銷售總監(jiān)薪酬績效方案

時間：2023-01-16 11:16:33 方案我要投稿

銷售總監(jiān)薪酬績效方案范文（精選5篇）

　　為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編整理的銷售總監(jiān)薪酬績效方案范文（精選5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。

銷售總監(jiān)薪酬績效方案范文（精選5篇）

　　銷售總監(jiān)薪酬績效方案1

　　一、總則

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

　　3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；

　　2、客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

　　2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五、考核組織機構(gòu)

　　成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1、績效管理委員會構(gòu)成

　　主任：

　　副主任：

　　成員：

　　2、各成員職責

　　（1）委員會主任職責：負責領(lǐng)導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

　　（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

　　（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

　　六、考核時間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

　　考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

　　2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。

　　3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。

　　4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

　　七、考核內(nèi)容和考核標準

　　1、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

　　2、考核標準

　　考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

　　部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類

　　工作績效70%50%

　　工作能力15%30%

　　工作態(tài)度15%

　　注：

　　1、員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

　　2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

　　3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九、考核程序

　　辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

　　1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

　　2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

　　3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

　　4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。

　　5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

　　6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

　　十、績效面談

　　每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結(jié)果。

　　1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　　2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。

　　3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

　　4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

　　（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

　　（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　1、考核結(jié)果的等級

　　2、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：

　　（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

　　（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

　　（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

　　（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　十二、考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：

　　1、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

　　2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。

　　3、績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

　　十三、考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:

　　1、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

　　2、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

　　4、每次考核結(jié)果進入個人檔案；

　　3、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　十四、附則

　　（1）本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

　　（2）本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。

　　（3）本方案自發(fā)文之日起生效。

　　銷售總監(jiān)薪酬績效方案2

　　一、考核目的：

　　為總結(jié)20xx年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓與發(fā)展提供參考數(shù)據(jù)，制度此考核方案

　　二、考核范圍：

　　20xx年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

　　三、考核原則：

　　以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領(lǐng)導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；

　　四、考核組織和責任

　　1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計；

　　2、各部門

　　1）各評估人應(yīng)按時、如實對被考核人進行評分，并就考核最終結(jié)果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標；

　　2）評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責；間接領(lǐng)導對考核結(jié)果負有監(jiān)督責任。

　　五、考核方法：

　　根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：

　　1、不同層級、不同職別員工的評價方法表

　　2、注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。

　　六、考核程序

　　七、績效結(jié)果反饋與申訴

　　1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。

　　2.員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。

　　八、其他

　　1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。

　　2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導應(yīng)對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。

　　3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

　　銷售總監(jiān)薪酬績效方案3

　　一、目的

　　為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標責任書，以確保工作目標的'按期完成。

　　二、責任期限

　　xxxx年xx月xx日~xxxx年xx月xx日。

　　三、職權(quán)

　　①對公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。

　　②對市場營運有決策建議權(quán)。

　　③有權(quán)組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機制的建立與修改。

　　④市場營運費用規(guī)劃及建議權(quán)。

　　四、工作目標與考核

　　（一）業(yè)績指標及考核標準

　　指標考核標準

　　銷售額績效目標值為xx%，每低于1%，減xx分，完成率<x%，此項得分為0

　　銷售增長率績效目標值為xx%，每低于1%，減xx分，完成率<x%，此項得分為0

　　銷售計劃完成率績效目標值為xx%，每低于1%，減xx分，完成率<x%，此項得分為0

　　銷售回款率績效目標值為xx%，每低于1%，減xx分，完成率<x%，此項得分為0

　　銷售費用率績效目標值≤xx%，每高于1%，減xx分，費用率>x%，此項得分為0

　　市場占有率績效目標值為xx%，每低于1%，減xx分，完成率<x%，此項得分為0

　　（二）管理績效指標

　　①企業(yè)形象建設(shè)與維護，通過領(lǐng)導滿意度評價分數(shù)進行評定，領(lǐng)導滿意度評價達xx分，每低xx分，減xx分。

　　②客戶有效投訴次數(shù)每有1例，減xx分。

　　③核心員工保有率達到xx%，每低于1%，減xx分。

　　④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減xx分。

　　⑤部門培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減xx分。

　　⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現(xiàn)一次，減xx分。

　　五、附則

　　①本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責任書。

　　②本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。

　　銷售總監(jiān)薪酬績效方案4

　　為加強機關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時間達半年以上的干部職工）。

　　二、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價七個方面。

　　三、考核程序

　　1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。

　　2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

　　3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。

　　4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導和群眾進行測評。考核組按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。

　　5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

　　6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

　　7、反饋。

　　8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。

　　四、考核評分細則

　　1、政治業(yè)務(wù)學習（10分）

　　①有政治業(yè)務(wù)學習讀本、學習筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

　　②政治、業(yè)務(wù)學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤（10分）

　　①按時參加集體學習和有關(guān)會議（包括參加州、縣有關(guān)會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

　　②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

　　3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）

　　①團結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　　②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

　　4、工作業(yè)績（20分）

　　①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

　　②履行崗位職責，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

　　③全年工作無重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。

　　④做好便民服務(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

　　5、股室工作（20分）

　　機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。

　　6、群眾測評（10分）

　　測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)x1+“稱職”個數(shù)x0.9+“基本稱職”個數(shù)x0.8+“不稱職”個數(shù)x0]x100÷參評人數(shù)。

　　7、領(lǐng)導測評（20分）

　　五、考核辦法

　　考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。

　　干部職工的政治業(yè)務(wù)學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長意見后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。

　　六、獎勵與懲罰

　　1、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。

　　2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。

　　3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。

　　七、加強領(lǐng)導，成立工作班子

　　為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領(lǐng)導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

　　銷售總監(jiān)薪酬績效方案5

　　為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

　　一、基本原則

　　（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

　　（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

　　（三）按照權(quán)責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系；

　　（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

　　（五）績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

　　（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

　　二、總體要求

　　（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

　　（二）考核者要把績效考核作為一項重要的`管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

　　（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。

　　三、考核指標

　　（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

　　（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

　　1、考核指標采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標和一般績效指標組成。

　　2、關(guān)鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

　　3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

　　4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為50%、50%；

　　四、組織實施

　　（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。

　　（二）公司財務(wù)管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

　　1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

　　2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

　　3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；

　　4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

　　（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

　　1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

　　2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

　　3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

　　4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

　　5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

　　（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

　　1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

　　2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

　　3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施。

　　（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　　（一）起草通知、實施準備

　　每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

　　（二）個人述職

　　被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

　　（三）綜合評價

　　公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考。

　　（四）績效評估

　　員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

　　1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導的評價打分依據(jù)。

　　2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門負責人70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權(quán)質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù)。

　　3、匯總績效評估得分

　　人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

　　績效評估得分=∑[考核者打分（或平均分值）x考核者評分權(quán)重]

　　4、描述性評語

　　根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

　　（五）考核結(jié)果審核

　　人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

　　（六）考核結(jié)果反饋、績效面談

　　1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

　　2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

　　3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

　　（七）考核結(jié)果存檔