達標，公司罰了我300元，結果當地“導購圈”和“店長圈”都知道這家店鋪完不成業績會罰錢。最后，還引發了一個比較麻煩的問題，一些員工由于自身格局本就不高，在經過和公司反復的PK，居然養成了和公司叫板的習慣，讓老板很是撓頭。

　　如果您的企業正在發生這種情況，或者您正在想用這種方法，在此向您推薦一個無毒無害的方法，就是直接導入超額獎勵機制，如達成目標的130%，該店鋪就會獲得月度超額獎，獎金500元。

　　如果您一定要讓店長和公司PK。您想建立“全民PK”的這種方式，那么建議您在PK資格上下功夫，“只有參加了PK的店長，才有資格和公司PK，沒有參加PK的店長沒有資格和公司PK”。

　　PK的導入應該是至上而下的，而不是領導下命令讓店長和導購PK，自己在旁邊看熱鬧，如：某公司直營體系有2名大區經理， 8名督導（每區4名督導），店長40名，導購員200名，該公司導入PK機制之初，督導和大區經理鼓動店長和導購進行PK，PK現場異常激烈，大家眼睛都紅了，氛圍很好，但是當店長們知道大區經理之間和督導之間根本沒有PK，店長們的PK責任感缺失，感覺受到了大區經理和督導們的愚弄，兌現承諾的時候，感覺到了深深的不爽，這種低級士兵自相殘殺，高級軍官看熱鬧的設定，嚴重的說是一種“人格侮辱”，致使第二個月店長們紛紛不玩了，士氣也一落千丈。

　　3、那該怎么做呢

　　第一，要確定PK人，大區經理，督導，店長在公司月會上做公眾PK，導購員在店鋪月會上做PK。

　　第二，要確定PK項，一般店長及店長以上級別人員的常用的PK項有：A、銷售額，B、業績目標達成比，C、業績同期增長比，D、你想要什么，就PK什么。本季度要大力推廣連單銷售，就可以倡導營銷戰線PK連單率。另外，PK項目不要經常換，要保證聚焦的力量，如果今天PK完成比，明天PK連單率，這種不穩定的PK就毫無價值。

　　第三，要確定PK金額。月會上的PK肯定是要真金白銀的，以刺激動力，具體金額根據公司情況自定，建議低于200元就不要玩了，我曾經見過這樣讓人哭笑不得的事情，某公司月度大會上，PK大會氣氛火爆異常，燈光音響各種頂級配置，這時候A店長主動挑戰B店長PK業績增長比，大聲的喊出PK金額100元！

　　（臺下頓時全部安靜，然后開始竊竊私語），A店長的店員們頓時無地自容，感覺自己的店長對員工的能力根本不信任，過了一小會兒，B店長從容的丟給了A店長100元，說太少了，不陪你玩，A店長尷尬下臺，臺下笑成一片。

　　第四，PK的成長項目并不都是錢。月會上真刀實槍真金白銀，而平時店鋪的工作中就不需經常用錢PK，否則您的店鋪員工張嘴閉嘴都是錢，人與人之間不僅生分而且俗套，平時工作中的成長項目，就可以溫柔并且富有人性化、家庭化，PK的“成長項”可以多元化、多樣化，最好是對店鋪的業績有實質幫助的，如：上一時段，小王和小張PK業績達成比，輸了的到外邊請10位顧客入店，或是輸了的幫助大家取貨品，或是打掃衛生，這些都是對店鋪有利的成長項目。

　　店鋪日常9大PK項目

　　1、銷售額（月、周、日、時段） (導購與導購，店長與店長)

　　2、連帶率（月、周、日、時段）（導購與導購，店長與店長）

　　3、10分鐘內請客入店的數量（個人或是小組pk，適用于店鋪顧客少的時候）

　　4、衛生狀況PK

　　5、最大一單的銷售額（適用情況：這幾天成交單數很多，但是整體業績沒有明顯上升）

　　6、1小時內成交顧客數量（進店率高，大家很忙，但是一看，業績并不理想）

　　7、儀容儀表PK（適用于店鋪大量新員工入職，店鋪需要進行形象整頓的時候，建議每周兩次）

　　8、下單PK（熟悉下單系統，效率會提升30%）

　　9、陳列PK（吸引顧客的第一條件就是陳列）

　　店鋪日常10大成長項目

　　1、輸的給贏的人按摩十分鐘

　　2、幫贏的人清掃衛生

　　3、為贏的人買午餐

　　4、飲料一瓶，香煙一包，零食一包，任何感興趣的東東。

　　5、清理庫房

　　6、輸的人到外邊請客入店10人（事先要定向，面部表情要微笑）

　　7、輸的店鋪店長帶著員工去贏的店鋪清潔衛生（事先定向，贏的店鋪不可譏諷）

　　8、深蹲起30個（日常的PK,30個深蹲就可以了）

　　9、贏一天休息，輸的幫贏的上一天班。（需要得到公司機制的同意）

　　10、分小組積分PK

　　PK的承諾機制

　　PK效果的關鍵是什么？說到做到！如何保證？就要進行公眾承諾，店鋪日常PK中，要在晨會和時段會議進行公眾承諾，承諾是莊嚴地，認真的，不可以嬉戲，一旦嬉戲，公眾承諾就沒有了儀式感和莊重感，就沒有了意義。

　　承諾流程如下

　　選擇pk項與PK對象→選擇成長項（如果贏了怎么辦，輸了怎么辦）→站在椅子上進行公眾承諾

　　①具體話術

　　店鋪日常承諾如下：我某某在此鄭重承諾，今天9點~11：00中，要達成業績兩個月亮，我的PK對象是小劉，如果輸了，我就給小劉買一瓶可樂，監督人：小張店長。我某某勢必達成目標！勢必達成！

　　②月會承諾（假設承諾人是督導）

　　舞臺正中間放上一把椅子，督導站在椅子上，主持人號召此督導片區的全體員工上臺，圍在這個督導身邊，用手扶住他的腰部，臺下其他員工全體起立，督導舉起右手做宣誓狀，我某某在此鄭重承諾，在某年某月我要挑戰業績同期比增長30%，如果完成目標，我將請我的團隊聚餐，如果失敗，我將圍繞公司跑 X 圈，我的PK對象是王督導，PK業績同期增長比， PK金額xx元，承諾人某某，我某某勢必達成目標，勢必達成，勢必達成！（臺上臺下一同為他加持能量，齊喊勢必達成。）

　　第七招：業績時段報

　　業績時段播報，其實是一種時段目標的管控系統：

　　每一時段向店鋪的所有家人匯報店鋪的即時業績，這相當重要，設定時段目標的作用能否真正發揮，全看時段匯報能否持之以恒的去做，時段匯報其實就是一種跟進和督進的手段與方法，有的店鋪有時段目標，卻沒有時段跟進和時段匯報，那這個店鋪的時段目標就形同虛設，因為員工不會去做領導不重視的事情，啥叫不重視？沒有跟進，沒有督進就叫不重視，不管你的店有多大，多重要，地理位置多好，多么有戰略意義，你要執行的事情多重要，甚至關系到店鋪乃至整個企業生死存亡的大事，一旦沒有督進，沒有跟進，就會沒人做、沒人管，比方說，嗯，北京的霧霾天氣。

　　關鍵點1：每個時段報業績，每個時段都要匯報，不管你的完成情況怎么樣，都要用非常積極陽光、充滿自信的語氣去大聲的匯報，這一點非常重要，筆者在終端工作的時候，就遇到過這樣的事情，時段業績超額40%完成，但是在店內負責向大家匯報業績的家人心情不爽，語氣低沉，詞語含糊不清，數據也沒說清楚，顯得不情不愿，搞得其他人還以為目標沒完成呢，士氣頓時跌落。

　　具體話術：“親愛的戰狼隊的家人們大家早上好！截止到上午11點鐘，我們已經摘下了4個蘋果，2個西瓜，超額完成了一個蘋果，下一時段我將沖刺3個西瓜，請大家注意相互提醒連帶銷售，大家有沒有信心？”“有！”“戰狼戰狼！”“數我最強！”

　　關鍵點2：匯報業績一定要有歡呼，這個歡呼一定要在晨會上演練，每一次演練都一定要有狀態，沒有狀態是絕對不能散會的，有些店鋪的晨會開久了之后，得過且過，這是不對的，這就需要監督人的嚴謹了，嚴格就是大愛，該嚴格的時候絕對不能含糊。

　　第八招：制度有保障

　　什么制度？制度在保障什么？為什么？建議聯系全文，加入承諾機制制度，店鋪的制度是否執行，這對店鋪的氛圍也非常重要，從某種意義上來說，“團隊文化就是團隊中的成員按照制度工作所養成的工作習慣”。好文化是好氣氛的最佳保證與基礎，那么制度該如何執行呢？

　　制度的執行應該遵循“火爐原則”

　　火爐原則一，制度具有警告性“告訴你哦，這個火爐很燙，碰了會燙手”

　　火爐原則二，制度具有一致性“天子犯法，與庶民同罪。”

　　火爐原則三，制度具有立刻性“碰完之后，立刻燙手”

　　火爐原則四，制度具有重復性“碰幾次燙幾次，越碰越疼”

　　制度的執行要嚴格按照火爐原則，這樣才會打造出良好的團隊文化，不要擔心什么，因為被制度淘汰或者無法接受制度的員工是難成大事的，管理嚴格不是壞事，嚴格的管理加上和諧的團隊人際關系，往往是可以起到吸引人才的效果，這就好比上學一樣，當國家重點高中和流氓學校同時擺在面前的時候，人們都會選擇重點高中，雖然那里學習壓力大，學習強度高，制度嚴格，但是大家都愿意去，就是因為好的環境，可以讓人有好的前途。

　　點評：終端店鋪的事情，做起來看似簡單，但若想真正成功需要持之以恒，需要領導們持之以恒的關注與用心維護。水滴石穿，不是水的力量，是堅持的力量，以上方法經過終端驗證，效果非常好，需要我們的領導、店長、店員同心同德，共同建設好我們的團隊，煥發出強大的力量！

　　門店員工激勵方案 2

　　一、引言

　　零售門店作為企業的重要業務之一，員工薪酬方案的合理性和公平性對于員工的工作積極性和企業的競爭力至關重要。本文從薪酬方案的設計原則和目標出發，探討了如何構建一個公平、激勵與績效的薪酬體系，以提高員工的工作效率和企業業績。

　　二、薪酬構成

　　1.基本工資：根據崗位和學歷等因素確定，保證公平性。

　　2.銷售提成：根據門店業績完成情況，按照一定的比例提取提成。

　　3.績效獎金：根據門店經營績效，設定相應的獎金標準。

　　4.福利待遇：包括社保、公積金、帶薪休假、節日福利等。

　　三、計薪方式

　　1.時薪制：按照員工每小時的薪資標準進行支付。適用于短期崗位或臨時性工作。

　　2.底薪+提成制：結合基本工資和銷售提成，根據業績完成情況支付薪資。適用于銷售崗位。

　　3.底薪+績效制：結合基本工資和績效獎金，根據門店經營績效支付薪資。適用于管理崗位和技術崗位。

　　四、績效評估

　　1.設定合理的業績指標：根據門店的經營目標，設定合理的業績指標，確保公平性和激勵性。

　　2.定期評估：定期對員工的工作表現進行評估，確保薪酬與績效掛鉤。

　　3.反饋與溝通：對評估結果進行反饋，與員工進行溝通，提出改進意見。

　　4.激勵優秀員工：對表現優秀的員工給予額外的.獎勵或晉升機會。

　　五、調整機制

　　1.定期調整：根據市場變化和門店經營狀況，定期對薪酬體系進行調整。

　　2. 個性化調整：針對不同崗位和員工特點，進行個性化調整。

　　3.晉升機制：設立明確的晉升通道，鼓勵員工不斷提升自身能力和素質。

　　4.鼓勵自主學習：對于積極提升自身素質和的員工，可給予相應的獎勵。

　　六、實施建議和注意事項

　　1.加強溝通與培訓：在薪酬體系實施前，對員工進行培訓和溝通，使其了解薪酬方案的原理和意義。

　　2.合理配置資源：確保薪酬體系所需的各項資源得到合理配置，包括人員、時間、資金等。

　　3.確保透明公開：薪酬體系應公開透明，避免暗箱操作，確保員工的知情權和監督權。

　　4.關注行業動態：及時關注行業動態和政策變化，適時調整薪酬體系，以保持其競爭力和適應性。

　　5.做好數據統計與分析：定期對薪酬體系進行數據統計與分析，發現問題并及時調整。

　　6.避免一刀切：針對不同門店和崗位的特點，制定個性化的薪酬方案，以提高激勵效果和工作效率。

　　總之，零售門店員工薪酬方案應該遵循公平、激勵與績效的原則，通過合理的薪酬構成、計薪方式、績效評估及調整機制，激發員工的工作熱情和創造力，提高企業競爭力。在實施過程中，需要注意溝通、資源配置、透明公開、關注行業動態、數據統計與分析等問題，以確保薪酬體系的順利實施。

　　門店員工激勵方案 3

　　一、背景分析

　　企業要想在競爭激烈的市場中立足，擁有一支高素質、積極進取的員工隊伍是必不可少的。然而，如何有效激勵員工，發揮其主觀能動性，提高工作效率，成為了企業管理者必須面對和解決的問題。為此，我們提出了一套完整的員工激勵方案。

　　二、方案目標

　　1、激發員工積極性，提高工作效率。

　　2、增強員工歸屬感，降低離職率。

　　3、提升員工滿意度，促進企業長遠發展。

　　三、方案內容

　　1、根據員工崗位、能力和貢獻，設定具有競爭力的薪酬水平，確保員工的基本利益。同時，設立獎金，對表現優秀的員工給予額外獎勵，以激勵其繼續努力。

　　2、福利激勵：完善福利制度，提供五險一金、帶薪、帶薪病假等基礎福利，以及團隊建設、健康體檢、生日禮物等額外福利，增強員工歸屬感。

　　3、培訓激勵：為員工提供各類培訓機會，包括內部培訓、外部培訓和學歷提升等，幫助員工提升自身能力，實現個人價值，從而激發其工作熱情。

　　4、晉升激勵：設立完善的晉升機制，鼓勵員工通過努力晉升至更高職位或承擔更多職責，激發其積極性。同時，公開表彰優秀員工，樹立榜樣，營造積極向上的'氛圍。

　　5、文化激勵：打造積極向上、團結協作的企業文化，倡導奉獻、創新和團隊合作，增強員工的使命感和責任感。通過企業文化建設，提高員工的凝聚力和忠誠度。

　　6、情感激勵：關注員工情感需求，積極傾聽員工意見和建議，營造良好的溝通氛圍。定期組織員工座談會、團隊活動等，增強團隊凝聚力。對于困難員工及時給予關心和幫助，增強員工的信任感和忠誠度。

　　7、彈性工作制：根據企業實際情況，靈活安排工作時間、工作地點和任務量，給予員工一定的自主權和決策權，以提高其工作積極性和滿意度。

　　8、建立激勵機制：設立合理的獎勵制度，對表現優秀的員工給予物質和精神獎勵，如獎金、晉升機會、榮譽證書等，以激發其他員工的積極性。

　　9、績效考核：建立完善的績效考核體系，對員工的工作表現進行客觀、公正的評價。根據考核結果，對優秀員工給予相應獎勵，對表現不佳的員工進行輔導和幫助，促進整體水平的提升。

　　10、反饋機制：建立員工反饋渠道，鼓勵員工提出意見和建議。企業管理者應及時接收并處理員工的反饋，不斷優化管理措施，提高員工滿意度。

　　四、實施步驟

　　1、制定詳細的實施計劃，明確各項激勵措施的時間、地點和責任人。

　　2、宣傳激勵方案，讓員工了解方案內容及實施意義。

　　3、逐步落實各項激勵措施，并及時評估效果，不斷調整優化。

　　4、定期總結匯報，及時發現并解決問題，確保激勵方案的有效實施。

　　五、總結

　　通過以上員工激勵方案的實施，企業可以激發員工的工作熱情和創造力，提高工作效率和整體績效。同時，增強員工的歸屬感和忠誠度，降低離職率，為企業長遠發展奠定堅實基礎。在實施過程中，企業應不斷總結經驗教訓，持續優化激勵方案，使其更加符合企業實際情況和員工需求。

　　門店員工激勵方案 4

　　針對工作效率公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關鼓勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。

　　一、目標激勵

　　由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確生產員工應從事的工作以及由告知經理與員工一起結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰難以獲得并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、屬員工自我激勵，目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。

　　2、完不成目標的員工在被安慰的經濟狀況下會更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及問題公司方針的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等癥結）以及制定生產方面某些明定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

　　此措施可能達成一致的效果：

　　1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極性。

　　2、便于了解第一線員工的思想。

　　3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

　　4、實際操作的員工對設備以及反應時間強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

　　三、評選優秀員工

　　公司可分季度甄選優秀員工，具體評選方法激勵機制可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，重獎以加班工資的形式發放）但要注意評獎的公平性，否則會起反效果。

　　此措施可能出現達成的效果：

　　1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升管理人員積極性。

　　2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極性。

　　3、被評上優秀員工的人穩定性會弱化。

　　四、員工生日問候

　　每位員工生日時，由控股公司公司總經理或基地廠長簽發員工生日書簽，表達對雇主的祝福。

　　此措施可能達成一致的效果：

　　1、員工感覺不受公司重視。

　　2、不會總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可25元的工齡工資。每滿五年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

　　此政策可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止出來業務培訓出來的熟練工跳槽。

　　六、企業文化激勵

　　透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空間以及相對應的`薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。公司把子公司的目標和員工的目標相結合。

　　此預防措施可能達成的效果：不一樣于民俗其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個人風格的方式。

　　七、績效激勵

　　目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費職員以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）

　　此措施可能達成一致意見的效果：

　　1、提高員工用品性及對企業的歸屬感。

　　2、公司相應利潤到達了提升。

　　八、負激勵

　　對于連續兩個月達不到公司最低峭腹標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司薪水好，但真正好處上面沒有幾個三個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理比我們嚴格得多，他們會不適應。）

　　此措施可能達成的效果：

　　1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

　　2、對于工作效率很第一種低下的員工是一種激勵。

　　3、可結合目標激勵一起執行。

　　九、表揚激勵

　　1、當員工出色完成工作之時，經理當面則表示肯定祝賀。

　　2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

　　3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其教育工作成果，而不是工作過程。

　　此措施可能達成一致的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高積極性。

　　門店員工激勵方案 5

　　由于公司業務進展快速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推舉優秀人才，公司賜予推舉員工嘉獎，詳細實施方法如下：

　　一、嘉獎對象：

　　公司全體人員(人事部除外)

　　二、嘉獎方案：

　　1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人;

　　2、嘉獎費以現金或伴同次月工資發至工資卡的'形式賜予;

　　3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月，賜予介紹人(在職員工)嘉獎費的50%;

　　4、被介紹人上班滿3個月，賜予介紹人(在職員工)嘉獎費的50%。

　　三、嘉獎金額：

　　1、轉播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發工程師/經理、銷售總監：3000元。

　　四、嘉獎發放流程：

　　1、被介紹人到達嘉獎方案條件時，介紹人(在職員工)填寫《用工介紹嘉獎申請表》，上交人事部;

　　2、人事部根據本方案，對符合嘉獎條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領取手續;

　　3、財務部按本方案發放相應獎金。

　　五、推舉流程：

　　1、直接向人事部推舉公司所需優秀人才，福利待遇請至公司面談。

　　2、介紹人在推舉應聘者時，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫推舉人姓名，以便人事部核實并發放介紹嘉獎。

　　望全體員工發揮人脈優勢，踴躍推舉，為公司進展奉獻一份力氣。

　　門店員工激勵方案 6

　　一、評比目的

　　20xx年度在全部泓機械員工的共同努力下，大家同心協力、團結合作，獲得了較好的經濟效益。為提倡積極向上、團結和諧的企業文化，鼓勵全部員工科技創新活動的積極性、

　　主動性，使廠內形成生氣蓬勃的良好工作氛圍。特展開“xx年度先進員工評選”活動，表彰、鼓勵先進，目的是通過本次評比活動進一步激發全部員工的工作熱情和動力，形成比、學、趕、幫的良好風氣，使泓機械的生產經營充滿活力，建立優越劣汰機制。

　　二、評比類別：

　　參評對象：泓機械制造廠在職的全部員工(對于年度內顯現重大安全、質量事故或遭到集團公司行政處罰的人員取消評比資格)評比類別：根據泓機械制造廠員工結構特點分為三類：

　　(1)優秀員工(廠內生產一線工作滿一年的在職人員;含有量化指標的大專學歷在職人員)

　　(2)優秀班長(車刨、鉗冷、電工的班長)

　　(3)優秀大學生(進廠工作一年以上本科學歷的大學生，含非量化指標的大專學歷在職人員)

　　三、評比內容

　　1、優秀員工評比內容具體以下：

　　1)職業道德：能夠自覺遵照廠規廠紀，具有良好的職業道德素養和行動準則;

　　2)專業技能：具有熟練的專業技能，較好的專業知識，能夠學以致用，主動提出公道化建議;

　　3)工作態度：工作中能夠勤勤奮懇，精益求精，服從領導安排，聽從調配。不計較個人得失，扎實本職工作、銳意進取、為企業和員工建立良好形象并起帶頭作用者;

　　4)工作事跡：重視工作的成效性。能夠完成各項工作任務，完成率達95%以上;能夠嚴格控制工作質量，合格率達98%以上;

　　5)安全生產：全年安全事故為零。

　　2、優秀班長評比內容具體以下：

　　1)職業道德：具有良好的職業道德素養和行動準則;能夠增進企業內部人員的團結與合作;能夠保護企業的'名譽，守舊企業技術秘密;

　　2)實行能力：能夠指揮、培訓下屬員工，引導下屬按既定工作目標按時完成工作任務，公道的安排工作，不斷提高生產效率，起到帶頭榜樣作用;

　　3)溝通能力：能準確的知道領導意圖，并在實際工作中進行有效的溝通。能充分調動員工積極性;

　　4)創新能力：能夠在現有生產模式的基礎上尋求創新的生產方法和模式，工作中能主動發覺問題，且提出公道的建議并予以解決，為產品的設計、開發、制造起到一定的增進作用

　　3、優秀大學生評比內容具體以下：

　　1)職業道德：具有良好的職業道德素養和行動準則;能保護和提高企業的信譽、守舊企業的技術秘密;

　　2)工作績效：有正確的工作方法，能夠公道有效的安排和運用工作時間，依照工作目標和規范有效地進行，不拖沓，能夠在提供工作效率上動腦筋想辦法，超前或按時完成工作

　　3)創新能力：具有不斷探索科技創新的先進理念，在產品的設計開發方面對現有技術和工作模式提出質疑并進行有效改進;

　　4)學習能力：堅持通過量渠道的學習方法提高自身的專業技術水平，通過項目跟蹤管理做到理論實踐相結合，做到學以致用，提高工作技能水平;

　　5)溝通能力：具有良好的溝通能力，能清楚準確的表達自己的構思，在項目跟蹤管理進程中建立有效的溝通渠道;

　　四、評比方法

　　1、優秀員工的評比采取民主評議的方法;民主評議采取無記名投票方式，組織全員參加依照規定的投票數進行投票。再通過廠內管理人員共同計票綜合考評后產生出評比先進。

　　2、優秀班長和優秀大學生的評比采取自評、評審小組初評和民主評議相結合的方法;自評工作根據各自的評比內容總結自己全年工作，先填寫《先進員工評比申請表》，并在《先進提拔評分表》的自評欄自我打分，統一于一周內遞交到綜合管理部;再由評審小組對參評人員進行打分，選定參評候選人，最后采取無記名投票方式，組織全員參加依照規定的投票數進行投票，由廠內管理人員共同計票綜合考評后產生出評比先進。

　　要求：

　　(1)參評的班長，必須遞交“06年度工作總結及07年度計劃安排”一份，1500~2000字;

　　(2)參評的大學生，需遞交一份“06年度工作總結及個人鑒定”，主要指工作態度、思想動態、學習能力、創新思維等幾方面，1500~2500字。

　　五、評比獎項設立

　　評選獎項分設一、二、三等獎，其中：

　　優秀員工16名，包括一等獎3名，二等獎5名，三等獎8名;優秀班組長1名;

　　優秀大學生2名，包括一等獎1名，二等獎1名。

　　六、評比時間

　　xx年12月28日之前完成個人自評工作，30日完成民主評議工作，31日完成綜合考評工作

　　七、表彰方式

　　本次評選遵守民主、公布、公平、公平的原則，對被評優秀的人員，廠內將召開表彰大會，并對獲獎人員頒發獎金和證書，對評選尾數的個別員工給予崗位警告。

　　門店員工激勵方案 7

　　一、目的

　　為充分調動廣大員工積極性和創造性，發揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創新、提高服務質量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現突出的員工。

　　二、適用范圍

　　凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用;但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

　　三、獎勵項目

　　優秀員工獎：

　　評獎范圍：飯店領班及領班以下員工

　　每月評選一次;

　　名額按部門總人數的5%評選，飯店共10名;

　　后勤部門可聯合評比;

　　民主公開評選;出滿勤，干滿點;無事故，無投訴;

　　獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

　　總經辦組織，班組推薦，部門評審報總經辦批準。

　　優秀管理者獎：

　　評獎范圍：飯店主管級以上管理人員

　　每月評選一次;

　　名額1名;

　　在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者;

　　獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

　　總經辦組織。

　　優質服務事例獎(含委屈獎)：

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　每月評選一次;

　　根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天;

　　各班級投票，飯店晨會上評比;

　　設一等獎一名、二等獎二名;

　　獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

　　總經辦組織;

　　本獎評選允許有空缺。

　　總經理特別嘉獎：

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　為即時性榮譽。各部門可根據員工表現以書面形式向總經理辦公室申請;

　　獲獎條件——優質服務給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化建議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數額巨大的、見義勇為保護飯店集體財產的、連續六個月被評為優秀員工或優秀管理者的。

　　獎勵方式：由總經理簽發榮譽證書，通報表彰，發放獎金，酌情給予其它獎勵。

　　由總經辦組織。

　　禮貌獎

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　每月評選一次;

　　為加強客人對酒店有良好的印象并培養同事間的默契，增加各部門的.配合度，根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天;

　　各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名;

　　獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

　　總經辦組織;

　　最受歡迎獎

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　每月評選一次;

　　為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務親切的態度，由總經辦在告示欄內公示三天;

　　由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。

　　獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

　　總經辦組織;

　　優秀集體獎

　　以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次。

　　日常工作中的好人好事、優秀服務典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。

　　四、評選及獎勵程序：

　　以上獎項，由部門根據實際情況推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經理辦公室評議決定。

　　每月召開一次表彰全店員工大會，頒發獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。

　　多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優秀員工和晉升提職的條件。

　　以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。

　　五、評選要求

　　設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要通過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，通過此活動，達到鼓勵員工通過參與酒店管理更加發揮積極創造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。

　　門店員工激勵方案 8

　　一、引言

　　客服員工是企業與客戶之間的橋梁，他們直接面對客戶，承擔解決問題、提供支持和傳遞信息的重要職責。因此，為了激勵客服員工的積極性和創造力，制定一套有效的激勵方案至關重要。本文將介紹一些常見且有效的客服員工激勵方案。

　　二、提供良好的工作環境

　　一個良好的工作環境是激勵員工的基礎。企業應該提供舒適、安全和愉快的工作環境，為員工提供必要的工作設施和資源，以提高他們的工作效率和。此外，企業還可以通過組織團建活動、提供員工福利和關懷等方式，增強員工的歸屬感和團隊凝聚力。

　　三、提供培訓和晉升機會

　　為客服員工提供培訓和晉升機會是激勵他們的重要手段。培訓可以提高員工的專業知識和水平，使他們能夠更好地應對各種客戶需求和問題。同時，提供晉升機會可以激發員工的上進心和努力工作的動力，讓他們感受到自己在企業中的發展空間和價值。

　　四、制定獎勵制度

　　獎勵制度是激勵客服員工的重要方式之一。企業可以根據員工的績效和表現，設立獎金、提成或其他形式的.獎勵，以鼓勵員工的積極工作態度和出色的工作表現。此外，企業還可以設立員工月度或季度最佳客服獎等特殊獎項，表彰那些在工作中表現出色的員工，激發其他員工的工作動力。

　　五、建立溝通渠道

　　建立良好的溝通渠道是激勵客服員工的重要手段。企業應該鼓勵員工提出意見和建議，及時解決員工的問題和困難，增強員工對企業的信任和歸屬感。此外，通過定期的團隊會議和個人評估，可以及時了解員工的工作情況和需求，為他們提供更好的支持和幫助。

　　六、提供靈活的工作安排

　　靈活的工作安排是激勵員工的重要因素之一。企業可以根據員工的個人需求和工作情況，提供彈性工作時間、遠程辦公或輪班制度等，以提高員工的工作滿意度和生活質量。此外，適時給予員工一定的工作休假和假期，也可以提高員工的工作動力和工作效率。

　　七、建立良好的團隊文化

　　良好的團隊文化可以激勵員工的工作熱情和團隊合作精神。企業應該鼓勵員工之間的合作和互助，培養良好的團隊氛圍和工作態度。通過組織團隊活動、定期的團隊培訓和分享經驗，可以增強員工之間的互信和協作，提高整個團隊的工作效率和績效。

　　八、總結

　　通過提供良好的工作環境、提供培訓和晉升機會、制定獎勵制度、建立溝通渠道、提供靈活的工作安排和建立良好的團隊文化等激勵措施，企業可以有效激勵客服員工，提高他們的工作動力和績效。只有員工得到充分的激勵，才能更好地為客戶提供優質的服務，幫助企業取得更大的成功。

　　門店員工激勵方案 9

　　一、引言

　　員工是企業的重要資產，激勵員工的工作動力對于企業的發展至關重要。本文將提供一份員工激勵方案模板，幫助企業制定有效的員工激勵策略。

　　二、設立明確的目標

　　1、確定具體的工作目標：通過與員工進行溝通，明確工作目標，使員工清楚自己的工作職責和目標。

　　2、制定可量化的目標指標：設定明確的績效指標，幫助員工了解如何衡量自己的工作表現。

　　3、設置挑戰性的目標：適量增加工作難度，激發員工的潛力和創造力。

　　三、提供獎勵機制

　　1、確定獎勵標準：制定明確的'獎勵標準，公平公正地評估員工的工作表現。

　　2、獎勵形式多樣化：獎勵可以以金錢、榮譽或其他形式給予，根據員工的個人喜好和需求進行選擇。

　　3、設立激勵計劃：建立有吸引力的激勵計劃，包括年度獎金、晉升機會、培訓機會等，激勵員工追求更高的工作表現。

　　四、建立良好的團隊氛圍

　　1、建立溝通渠道：提供多種溝通渠道，鼓勵員工與領導和同事進行有效的溝通和反饋。

　　2、培養合作精神：組織團隊活動，加強團隊合作和協作能力，提升員工的歸屬感和凝聚力。

　　3、激勵分享與合作：設立團隊獎勵機制，鼓勵員工分享經驗和知識，促進團隊合作和互助。

　　五、持續關注和反饋

　　1、定期評估績效：定期對員工進行，及時發現問題并采取相應的改進措施。

　　2、提供個人發展機會：關注員工的職業發展需求，提供培訓和學習機會，激勵員工不斷提升自己的能力和水平。

　　3、及時反饋和表揚：給予員工及時的反饋和表揚，鼓勵他們在工作中的優秀表現。

　　通過設立明確的目標、提供獎勵機制、建立良好的團隊氛圍以及持續關注和反饋，企業可以有效激勵員工的工作動力。員工激勵方案模板為企業提供了一套可行的操作指南，幫助企業提升員工的工作熱情和積極性，從而提高企業的整體績效。企業應根據自身情況和員工需求進行適當的調整和定制，以實現最佳的激勵效果。

　　門店員工激勵方案 10

　　一、激勵原則

　　1.綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內銷售量、終端建點、渠道維護及雷區激勵等內容的綜合考評。

　　2.公平公開原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。

　　3.長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。

　　二、薪酬激勵模式

　　1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。

　　實際收入=總收入—扣除項目。

　　績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

　　津貼補助：話費補助、差旅補助等。

　　扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。

　　2、薪酬模式說明

　　績效獎金：公司銷售業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

　　津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。

　　銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。

　　渠道獎金：根據銷售區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金

　　設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。

　　收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4.5：4.5：1，區域經理的收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。

　　三、基本工資

　　1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。

　　基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。基本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。

　　崗位工資：崗位工資是根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。

　　工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。

　　2、基本工資管理規定

　　基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批準可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。

　　崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對于崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　四、績效獎金

　　1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

　　銷售獎金計算公式

　　銷售獎金=基準獎金×銷售達成率

　　2、公式說明

　　基準獎金：公司規定的固定值。

　　銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額/目標銷售額x100%），在一定周期內同一區域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區間為[0-200%]，銷售達成率在區間內按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。

　　目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的，不同的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。

　　3、渠道獎金計算公式

　　A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2

　　B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2

　　4、A模式說明

　　基準獎金：同上公式。

　　終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量x%），指在同一時期、同一區域內實際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區間為[0-200%]，終端增長率在區間內按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。

　　實際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應該是經過備案的終端。

　　目標新增終端數量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域目標新增終端數量決定。

　　平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量x%），指在同一時期、同一區域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區間為[0~200%]，平均銷售率在區間內按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。

　　終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在這里的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去的量。

　　終端目標平均銷量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標平均銷量來決定。

　　5、B模式說明

　　基準獎金：同上公式。

　　終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0-200%]，終端淘汰率在區間內按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。

　　終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數量）x%÷終端目標淘汰率]，終端數量應該是經過備案的終端。

　　終端目標淘汰率：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標淘汰率規定。

　　平均銷售率：同A模式。

　　6、A、B模式適用對象及選擇

　　A模式適用對象：主要適用于新產品在一個市場的導入、推廣期內，以及適用于區域市場的拓展期。

　　B模式適用對象：主要適用于成熟的產品銷售，區域市場相對比較成熟。

　　A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意，并且需要乘一個系數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N-k）/N；K指新產品數，N指產品總數]。

　　7、基準獎金

　　基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的責任緊密聯系，所在崗位責任大則基準獎金數額大，反之則小。

　　基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和營銷總監審核，總經理批準執行。

　　調整周期：基準獎金在一定時期內具有一定的穩定性，其周期的調整經過相應程序審批后方可執行。

　　五、績效考核

　　1、考核說明

　　考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

　　月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實施辭退處理。

　　年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優秀者，鼓勵上進者。

　　2、考核指標

　　（1）銷售指標

　　銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%

　　（2）渠道指標

　　渠道指標（A模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%

　　渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%

　　渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%

　　（3）管理指標

　　由市場部擬定具體管理考核標準。

　　（4）雷區激勵標準

　　考核指標說明

　　指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。

　　模式選擇：由全國經理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意。

　　渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區域內同時有成熟和不成熟產品銷售期間。

　　（5）考核成績的計算

　　月度計算

　　當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。

　　如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績為零。

　　考核指標及格線為60。

　　年度計算

　　年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%

　　（6）考核管理及規定

　　特別說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權直接下放給區域經理，區域經理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經過連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰。

　　月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排名連續三個月位于倒數三名者也將被淘汰。

　　年度考核獎罰：年度考核采取重獎優秀者，鼓勵進步者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優秀者，獎金的'30%獎勵30%的進步者，其余的將沒有獎金。

　　考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現象。考核過程中如存在徇私舞弊現象，經查核屬實者收回所發獎金，并給予記過處分，情節嚴重者作開除處理。

　　申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調查，并給反映者合理答復。

　　六、費用與津貼

　　津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此考慮）。

　　津貼補貼規定：銷售人員出差每天給予一定補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。

　　七、薪酬計發

　　1、薪酬計發依據

　　基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來具體計算發放金額。

　　績效獎金：主要以本方案相關規定作為依據，在以各區域實際銷售及渠道業績計算績效獎金。

　　津貼補助：以營銷中心的《國內部差旅及相關費用管理規定》為主要依據。

　　2、薪酬計發時間

　　績效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監審批后再交財務部核算薪資。

　　計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。

　　基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15-16日發放上月工資。

　　績效獎金：由公司財務部每月20-22日發放上月績效獎金。

　　津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20-22日發放上月津貼補助。

　　3、獎金發放標準

　　月度發放標準：月度發放金額=（月度實際績效獎金-扣除違規處罰款項）x90%。

　　發放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發放參見《銷售人員管理獎管理規定》。

　　八、薪酬調整及異常

　　1、新進人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資/26x出勤天數+績效獎金x90%”。

　　2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資/26x出勤天數+績效獎金x90%-扣款”。

　　3、試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。

　　4、崗位異動：根據人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。

　　5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。

　　6、其他情況：特殊情況，需個別調整基本工資的，經總經理書面批準后予以調整。

　　7、薪資計發規定：

　　金額尾數規定：工資計算時，如出現有未達到元以下尾數產生一律計算到元為單位。

　　支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。

　　薪金領取規定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。

　　門店員工激勵方案 11

　　一、薪酬激勵

　　1.1 薪資體系

　　xx建立了一套完善的薪資體系，根據員工的工作內容、工作量、工作質量和工作成果等因素進行綜合考核，并給予相應的薪資激勵。xx薪資體系不僅注重員工的個人表現，還考慮到整個團隊的協同效應，通過團隊來激勵員工。

　　1.2 績效獎金

　　xx設立了績效獎金制度，根據員工的工作表現和結果，按照一定比例發放獎金。這種獎金制度能夠激勵員工積極工作，提高工作效率和質量，同時也提升了員工的歸屬感和滿意度。

　　1.3 股權激勵

　　xx通過股權激勵計劃，將一部分股權分配給員工，使員工能夠分享公司的發展成果，同時也增強了員工的責任感和積極性。股權激勵不僅可以激發員工的工作動力，還能夠提高員工的忠誠度和長期留任率。

　　二、職業發展

　　2.1 崗位晉升

　　xx為員工提供了廣闊的職業發展空間，根據員工的能力和表現，制定了明確的'晉升通道和條件。員工可以通過自身的努力和表現，逐步晉升到更高的職位，實現個人職業發展的目標。

　　2.2 培訓與發展

　　xx注重員工的培訓和發展，通過內部培訓、外部培訓和專業認證等方式，提升員工的專業能力和素質水平。xx還鼓勵員工參加各類學習和進修，提供學費補貼和學術進修假等支持，為員工的職業發展提供全方位的支持和保障。

　　三、員工福利

　　3.1 健康保障

　　xx為員工提供了全面的健康保障，包括醫療保險、意外傷害保險和補充醫療保險等。員工可以享受到優質的醫療服務和保障，提高了員工的生活質量和幸福感。

　　3.2 節假日福利

　　xx為員工提供了豐富多樣的節假日福利，如年度旅游、節日禮品、員工生日禮物等。這些福利不僅增強了員工的獲得感，也提升了員工的歸屬感和凝聚力。

　　3.3 彈性工作制

　　xx實行彈性工作制，為員工提供了更加靈活的工作時間和工作地點選擇。員工可以根據個人情況和需求，靈活調整工作時間和地點，提高了工作與生活的平衡，增強了員工的工作滿意度和幸福感。

　　xx通過薪酬激勵、職業發展和員工福利等方面的措施，有效激勵員工的工作動力和積極性，提高了員工的工作效率和質量。xx的激勵方案不僅能夠吸引和留住優秀員工，還能夠提升員工的忠誠度和歸屬感，推動公司的持續發展。

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