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農(nóng)村信用社隊伍建設(shè)調(diào)研報告
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農(nóng)村信用社隊伍建設(shè)調(diào)研報告1
人才是企業(yè)的第一資源，人才隊伍建設(shè)事關(guān)企業(yè)的興衰，特別是政策性、知識性、專業(yè)性比較強的金融企業(yè)，顯得更加重要。農(nóng)村信用社能否走可持續(xù)發(fā)展的道路，在激烈的金融競爭中立于不敗之地，人才隊伍建設(shè)是前提和保證，因此，農(nóng)村信用社就必須根據(jù)自己的特點，制定出適合自身業(yè)務(wù)發(fā)展的各層次的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃。只有各層次人才隊伍的整體素質(zhì)提高了，農(nóng)村信用社工作的整體效率才能最大地提高。結(jié)合筆者對該單位實際情況進(jìn)行調(diào)研，由此而引發(fā)了對目前農(nóng)村信用社隊伍建設(shè)的一份淺見。
一、信用社基本情況
蒙陰縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社賈莊信用社位于蒙陰縣最北端，比較偏遠(yuǎn)，為轄內(nèi)九個行政村0.9萬人提供金融服務(wù)。截至目前，該社各項存款余額達(dá)到6027萬元，貸款余額達(dá)到2942萬元，實現(xiàn)營業(yè)收入286萬元，各項業(yè)務(wù)穩(wěn)步發(fā)展。
1、人員情況：該社現(xiàn)有干部職工11人，平均年齡在37歲，具有大專以上學(xué)歷的干部職工5人，占員工總數(shù)的45%。
2、崗位設(shè)置：賈莊信用社現(xiàn)在設(shè)置主持工作主任一名，內(nèi)勤主任一名，主管會計一名，借據(jù)崗兼立據(jù)崗一人，柜組會計2人，復(fù)核員一人，出納員一人，外勤業(yè)務(wù)人員2人。由于單位業(yè)務(wù)相對較少，地理位置偏遠(yuǎn)，給工作和生活帶來很多不便，所以單位人員情況基本保持不變，人員相對較少，基本保持最原始的業(yè)務(wù)操作流程，有的員工還身兼兩職，除存在較大風(fēng)險隱患外，給業(yè)務(wù)發(fā)展也帶來不便，對提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量形成了一定的阻力，制約了業(yè)務(wù)的發(fā)展。
二、存在的問題
（一）、內(nèi)部管理體制不順，用人機制不活。1996年與農(nóng)業(yè)銀行脫鉤前，農(nóng)村信用社歷年接收的新員工大多數(shù)是頂替、照顧的內(nèi)部職工子女，文化水平普遍偏低。行社脫鉤后，盡管采取了很多措施，加大培訓(xùn)力度，鼓勵員工利用業(yè)余時間積極參加各種專業(yè)技術(shù)資格考試和學(xué)歷教育，再加上近幾年來，從大中院校引進(jìn)了二十幾名大學(xué)生，但是由于受體制原因的影響，仍然滿足不了現(xiàn)在的需求，一時還不能改變現(xiàn)在的狀況，形成了隊伍老化、制度不活、競爭軟化的落后局面。
（二）、知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)老化，高素質(zhì)復(fù)合性人才嚴(yán)重匱乏。一是缺乏既具有一定理論知識，又熟悉金融業(yè)務(wù)的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才；二是缺乏精通計算機專業(yè)知識，科技應(yīng)用能力強的技術(shù)人才；三是缺乏精通法律的專業(yè)人才；四是缺乏公關(guān)能力和市場營銷能力強的'市場開發(fā)人才。
三、對策及建議
（一）、發(fā)現(xiàn)人才，是加強人才隊伍建設(shè)的首要問題，是人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵所在。一是要善于發(fā)現(xiàn)人才，世上有伯樂，然后才有千里馬，千里馬常有而伯樂確不常在。這說明發(fā)現(xiàn)和識別人才關(guān)鍵是各級領(lǐng)導(dǎo)要甘當(dāng)新時代的伯樂。二是要有求才愛才之心，善于把握人才的本質(zhì)特征，要從不同類型人才、不同層次和不同要求的特點出發(fā)，把握不同人才不同特征，避免用同一個標(biāo)準(zhǔn)來衡量不同類型的人才，要用其所長避其所短，發(fā)揮人才的最大潛能。三是加大人才培養(yǎng)和煅煉力度，人才不是與生俱來的，知識在于積累，天才來自勤奮，人才在于培養(yǎng)，要為農(nóng)村信用社有知識、有理想、有道德、事業(yè)心強，愛崗敬業(yè)的年青員工創(chuàng)造多崗位煅煉的機會，要有意識、有目的地對他們進(jìn)行培養(yǎng)。四是要明確用人標(biāo)準(zhǔn)，做到按需配置。要明確人才隊伍建設(shè)的內(nèi)涵，要從德、能、勤、績、廉等方面選擇各層次所需的德才兼?zhèn)涞娜瞬牛⒁馄胶獾屡c才的關(guān)系，有德無才是庸才，有才無德是壞才，如果一個有才能的人，沒有甘于奉獻(xiàn)、大公無私的敬業(yè)精神，一心只想貪圖享樂的話，那么，才能越大破壞力越強。因此，要從規(guī)避道德風(fēng)險入手，從制定人才隊伍建設(shè)規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)方面扼制可能出現(xiàn)的道德風(fēng)險。
（二）、提高一線窗口人員操作水平。營業(yè)人員服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣，操作水平的高低將會直接影響信用社在社會公眾中的信譽和形象，現(xiàn)階段農(nóng)村信用社人員緊缺的一個主要原因就是一線缺少各類熟練操作業(yè)務(wù)的營業(yè)人員，因此，農(nóng)村信用社建設(shè)一支業(yè)務(wù)操作水平精湛的一線操作人才隊伍尤其重要更是農(nóng)村信用社提升綜合競爭能力的根基。
一是要加強業(yè)務(wù)崗位人才隊伍的崗位輪換，把一線人員培養(yǎng)成一專多能的業(yè)務(wù)能手，逐步實行按職務(wù)、職稱、崗位取酬的激勵機制，能者多勞多得，劣者少勞少得，視員工的能力可以低職高聘，也可以高職低聘，這樣既有利于人才在本地區(qū)間的合理流動，也有利于促進(jìn)人員分流，優(yōu)化全系統(tǒng)員工隊伍。
二是加強培訓(xùn)，加快一線人才隊伍新業(yè)務(wù)、新知識的更新速度。要改變農(nóng)信社管理人員知識結(jié)構(gòu)的落后面貌，短期內(nèi)單靠外部高等院校輸送人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因此，還必須堅持抓好后續(xù)教育，積極創(chuàng)造“學(xué)習(xí)型”人才培養(yǎng)機制。為先天文化知識水平不足業(yè)績優(yōu)秀的員工加油充電，提高文化知識，業(yè)務(wù)理論水平，適應(yīng)信用社改革與發(fā)展的需要。可以從現(xiàn)有用工中通過考試的方式，選拔一批優(yōu)秀人才輸送到專業(yè)院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，通過單位、個人雙方負(fù)擔(dān)教育投入的辦法，畢業(yè)后給與相應(yīng)的待遇。從而實現(xiàn)結(jié)構(gòu)調(diào)整與現(xiàn)有人員盤活的雙重戰(zhàn)略。
三是實行崗位等級管理，嚴(yán)格員工績效考核。建立激勵和教育機制，正確引導(dǎo)員工自覺加強業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)和提高。實行調(diào)整與發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛能雙重戰(zhàn)略一是要推行全員聘用制，把職務(wù)和職稱評聘全面納入結(jié)構(gòu)比例控制，真正引入競爭機制，全方位推進(jìn)優(yōu)化組合。根據(jù)公平、公開、公正的原則，各用人單位和應(yīng)聘人員實行雙向選擇，不分地域，競爭上崗，按勞分配，多勞多得，以績?nèi)〕辍?/p>
農(nóng)村信用社隊伍建設(shè)調(diào)研報告2
人才是企業(yè)的第一資源，人才隊伍建設(shè)關(guān)系到企業(yè)的興衰，尤其是對于政策性強、知識性強、專業(yè)性強的金融企業(yè)。農(nóng)村信用社可以走可持續(xù)發(fā)展的道路，在激烈的金融競爭中立于不敗之地。人才隊伍建設(shè)是前提和保證。因此，農(nóng)村信用社必須根據(jù)自身特點，制定各級人才隊伍建設(shè)規(guī)劃。只有提高各級人才的整體素質(zhì)，才能最大限度地提高農(nóng)村信用社的整體效率。結(jié)合筆者對本單位實際情況的調(diào)查，對目前農(nóng)村信用社的隊伍建設(shè)提出一點淺見。
一、信用社基本情況
蒙陰縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社甲莊信用社位于蒙陰縣最北端，相對偏遠(yuǎn)，為轄區(qū)內(nèi)9個行政村9000人提供金融服務(wù)。截至目前，該機構(gòu)各項存貸款余額分別達(dá)到6027萬元和2942萬元，營業(yè)收入286萬元，各項業(yè)務(wù)穩(wěn)步發(fā)展。
1.人員情況:干部職工11人，平均年齡37歲，大專及以上學(xué)歷干部職工5人，占職工總數(shù)的45%。
2.崗位設(shè)置:家莊信用社現(xiàn)設(shè)主持主任1人、后臺主任1人、主管會計1人、到期票據(jù)崗1人、常設(shè)票據(jù)崗1人、柜面會計2人、審核員1人、出納1人、現(xiàn)場業(yè)務(wù)人員2人。由于單位業(yè)務(wù)比較小，地理位置偏僻，給工作生活帶來很多不便，單位人員情況基本不變，人員比較少，基本保持了最原始的業(yè)務(wù)操作流程。部分員工還兼任兩個職位，不僅潛在風(fēng)險大，而且給業(yè)務(wù)發(fā)展帶來不便，對提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量形成一定阻力，制約業(yè)務(wù)發(fā)展。
二、存在的問題
(一)、內(nèi)部管理制度不暢，用人機制不到位。1996年與農(nóng)業(yè)銀行脫鉤之前，農(nóng)村信用社歷年接收的新員工大部分是內(nèi)部員工的子女，被替代照顧，文化程度普遍較低。雖然在行業(yè)和社會分離后，采取了許多措施加強培訓(xùn)，鼓勵員工在業(yè)余時間積極參加各種專業(yè)技術(shù)資格考試和學(xué)歷教育，近年來從高校引進(jìn)了20多名大學(xué)生，但由于體制原因的影響，仍然不能滿足當(dāng)前的需求，暫時不能改變現(xiàn)狀，形成了隊伍老化、制度不活躍、競爭軟化的落后局面。
(二)、知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)老化，高素質(zhì)復(fù)合型人才嚴(yán)重短缺。一是缺乏具備一定理論知識、熟悉金融業(yè)務(wù)的高素質(zhì)管理人才；二是缺乏精通計算機專業(yè)知識、科技應(yīng)用能力強的技術(shù)人才；第三，缺乏精通法律的.專業(yè)人員；第四，缺乏公關(guān)營銷能力強的市場開發(fā)人才。
三、對策和建議
(1)發(fā)現(xiàn)人才是首要問題，是加強人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。第一，要善于發(fā)現(xiàn)人才。天下有伯樂，再有千里馬。千里馬總在，伯樂不總在。這說明發(fā)現(xiàn)和識別人才的關(guān)鍵是，新時代的各級領(lǐng)導(dǎo)都要甘當(dāng)伯樂。第二，要有求索愛才之心，善于把握人才的本質(zhì)特征，從不同類型人才、不同層次、不同要求的特點中把握不同人才的不同特點，避免用同一標(biāo)準(zhǔn)去衡量不同類型的人才，揚長避短，發(fā)揮最大潛能。第三，加強人才的培養(yǎng)和訓(xùn)練。人才不是天生的，知識在于積累，天才來自勤奮，人才在于培養(yǎng)。要為農(nóng)村信用社有知識、有理想、有道德、事業(yè)心強、事業(yè)心強的年輕員工創(chuàng)造機會，有意識、有目的地培養(yǎng)他們。第四，要明確就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，按需分配。要明確人才隊伍建設(shè)的內(nèi)涵，從德、能、勤、績、廉等方面選拔各級德才兼?zhèn)涞娜瞬牛⒁馄胶獾虏抨P(guān)系。德無才是庸才，才無德是昏才。如果一個有天賦的人沒有奉獻(xiàn)和無私奉獻(xiàn)，只想享受快感，那么天賦越大，破壞力越強。因此，有必要從制定人才隊伍建設(shè)規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)等方面來避免道德風(fēng)險，遏制可能出現(xiàn)的道德風(fēng)險。
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