辭職申請書和辭職通知書的區別

時間：2022-02-24 14:16:28 辭職申請書我要投稿

辭職申請書和辭職通知書的區別

　　員工在決定離開公司時，常常會按照人力資源部門的要求，寫出辭職報告，有的寫成辭職申請書，有的寫成辭職通知書，兩者之間有什么區別嗎?

辭職申請書和辭職通知書的區別

　　辭職申請書和辭職通知書的區別1

　　辭職申請書里常含有“望批準”、“請領導批準”、“申請批準”這一類字眼，從實質上看，這是員工與單位協商解除勞動合同的意向書，對于這種辭職報告，公司是否批準就成為能不能解除勞動合同的關鍵。公司可以批準，也可以不批準。如果不批準的，雙方就繼續履行勞動合同。

　　辭職通知書里寫明辭職的時間、原因，從實質上看，這是員工通知公司即將離職的文件，對于這種辭職申請，公司是否批準都沒有法律效力，在此辭職通知送達公司三十天后，就是勞動合同解除日。因為《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動關系。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動關系。有些用人單位在收到員工辭職通知書后，以未經批準為由，一直阻擾員工辭職，實質上已經違反了法律規定。

　　因此，在公司收到員工的離職報告時，要分辨清楚員工提交的離職文件到底是辭職通知書還是辭職申請書。同時在公司規章制度中必須規定：口頭辭職、電子郵件辭職、手機短信辭職等行為無效，必須按公司規定以書面形式提交辭職信。

　　辭職申請書和辭職通知書的區別2

　　離職申請書

　　離職申請書是勞動者將自己想離職、解除勞動合同的想法向用人單位提出報告或申請，以期用人單位作出批準答復的'書面形式。

　　此申請書往往包括兩層意思。一是表達解除勞動合同的意愿；二是單純的辭去職務（董事長、總經理、部門負責人等職務），并非解除勞動合同關系，勞動關系依然存在。

　　離職申請書中常包括“特此申請”、“望批準”、“請領導批準”、“申請辭職”、“特此報告”等包含請求色彩的文字。對于該類離職申請書，用人單位可以批準，也可以不批準。

　　如不批準，雙方就繼續履行原來的勞動合同。也就是說，用人單位不同意，勞動者就不能走，還要在原職務、原崗位繼續工作。

　　遞交離職申請書后能反悔嗎？

　　員工在向企業遞交了離職申請書后反悔的，至少應考慮以下兩點進行有效撤回：

　　一、在公司對其離職申請確認之前向公司發送離職撤回申請書；

　　二、應采用書面形式發送撤回申請，包括但不限于郵寄、郵件、傳真、微信、QQ等，并按相應的證據留存方法保留撤回及送達證據。

　　員工撤回離職申請的目的是可能是基于想繼續留在公司工作，還可能是基于想爭取經濟利益，如果員工主動離職，公司有權不予支付其經濟補償金。

　　因此HR收到員工的離職申請書，應該及時批復。

　　離職通知書

　　離職通知書是勞動者將自己想辭職的想法通知用人單位，而無需用人單位同意的書面形式。

　　《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　審核離職通知書，用人單位需注意哪幾點？

　　審核離職通知書，HR一定要注意這3點：

　　一是員工簽名不能打印，要手寫；

　　二是簽名要當面簽名，以免出現代簽名的情況；

　　三是離職原因，特別注意的是一定要讓勞動者寫離職原因，如果什么都沒有寫，會存在風險。

　　根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　　二、未及時足額支付勞動報酬的；

　　三、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

　　四、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

　　五、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

　　六、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　因此，離職通知書上的離職原因，HR一定要注意，不能以“個人原因”籠統帶過。一定要寫明因為個人什么原因，以防別有用心的人反手一個訴訟。比如勞動者把個人原因延伸為“因為企業不交社保，個人無法接受”這種個人原因，起訴企業，申請違法解除賠償，企業是需要承擔違法解除責任的。

　　二者的區別

　　離職申請系請求權：

　　在離職申請的情況下，在期待解除勞動合同的情形下，實際上是勞動者在行使請求權，請求協商解除勞動合同，如果用人單位同意，則雙方協商解除勞動合同，因系勞動者提出解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金。如果用人單位不同意，則雙方的勞動合同關系仍然存在。

　　注意：在用人單位提出解除勞動合同，勞動者同意的情況下，雙方協商解除勞動合同，則適用《勞動合同法》第三十六條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。此時用人單位應當支付經濟補償金。

　　而如前文所述，僅僅是單純的辭去職務（董事長、總經理、部門負責人等職務），用人單位同意的話，則履行一下相關的程序即可，不同意的話那就繼續擔任該職務。

　　離職通知系形成權：

　　如果勞動者依據《勞動合同法》第三十七條的規定，則辭職通知到達用人單位30日，即產生解除勞動合同的法律效力，無論用人單位是否同意、是否批準，30天后勞動合同關系不再存續。因為解除權系形成權，一方作出即產生解除的法律效力。勞動者提前30天書面通知用人單位，期滿即發生解除勞動合同的法律效力。

　　如果勞動者依據《勞動合同法》第三十八第一款的規定，則辭職通知到達用人單位即產生解除勞動合同的法律效力，無需用人單位同意，至于解除的理由是否成立，僅影響經濟補償金是否支付，不影響勞動合同的解除。

　　關于提前30天，通知解除勞動合同：

　　如果勞動者提前30天通知用人單位解除勞動合同關系，則解除時間的權利轉接給用人單位，用人單位隨時可以要求勞動者離開，支付其實際工作日的工資即可。30天是給用人單位另行想辦法調崗、招人填補該勞動者的崗位空缺，假如用人單位認為不需要，則可以隨時同意解除勞動合同。

　　如果勞動者在提前30天通知解除勞動合同關系的書面通知中，提出工作到某日，那么會存在以下情形：

　　某日若在30天內，則用人單位應當允許勞動者工作到某日，這是留給勞動者的時間，且符合法律規定；假如用人單位不同意，則工資應當支付到某日，要求勞動者提前離開單位。某日若在30天之外，則超過30天的無效，用人單位在30天已滿即可明確解除勞動合同。

　　此外，如果30天后勞動者繼續工作，用人單位也沒有給勞動者辦理解除手續，則雙方重新建立新的勞動關系。

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